BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Produktivitas
2.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan organisasi dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan.
Menurut (Sedarmayanti, 2011) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah :
1. Sikap mental
Sikap mental terdiri dari motivasi, disiplin kerja dan etika kerja. a. Motivasi
Motivasi dapat diartikan sebagai suatu daya pendorong (driving force) yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena takut akan sesuatu. Motivasi dapat didefinisikan sebagai berikut :
“kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan”. (Bernard Berendoom dan Gary
A.Stainer)
Dari pengertian motivasi tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak ada motivasi jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan serta ketidak seimbangan. Rangsangan terhadap hal tersebut akan menumbuhkan motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh akan mendorong untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan.
Menurut Mangkunegara (2001) motivasi kerja didefinisikan sebagai suatu kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan
memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Menurut Mulianto (2006) motivasi kerja adalah dorongan kehendak yang mempengaruhi perilaku tenaga kerja untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karena adanya keyakinan bahwa peningkatan produktivitas mempunyai manfaat bagi dirinya. Motivasi rendah ditimbulkan oleh berbagai sebab yang berakibat pada rendahnya produktivitas. Menurut Hasibuan (2010) dimana dikatakan bahwa motivasi sangat penting karena dengan motivasi diharapkan setiap individu pegawai dapat membangkitkan keinginan untuk bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Setiap orang memiliki motivasi dalam hidup yang dapat dijadikan sebagai satu alasan pendorong untuk bekerja lebih keras lagi untuk menghasilkan output secara maksimal.
Sedangkan menurut Munandar dalam usman (2002) motivasi kerja adalah besar kecilnya usaha yang diberikan seseorang untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya. Jadi motivasi kerja adalah proses pemberian motif atau dorongan bekerja kepada pegawai sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dalam mencapai tujuan organisasi.
Menurut American Encyclopedia dalam lukmanul hakim motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pertentangan) dalam diri seseorang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya.
Menurut Herzberg dalam Hasibuan (2008) motivasi terdiri dari dua faktor yaitu :
- Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketenteraman dan kesehatan badaniah
- Kebutuhan pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang, dimana kebutuhan ini meliputi serangkaian kebutuhan instrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan motivasi yang kuat dan sebaliknya jika tidak ada akan mengakibatkan ketidakpuasan.
Motivasi adalah suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang yang diakibatkan oleh faktor didalam diri seseorang itu sendiri yang disebut faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik (Wahjosumidjo, 1992). Motivasi menjadi berhubungan dengan produktivitas kerja karena motivasi menjadi penyebab, penyalur dan pendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2005). Produktivitas seseorang tergantung pada motivasi orang tersebut terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semakin tinggi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan, semakin tinggi pula tingkat produktivitasnya (Justine, 2002). Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan
dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkannya sehingga menghasilkan pegawai yang produktif.
Menurut pendapat Sustermeister dalam sedarmayanti (2001), Yuniarsih (2008) dan Siagian (2001) yang menyatakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah motivasi. Menurut Ilyas (1999) yang menyatakan bahwa motivasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, hal ini sesuai dengan pendapat Siagian (1995) yang menyatakan bahwa apabila seseorang termotivasi, yang bersangkutan akan berusaha keras untuk melakukan sesuatu. Menurut Hakim (2009) indikator penilaian motivasi adalah : a. Pencapaian prestasi kerja
Pencapaian prestasi kerja menjadi indikator yang penting karena dengan pencapaian prestasi kerja, pegawai dapat mengukur kemampuan kerja yang mereka lakukan.
b. Pengakuan hasil kerja
Menurut Soeroso dalam Maharlin (2013) salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi adalah kebutuhan pengakuan yaitu kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain (masyarakat) tetapi lebih jauh dari itu, yaitu diakui, dihormati, dan dihargai orang lain karena keahlian dan kemampuan dalam pekerjaannya.
Hal ini didukung oleh Mangkunegara (2004) yang menyatakan faktor- faktor yang mempengaruhi motivasi yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay), pengawasan (supervision), pujian (praise) dan pekerjaan itu sendiri (job it self).
Pentingnya pengakuan hasil kerja dalam motivasi juga diperkuat dengan teori Motivation Human Relation yaitu teori ini mengutamakan hubungan seseorang dengan lingkungannya. Menurut teori ini seseorang akan berprestasi baik jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaan serta lingkungannya. Teori ini menekankan peranan aktif pimpinan organisasi dalam memelihara hubungan dan kontrak-kontrak pribadi dengan bawahannya yang dapat membangkitkan gairah kerja. Teori ini menganjurkan bila dalam memotivasi bawahan memerlukan kata-kata, hendaknya kata-kata itu mengandung kebijakan, sehingga dapat menimbulkan rasa dihargai dan sikap optimis (Hasibuan, 2005).
