BAB IV : Hasil Penelitian
DESKRIPSI TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1.3. Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja adalah proses penilaian pelaksanaan tugas (Performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau instansi. Evaluasi kinerja merupakan bagian dari fungsi manajemen yang penting yaitu evaluasi dan pengawasan (evaluating and controlling). (Payaman J. Simanjuntak, 2005:105).
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja.
Evaluasi kinerja juga dapat berarti sebagai penilaian kinerja, dan menurut Payaman J. Simanjuntak (2005:73) mengungkapkan bahwa :
“Penilaian kinerja ialah suatu gambaran yang sistematis tentang kebaikan dan kelemahan dari pekerjaan individu atau kelompok. Meskipun ada diantara masalah teknis (seperti pemilihan format) dan masalah manusianya itu sendiri (seperti resistansi penilai, dan adanya hambatan hubungan atar individu), yang kesemuanya itu tidak akan dapat teratasi oleh penilai kinerja”.
Penilaian kinerja juga memiliki pengertian yaitu sebagai suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat
yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. (Wirawan, 2009:33).
Suradji (2009:37) menyebutkan bahwa penilaian kinerja adalah suatu system formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran.
Penilaian kinerja menurut Wirawan (2009:394) merupakan suatu sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugas-tugasnya.
Menurut Robbins yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul performance appraisal (2011 : 15) menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan evaluasi/penilaian kinerja individu yaitu:
(a) Tugas individu. (b) Perilaku individu. (c) Ciri individu.
Kemudian, hasil evaluasi kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk banyak penggunaan, diantaranya :
1) Peningkatan kinerja 2) Pengembangan SDM 3) Pemberian kompensasi
4) Program peningkatan produktivitas 5) Program kepegawaian
6) Menghindari perlakuan diskriminasi
Sedangkan Husein Umar (2004:223) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses yang terdiri dari:
1) Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan.
2) Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja pegawai yang bagaimana yang termasuk baik dan buruk. Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.
Pelaksanaan evaluasi/penilaian kinerja sudah barang tentu memiliki peranan. Wirawan (2009 : 117), dalam bukunya Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, menjelaskan bahwa peranan evaluasi kinerja adalah :
1) Pengukur kemajuan 2) Alat planning, 3) Alat perbaikan.
Untuk memperjelas peranan evaluasi di atas, penulis mencoba menguraikannya sebagai berikut :
Dengan mengadakan evaluasi secara terus menerus, dapatlah diperkirakan apakah tujuan yang telah di targetkan itu dapat tercapai menurut jadwal waktu yang telah ditetapkan. Oleh karena evaluasi merupakan suatu proses penelitian yang menilai sampai dimana “perjalanan” usaha menuju kepada tujuan, maka jelaslah bahwa pada hakekatnya evaluasi itu adalah pengukur kemejuan sampai dimana keberhasilan usaha yang dijalankan selama ini. Dengan ditemukannya hasil ukur kemajuan usaha, maka dapatlah dilakukan langkah-langkah perbaikan dan penyampurnaan, jika dari hasil ukur itu menunjukan titik-titik kelemahan dan kekurangan, sebaliknya jika hasil ukurannya baik, maka hal itu berguna sebagai bahan untuk mempertahankan prestasi yang dicapai selama ini atau meningkatkan kearah yang lebih baik lagi. Perlu diketahui bahwa jarang ada suatu usaha yang mencapai tujuan 100% dengan sempurna, justru itu evaluasi dan perbaikan itu haruslah ada.
2) Alat planning
Hasil evaluasi dapat menimbulkan salah satu dari dua hal, yaitu memuaskan (menggembirakan) ataukah sebaliknya menimbulkan kekhawatiran dan kecemasan. Jika terjadi hal kedua maka dicarilah cara-cara pelaksanaan lain yang lebih sesuai dengan situasi dan kondisi sebenarnya. Mempergunakan cara atau metode lain dengan mempertimbangkan factor-faktor lain yang semua di luar perhitungan,
memerlukan perencanaan ulang/kembali, penyesuaian rencana yang telah ada dengan keadaan dan tuntutan baru.
3) Alat perbaikan
Dalam hal ini yang perlu diuraikan bahwa fungsi evaluasi pada hakikatnya untuk mengadakan perbaikan. Dengan perkataan lain bahwa evaluasi dilakukan karena mengaharapkan kemajuan dan peningkatan usaha. Perbaikan tanpa didahului dengan evaluasi tidaklah dapat dilakukan, karena untuk melakukan perbaikan itu haruslah jelas apa yang perlu diperbaiki.
Sebagaimana dalam uraian di atas bahwa kata kinerja dalam konteks tugas, sama dengan prestasi kerja. Oleh karena itu dapat dikatakan pula bahwa evaluasi / penilaian kinerja itu adalah merupakan penilaian terhadap prestasi kerja (penilaian prestasi kerja). Dan penilaian prestasi kerja sendiri adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditunjukan untuk pengembangan.
Veithzal Rivai (2011:226) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah “Suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai dimana terdapat berbagai faktor seperti :
1. Faktor kelemahan dan kekurangan ; 2. Faktor realistik dan obyektif ;
3. Hasil penilaian mengandung unsur nilai postif, negatif dan kesempatan untuk memahami;
5. Merupakan bahan pertimbangan dalam setiap keputusan yang diambil menyangkut kepegawaian.
Selain itu, penilaian prestasi kerja di dalamnya terdapat hal hal diantaranya :
1) Penilaian dilakukan pada manusia sehingga disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan;
2) Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara obyektif;
3) Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan lima maksud:
a. Apabila penilaian tersebut positif maka penilaian tersebut menjadi dorongan kuat bagi pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi pada masa yang akan datang sehingga kesempatan meniti karier lebih terbuka baginya.
b. Apabila penilaian tersebut bersifat negatif maka pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan sedemikian rupa mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut.
c. Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak obyektif, kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatan
sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolehnya.
d. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan secara rapi dalam arsip kepegawaian setiap pegawai sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan pegawai bersangkutan;
e. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang dambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri.
