Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja. Soeprihanto (1988) mengelompokkan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja ke dalam enam kelompok sebagai berikut:
a. Prestasi kerja yang ditunjukkan oleh pencapaian dan penyelesaian pekerjaan, waktu bekerja dan biaya yang dibutuhkan.
b. Kualitas pekerjaan yang ditunjukkan oleh tingkat ketepatan hasil kerja dan rendahnya tingkat kesalahan.
c. Kuantitas pekerjaan yang ditunjukkan oleh jumlah hasil kerja dan pencapaian target perusahaan.
d. Kerjasama yang ditunjukkan oleh hubungan dengan orang lain di dalam kelompoknya, hubungan dengan orang lain di luar kelompoknya, komunikasi dengan atasan dan bawahan, kesediaan membantu dan dibantu oleh orang lain.
e. Tanggung jawab yang ditunjukkan oleh komitmen terhadap tugas, kepatuhan melaksanakan tugas dan waktu penyelesaian tugas.
f. Sistem kerja yang ditunjukkan oleh prosedur kerja, pembagian tugas, wewenang dan tanggungjawab, pemberian insentif serta sinergi antar kelompok.
2.4.Kerangka Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian replikasi dengan modifikan dari penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Demo et al., (2014) dimana hubungan antara variabel penelitian digambarkan ke dalam suatu model penelitian sebagai berikut:
Sumber: Demo et al., (2014)
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
Sumber daya manusia memiliki kemampuan kontribusi secara optimal terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Sumber daya manusia yang berkualitas inilah yang berperan menjalankan aktivitas manajemen, yaitu melalui praktek manajemen sumber daya manusia strategik untuk mencapai tujuan perusahaan.
Recruitment and selection Training, development and education Kepuasan kerja Compentency base performance appraisal Compensationa and reward Work condition Involvement Kinerja karyawan
Ada banyak jenis dari praktek-praktek manajemen sumber daya manusia yang dapat diterapkan dalam suatu organisasi. Praktek-praktek manajemen sumber daya manusia pada prinsipnya dimulai dari tapat perencanaan hingga tahap pemberian reward atau kompensasi bagi karyawan. Hal ini lebih disebabkan karena praktek-praktek manajemen sumber daya manusia merupakan sebuah proses yang saling berkesinambungan.
Penelitian ini menginventarisir dimensi praktek-praktek manajemen sumber daya manusia yang meliputi recruitmet and selection, involvement, training, development and education, work condition, competency base performance, dan compensation and reward (Demo et al., 2014). Keenem dimensi praktek-praktek manajemen sumber daya manusia tersebut dianggap telah mampu mewakili banyak jenis teori praktek-praktek manajemen sumber daya manusia yang ada. Penerapan praktek-praktek manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi tentunya memiliki tujuan. Tujuan dari penerapan praktek-praktek manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kepuasan karyawan dalam bekerja serta untuk meningkatkan kinerja karyawan. Bentuk-bentuk dari kepuasan kerja karyawan ditunjukkan dengan tidak bosan dalam bekerja, puas dengan pekerjaannya saat ini, antusias dalam bekerja, menemukan kenikmatan dalam bekerja, puas atas promosi dan pengakuan dari pihak lain serta variasi dari pekerjaan yang dilakukannya.
Karyawan yang puas atas apa yang telah diperoleh dalam bekerja akan memberikan out comes dalam bentuku kinerja karyawan yang tinggi. Kinerja karyawan dapat diukur dengan menggunakan empat indikator yaitu efisiensi sumber daya yang digunakan, peningkatan kinerja dari waktu ke waktu, efisiensi
biaya, efisiensi waktu, kemampuan adaptasi yang cepat dan pencapaian target perusahaan (Demo et al., 2014).
2.5.Hipotesis
Sumber daya manusia memiliki kemampuan kontribusi secara optimal terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Sumber daya manusia yang berkualitas inilah yang berperan menjalankan aktivitas manajemen, yaitu melalui praktek manajemen sumber daya manusia strategik untuk mencapai tujuan perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan harus dikelola dengan cermat untuk menangani timbulnya masalah-masalah ketenaga kerjaan yang akan mempengaruhi kinerja karyawan dan kinerja perusahaan.
Upaya untuk menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas agar mampu memiliki kemampuan kompetitif di era perubahan lingkungan bisnis yang begitu cepat, kepedulian yang penuh terhadap pengelolaan sumber daya manusia akan menjadi pendorong utama bagi pencapaian kinerja perusahaan. Upaya-upaya ini memberikan fokus perhatian terhadap manajemen sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Secara fundamental manajemen sumber daya manusia strategik yang dikembangkan akan meliputi perencanaan dan pengimplementasian dari praktek-praktek maupun kebijakan sumber daya manusia secara proaktif. Dengan demikian sumber daya manusia yang dimiliki organisasi akan mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi. Berhubungan dengan kondisi tersebut, maka organisasi harus memperhatikan praktek sumber daya manusia strategik (strategic human resource managemen practice) sebagai acuan yang logis untuk meraih tujuan organisasi yaitu dimulai
dari perencanaan, perekrutan, seleksi, pelatihan, penilaian kinerja, pemberdayaan, penempatan dan aktivitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam suatu organisasi, apapun bentuk dan tujuannya (Widayati dan Andarwati, 2014).
Praktek manajemen sumber daya manusia membantu memperbaiki produktivitas secara langsung dan secara tidak langsung dapat memperbaiki kualitas kerja karyawan. Aktivitas sumber daya manusia adalah tindakan yang diambil untuk memperoleh dan memelihara karyawan yang sesuai dengan organisasi (Sedarmayanti, 2009). Jika dihubungkan dengan kemampuan dari organisasi dalam meningkatkan kinerjanya, aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia seperti: recruitmet and selection, involvement, training, development and education, work condition, competency base performance, dan compensation and reward memiliki hubungan dengan kepuasan kerja dan kinerja karyawan (Demo et al., 2014). Dikatakan juga bahwa aktivitas manajemen sumber daya manusia dapat mempengaruhi kinerja organisasi secara langsung melalui peningkatan kemampuan/keahlian dari para pegawai. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa praktek manajemen sumber daya manusia memberikan pengaruh yang positif terhadap peningkatan kepuasan kerja dan kinerja karyawan selanjutnya akan mampu pula meningkatkan kemampuan organisasi dalam menghasilkan kinerja organisasional yang tinggi pula.
Hasil penelitian Demo et al., (2014), Bresciani (2012), Rehman (2011) memberikan bukti yang nyata bahwa penerapan praktek-praktek sumber daya manusia (recruitmet and selection, involvement, training, development and education,work condition,competency base performance, dan compensation and
reward) memberikan kontribusi positif terhadap meningkatnyan kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan pihak manajemen dalam mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya dan diterapkan dalam praktek manajemen sumber daya manusia yang baik dan benar akan meningkatkan kinerja perusahan. Kinerja karyawan akan menjadi semakin tinggi saat karyawan puas dengan pekerjaannya. Berdasarkan hal tersebut serta dukungan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Demo et al., (2014), penulis mengajukan hipotesis penelitian yaitu sebagai berikut:
“Kepuasan kerja berperan dalam memediasi pengaruh praktek-praktek manajemen sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan”.