TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis
2.1.4 Intention to Leave
2.1.4.3 Faktor –Faktor yang mempengaruhi Intention to Leave
Mor barak, Nissli, dan Levin (2001) menambahkan tiga kategori yang menjadi turnover antecedent yaitu, faktor demografis (personal dan work-related), profession perception (komitmen organisasi dan kepuasan kerja), dan organizational condition(keadilan dalam memberikan kompensasi dan budaya organisasi).
1. Faktor Demografis
Beberapa penelitian sebelumnya menemukan bahwa usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin, masa kerja, dan level jabatan menjadi prediktor Intention to leave. Individu yang muda dan memiliki pendidikan yang tinggi cenderung memiliki keinginan yang lebih besar untuk meninggalkan pekerjannya. Hal ini sejalan dengan temuan Leontaridi dan Ward (2002). Pekerja minoritas yang berbeda gender, etnik, jenis kelamin, atau usia dengan lingkungan tempatnya bekerja memiliki
45 intention to leave yang lebih besar. Sedangkan individu yang memiliki masa kerja lebih lama dan jabatan yang lebih tinggi cenderung untuk tetap bertahan pada pekerjaannya. Mor barak, Nissli, dan Levin (2001) menambahkan bahwa faktor demografis merupakan prediktor intention to leave.
2. Professional Perception
Individu yang memiliki konflik nilai dengan organisasi tempatnya bekerja akan cenderung untuk meninggalkan pekerjaanya. Sedangkan individu yang memiliki kecocokan dengan nilai organisasi tempatnya bekerja cenderung untuk tetap bertahan pada pekerjaannya. Komitmen organisasi merupakan salah satu prediktor intention to leave. Mowday, Steers, dan Porter (1979 dalam Mor barak, Nissli, & Levin, 2001) menjelaskan bahwa individu yang memiliki komitmen terhadap oraganisasi, nilai organisasi, dan belief yang sama dengan organisasi cenderung untuk tetap berada pada organisasi tersebut. Semakin tinggi komitmen organisasi semakin rendah intention to leave pada karyawan. Job satisfaction juga merupakan prediktor yang konsisten terhadap intention to leave dimana semakin tinggi job satisfaction seorang karyawan, semakin rendah intention to leave yang dimiliki, dan sebaliknya. Miller (2007) dan Cabigao (2009) juga menemukan hasil serupa bahwa terdapat hubungan negatif antara job satisfaction dan intention to leave.
46 Sebagian besar karyawan pada berbagai sektor organisasi cenderung mengasosiasikan kondisi organisasi dengan job stress. Beberapa penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki tingkat jobstress yang tinggi akan cenderung untuk meninggalkan pekerjaanya. Jobstress sangat berkorelasi dengan turnover, role overload, dan ketidakjelasan deskripsi kerja. Dukungan kerja dari karyawan lain dan atasan dapat mereduksi tingkat jobstress pada karyawan. Leontaridi dan Ward (2002) menambahkan bahwa job stress merupakan determinan dari intention to leave pada pekerjaan. Hal ini lebih sering ditemukan pada perempuan dari pada laki-laki Avey, Luthans, dan Jensen (2009) memiliki hasil penelitian yang serupa, Yaitu job stress memiliki hubungan positif yang signifikan dengan intention to leave. Semakin tinggi job stress pada individu, semakin tinggi pula intention to leave pada individu. American Psychological Association (2007, dalam Avey, Luthans, dan Jensen 2009) mengidentifikasi bahwa pekerjaan yang menjadi sumber utama stres adalah beban kerja yang berat, harapan kerja yang tidak menentu, dan panjangnya jam kerja.
Mobley (1986) dalam Rodly (2012) menyatakan bahwa banyak faktor yang menyebabkan karyawan berpindah dari tempat kerjanya namun faktor determinan keinginan berpindah diantaranya adalah :
1) Kepuasan Kerja
Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologi yang paling sering diteliti dalam suatu model intention to leave. Aspek kepuasan yang
47 ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan upah dan promosi, kepuasan atas supervise yang diterima, kepuasan dengan rekan kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.
2) Komitmen organisasi
Karena hubungan kepuasan kerja dan keinginan menginggalkan tempat kerja hanya menerangkan sebagian kecil varian maka jelas model proses intention to leave karyawan harus menggunakan variabel lain di luar kepuasan kerja sebagai satu-satunya variabel penjelas. Perkembangan selanjutnya dalam studi intention to leave memasukkan konstruk komitmen organisasional sebagai konsep yang turut menjelaskan proses tersebut sebagai bentuk perilaku, komitmen organisasional dapat dibedakan dari kepuasan kerja. Komitmen mengacu pada respon emosional (affective) individu kepada keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan.
Menurut Griffet (1995) dalam Rodly (2012) bahwa Hampir semua model intention to leave dikarenakan oleh tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang rendah, yaitu :
1) Kepuasan kerja adalah sikap yang paling berpengaruh terhadap intention to leave. Hasil studi menunjukkan bahwa kepuasan kerja berkaitan erat dengan proses kognisi menarik diri (pre withdrawal cognition), intensi untuk pergi dan tindakan nyata berupa keputusan untuk keluar dari tempat kerja.
2) Komitmen organisasi adalah faktor yang paling berpengaruh terhadap terjadinya intention to leave dibanding kepuasan kerja.