Sedangkan yang menjadi tujuan evaluasi/penilaian kinerja sendiri adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan isntansi/organisasi dan juga untuk mengetahui posisi istansi/organisasi dan tingkat pencapaian sasaran instansi/organisasi, terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kerja individu.
Ada pendekatan ganda terhadap tujuan evaluasi kinerja (penilaian prestasi kerja) tersebut, yaitu sebagai berikut:
Hasil-hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi evaluasi reguler terhadap prestasi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:
a. Telaah Gaji. Keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan merit-pay, bonus dan kenaikan gaji lainnya merupakan salah satu tujuan utama penilaian prestasi kerja.
b. Kesempatan Promosi. Keputusan-keputusan penyusunan pegawai (staffing) yang berkenaan dengan promosi, demosi, transfer dan pemberhentian karyawan merupakan tujuan kedua dari penilaian prestasi kerja.
2) Tujuan Pengembangan
Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk mengembangkan pribadi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:
a. Mengukuhkan Dan Menopang Prestasi Kerja. Umpan balik prestasi kerja ( performance feedback ) merupakan kebutuhan pengembangan yang utama karena hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian yang dilakukan.
b. Meningkatkan Prestasi Kerja. Tujuan penilaian prestasi kerja juga untuk memberikan pedoman kepada karyawan bagi peningkatan prestasi kerja di masa yang akan datang.
c. Menentukan Tujuan-Tujuan Progresi Karir. Penilaian prestasi kerja juga akan memberikan informasi kepada karyawan yang dapat
digunakan sebagai dasar pembahasan tujuan dan rencana karir jangka panjang.
d. Menentukan Kebutuhan-Kebutuhan Pelatihan. Penilaian prestasi kerja individu dapat memaparkan kumpulan data untuk digunakan sebagai sumber analisis dan identifikasi kebutuhan pelatihan. Sebagaimana kita ketahui bersama bahwa apabila terjadi evaluasi kinerja (penilaian prestasi kerja) maka berarti ada pekerja/pegawai yang menjadi pihak yang dievaluasi. Dan yang menjadi tujuan dan kegunaan penilaian prestasi pegawai sendiri adalah :
1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2) Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana pegawai bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efaktivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi pegawai yang berada di dalam organisasi.
Selain itu perlu diketahui bahwa ada tiga dimensi kinerja yang perlu dimasukkan dalam evaluasi kinerja (penilaian prestasi kerja), yaitu:
1) Tingkat kedisiplinan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan organisasi untuk menahan orang-orang di dalam organisasi, yang dijabarkan dalam penilaian terhadap ketidakhadiran, keterlambatan, dan lama waktu kerja.
2) Tingkat kemampuan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan Kebutuhan organisasi untuk memperoleh hasil penyelesaian tugas yang terandalkan, baik dari sisi kuantitas maupun kualitas kinerja yang harus dicapai oleh seorang karyawan.
3) Perilaku-perilaku inovatif dan spontan di luar persyaratan-persyaratan tugas formal untuk meningkatkan efektivitas organisasi, antara lain dalam bentuk kerja sama, tindakan protektif, gagasan-gagasan yang konstruktif dan kreatif, pelatihan diri, serta sikap-sikap lain yang menguntungkan organisasi,
http://shelmi.wordpress.com/2009/02/27/evaluasi-kinerja/.
Dalam melaksanakan penilaian prestasi kerja yang baik bukanlah suatu hal yang mudah. Ada berbagai faktor baik eksternal maupun internal yang akan mempengaruhi penilaian terhadap prestasi kerja pegawai. Berbedanya lingkungan dan bentuk organisasi serta kurangnya kemampuan dan motivasi penilai dalam melaksanakan penilaian dapat mempengaruhi penilaian yang dilakukan sehingga bisa mengakibatkan bias dalam penilaian, apalagi ukuran-ukuran yang digunakan bersifat kualitatif. Untuk jelasnya dapat diuraikan sebagai berikut :
Lingkungan sekitar organisasi dari hari ke hari akan terus menempatkan tuntutan-tuntutan terhadap organisasi dan pegawainya untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Lingkungan akan semakin kompetitif dalam berbagai bidang, karena berbagai perubahan yang demikian pesatnya, sehingga adanya kinerja organisasi yang memiliki tingkat keunggulan kompetitif (competitive advantage) dan keunggulan komparatif (comparative advantage) akan menjadi suatu hal yang sangat penting.
2) Lingkungan Internal Organisasi;
Karakteristik masing-masing organisasi itu sendiri juga akan mempengaruhi penilaian kinerja pegawai. Dalam struktur organisasi tersebut akan menentukan siapa yang akan bertanggung jawab untuk menilai. Dalam struktur organisasi yang menghargai rantai komando, sebagaimana dalam organisasi pemerintah, maka yang menjadi atasan langsung pegawailah yang akan melakukan penilaian. Sedangkan dalam struktur yang menghargai komunikasi lateral, seperti dalam beberapa organisasi swasta besar, individu-individu dalam berbagai posisi mungkin juga akan ikut melaksanakan penilaian. Selain itu, iklim organisasi, sifat dan karakter penilainyapun akan ikut mempengaruhi penilaian kinerja tersebut.
Dari beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa sistem penilaian kinerja/prestasi kerja ialah proses untuk mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara
membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standard pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standard kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif.
Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005:141), bahwa ada beberapa tahap yang dapat dilakukan dalam evaluasi kinerja yaitu :