Cara meningkatkan pengakuan hasil kerja perawat antara lain dengan memberikan reinforcement positif artinya pengakuan terhadap ide, tidakan dan pendapat orang lain dengan mengucapka n kata-kata pujian atau pengakuan seperti “pendapat anda sangat bagus”, memakai ungkapan non verbal sebagai tanda menyetujui misalnya tersenyum, menganggukkan kepala, atau menepuk punggung untuk menyakinkan, akan mendorong perawat untuk mau lebih banyak berpartisipasi atau berusaha lebih keras memperbaiki kinerja mereka.
Reward yang diberikan untuk keberhasilan sekecil apapun dapat membangkitkan kepuasan pada diri peserta disik. Sebaliknya teguran akan melunturkan motvasi dan menyebabkan perawat menarik diri. Insentif yang sangat ampun adalah meminta perawat berbagi pengalaman dengan orang lain (Bastable, 1997).
c. Pengembangan potensi individu
Pengembangan potensi individu dengan cara melanjutkan jenjang pendidikan dan mengikuti pelatihan baik internal maupun ekternal di organisasi.
d. Kualitas supervisi
Seluruh staf keperawatan bukan sebagai pelaksanan pasif, melainkan diperlukan sebagai patner kerja yang memiliki ide- ide, pendapat dan pengalaman yang perlu didengar, dihargai dan diikutsertakan dalam usaha- usaha perbaikan proses keperawatan. b. Disiplin Kerja
Disiplin kerja dapat diartikan sebagai sikap menghargai, patuh, taat terhadap peraturan dan tata tertib yang berlaku di tempat kerja yang dilakukan secara rela dengan penuh ta nggung jawab dan siap untuk menerima sangsi jika melanggar tugas dan wewenang. Dalam mewujudkan hak dan kewajiban berarti adanya kepatuhan atau ketaatan terhadap kesepakatan bersama dan adanya pengendalian diri (self control) yang merupakan hakikat dari disiplin. Keputusan dalam memenuhi berbagai ketentuan tersebut merupakan pemupukan disiplin dan kesadaran
masing- masing akan hak dan kewajiban akan mendorong berkembangnya produktivitas. Indikator yang digunakan dalam variabel disiplin kerja adalah pencapain tujuan organisasi dengan menggunakan waktu secara efektif, meliputi ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas dan penghematan waktu dalam melaksanakan tugas (Novitasari, 2008).
c. Etika kerja
Sikap dan etika kerja yang saling menghormati antar pegawai memberikan nilai plus dan membuat pegawai yang lain menjadi betah untuk bekerja dan nyaman karena mendapat respon yang baik. Indikator etika kerja antara lain kerja sama dalam melaksanakan tugas dan hubungan antar rekan kerja (Arif, 2011).
2. Pendidikan
Pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan artinya pentingnya produktivitas. Pendidikan disini dapat berarti pendidikan formal maupun nonformal. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas dapat mendorong pegawai yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif.
3. Keterampilan
Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja de ngan baik. Pegawai akan menjadi lebih terampil apabila mempunyai kecakapan (ability) dan pengalaman (experience) yang cukup serta memiliki
kesempatan berprestasi di organisasinya. Indikator keterampilan adalah pengalaman kerja dan kesempatan berprestasi (Sedarmayanti, 2011). 4. Manajemen
Pengertian manajemen disini dapat berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta mengendalikan staf/bawahannya. Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang produktif.
Menurut Swanburg (2000) dan Setiadi (2012) manajemen keperawatan adalah persepsi perawat tentang Model Praktik Keperawatan Profesional (MPKP) melalui tahapan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian.
Menurut Gillies (1986), manajemen didefinisikan sebagai suatu proses dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain, sedangkan manajemen keperawatan adalah suatu proses bekerja melalui anggota staff keperawatan untuk memberikan asuhan keperawatan secara professional. Seorang manajer keperawatan perlu melakukan fungsi- fungsi manajemen dalam memberikan perawatan kesehatan kepada klien. Perawat manajer (administrator) bekerja pada semua tingkat untuk melaksanakan konsep-konsep, prinsip-prinsip, teori-teori manajemen keperawatan. Mereka mengatur lingkungan organisasi untuk menciptakan suasana optimal bagi persyaratan pengawasan keperawatan oleh perawat-perawat klinis.
Perawat-perawat klinis mengatur seleksi sumber daya manusia dan materi dan memberikan masukan tambahan kedalam proses manajemen.
Menurut Swanburg (2000) manajemen keperawatan adalah persepsi perawat tentang Model Praktik Keperawatan Profes ional (MPKP) melalui tahapan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Indikator penilaian manajemen antara lain :
a. perencanaan (planning)
keseluruhan proses pemikiran dan penentuan secara matang hal- hal yang akan dikerjakan dimasa mendatang dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan (Siagian,1995).