48 2.2 Penelitian Terdahulu
Dewi Andriani dan Engkos (2012) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Intention to Leave pada PT Azda Jaya Perkasa Bogor. Hasil penelitian ini adalah motivasi kerja merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap Intention to Leave. Oleh karena itu hal utama yang mendorong karyawan untuk keluar dari perusahaan adalah kurangnya motivasi kerja. Karyawan yang kurang puas kemungkinan besar akan keluar dari organisasi. Faktor kedua yang mendorong karyawan keluar adalah Kompensasi.
Sondang dan Laksmi (2012) melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir terhadap Intention to Leave pada PT APL Indonesia”. Dari hasil analisis data, diperoleh Kompensasi dan Pengembangan Karir secara bersama-sama berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Intention to Leave Karyawan. Kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap Intention to Leave karyawan dan Pengembangan Karir secara parsial berpengaruh terhadap Intention to Leave Karyawan.
Norita (2013) melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Kompensasi dan Loyalitas Karyawan terhadap Intensi Turnover di PT. Eramart Group Samarinda”. Terdapat pengaruh yang negatif yang menunjukkan adanya korelasi yang berlawanan antara kompensasi terhadap intensi turnover karyawan di PT. Eramart Samarinda dengan kategori kuat, artinya semakin tinggi kompensasi yang
49 diberikan perusahaan kepada karyawan, maka akan semakin rendah intensi turnover karyawan PT. Eramart Samarinda.
Theodosia (2010) melakukan penelitian dengan judul: “Prospek Pengembangan Karir Terhadap Intention to Leave Karyawan pada Industri Perhotelan”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi Intention to Leave karyawan beberapa hotel di Indonesia adalah prospek pengembangan karir.
Agus (2001) dalam jurnalnya yang berjudul: “Analisis Faktor-faktor yang mempengaruhi Intention to Leave pada Staf Kantor Akuntan Publik”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi Intention to Leave adalah komitmen organisasi, pengembangan karir dan konflik peran”.
Dyah Ayu (2011) dalam jurnalnya yang berjudul: “Memprediksikan Intention to Leave Pada Karyawan Perusahaan Garmen : Pengaruh Praktek Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Kepercayaan terhadap Organisasi”, menyimpulkan bahwa level kepercayaan organisasi yang lebih tinggi akan dialami hanya jika karyawan merasakan kemajuan karir dalam organisasi, dan hal tersebut akan membuat mereka berkurang keinginannya untuk meninggalkan organisasi. 2.3 Kerangka Konseptual
Menurut Rivai (2008, 106) pengembangan karir dalam suatu perusahaan berpengaruh pada Intention to Leave karyawan. Karyawan tidak mau selama mereka bekerja hanya bertahan diposisi yang itu-itu saja, karyawan pasti ingin menduduki posisi yang lebih tinggi seiring berjalannya waktu. Karyawan akan bertahan di perusahaan yang memberikan kesempatan besardalam pengembangan
50 karir sedangkan tingkat keinginan berpindah akan meningkat jika kesempatan pengembangan karir di suatu perusahaan rendah.
Untuk mendorong karyawan bersikap loyal kepada perusahaan,harus ada timbal balik yang sesuai dari perusahaan, karyawan memberikan prestasi kerja yang baik untuk kemajuan perusahaan, sedang kanperusahaan memberikan kompensasi yang sesuai dengan kontribusi karyawannya. Hal ini senada dengan pendapat Sutrisno (2009, 98) yang mengemukakan bahwa pemberianKompensasi sangat penting bagi karyawan karena besar kecilnya kompensasi berpengaruh pada niat karyawan untuk keluar dari suatu perusahaan.Semakin besar kompensasi yang diterima, niat untuk berpindah pekerjaan ketempat lain akan berkurang karena karyawan merasa dihargai dengan kebutuhannya yang dapat terpenuhi, sebaliknya semakin rendah kompensasi yang diterima keinginan untuk berpindah akan semakin tinggi sehingga kompensasi akan sangat berguna jika diberikan sesuai denganpengorbanan yang karyawan berikan kepada perusahaan.
Menurut Zeffane (1994), terdapat beberapa faktor yang berpengaruh terhadap terjadinya Intention to leave, diantaranya adalah faktor eksternal, yakni pasar tenaga kerja; dan faktor institusi (internal), yakni kondisi ruang kerja, upah, kompetensi atau keterampilan kerja, dan supervisi, karakteristik personal dari karyawan seperti intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat, umur dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaannya. Menurut Mowday dalam (Triaryati, 2002), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi Intention to leave, antara lain job attitude, personality, boidemographic, economic factors, personal factors, job characteristics, rewards system, supervisiory.
51 Definisi di atas dapat diketahui bahwa sistem pengembangan karir, kompensasi dan kompentensi akan mempengaruhi Intention to leave karyawan. Berdasarkan teori pendukung di atas maka, kerangka konseptual pada penelitian ini dapat di gambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang sudah diuraikan peneliti sebelumnya, maka yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: sistem pengembangan karir, kompetensi dan kompensasi mempunyai pengaruh dan signifikan terhadap Intention to Leave karyawan Pada PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.
Sistem Pengembangan Karir (X1) Kompetensi (X2) Kompensasi (X3)
52 BAB III