- perumusan visi, misi, filosofi tujuan
filosofi : seperangkat nilai- nilai yang mengakar dan menjadi rujukan semua kegiatan dalam organisasi dan menjadi landasan dan arahan seluruh perencanaan jangka panjang.
Visi : Visi dirumuskan bersama oleh kepala ruang dengan memperhatikan masukan- masukan dari stakeholders dan visi seharusnya ditinjau dan dirumuskan kembali secara berkala sesuai dengan perkembangan ipteks dan masyarakat.
Misi : Misi memberikan arahan dalam mewujudkan visi dan dinyatakan dalam tujuan-tujuan yang dapat dicapai dalam kurun waktu tertentu.
Tujuan : pernyataan konkret dan spesifik dimana misi akan dicapai dan filosofi atau keyakinan berlangsung.
- Menyusun kebijakan
Kebijakan yang disusun didalam ruangan keperawatan adalah kedisiplinan, aturan dinas, rotasi, jenjang karir dan lain- lain.
- standar kerja
hasil pekerjaan yang harus dipenuhi baik secara kuantitatif maupun kualitatif dan disiplin organisasi. Standar kinerja merupakan identifikasi tugas pekerjaan, kewajiban, dan elemen kritis yang menggambarkan apa yang harus dilakukan.
- Pengembangan Sistem Informasi Manajemen
prosedur pemrosesan data berdasarkan teknologi informasi dan diintegrasikan dengan prosedur manual dan prosedur yang lain untuk menghasilkan informasi yang tepat waktu dan efektif untuk mendukung proses pengambilan keputusan manajemen.
- Melakukan rencana harian kegiatan masing- masing klasifikasi pekerjaannya.
b. pengorganisasian (organizing)
proses membagi kerja ke dalam tugas-tugas itu kepada orang yang sesuai dengan kemampuannya dengan cara pembuatan struktur organisasi, daftar dinas dan daftar pasien.
c. pengarahan (directing)
pengarahan seputar manajemen konflik, pendelegasian, supervisi dan komunikasi efektif dengan cara melakukan pelatihan tentang sistem pelayanan dan asuhan keperawatan bagi semua SDM.
d. pengendalian (controlling)
aktivitas untuk menemukan, mengoreksi penyimpangan-penyimpangan penting dalam hasil yang dicapai dari aktivitas-aktivitas yang direncanakan. Kepala Ruangan akan membuat laporan hasil kerja bulanan tentang semua kegiatan yang dilakukan terkait dengan MPKP. Data tentang indikator mutu dapat bekerja sama dengan tim rumah sakit atau ruangan membuat sendiri. Jadi pengendalian manajemen adalah proses untuk memastikan bahwa aktifitas sebenarnya sesuai dengan aktivitas yang direncanakan dan berfungsi untuk menjamin kualitas serta pengevaluasian penampilan.
5. Hubungan Industrial Pancasila (H.I.P)
Hubungan industrial pancasila adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku proses produksi barang dan jasa (pekerja, pengusaha dan pemerintah) yang didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari Pancasila dan UUD 1945.
Dengan penerapan Hubungan Industrial Pancasila maka akan :
a. Menciptakan ketenagan kerja dan memberikan motivasi kerja secara produktif sehingga produktivitas dapat meningkat
b. Menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas
c. Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan produktivitas
6. Tingkat penghasilan
Tingkat penghasilan adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Oleh karena itu, bila karyawan memandang gaji mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara dramatis. (Wahyuningtyas, 2013). Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas. Tingkat penghasilan adalah jenjang penghasilan yang diperoleh oleh tiap individu sebagai balas jasa atau imbalan yang diperoleh dari kegiatan ekonomi yang dilakukan oleh individu- individu tersebut (Carnadi, 2010).
Penghasilan melatarbelakangi seseorang untuk memutuskan memasuki dunia kerja dan bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan gaji yang didapatkannya maka seorang tenaga kerja atau individu yang bekerja dapat secara otomatis membiayai segala macam kebutuhan hidupnya baik sandang, pangan maupun papan. Penghasilan atau gaji bagi pegawai merupakan cost atau biaya yang harus dikeluarkan oleh organisasi dan dimasukkan dalam ongkos atau biaya. Penghasilan bagi semua dan setiap pegawai adalah sesuatu yang sangat penting termasuk
salah satunya adalah perawat. Bagaimanapun gaji merupakan kebutuhan paling dasar bagi karyawan.
Menurut Frank (1987) kebutuhan manusia berbentuk sistem hirarkis, sehingga kebutuhan yang dibawah jika tidak tercukupi akan menghambat pemenuhan kebutuhan yang diatasnya. Menurut Frank (1987) membagi kebutuhan manusia menjadi lima tingkatan seperti tingkatan diatas aktualisasi diri, harga diri, sosial, rasa aman dan kebutuhan fisiologis makan, minum dan tempat tinggal. Menurut Simanjuntak (1998) gaji di Indonesia pada umumnya didasarkan pada tiga fungsi, yaitu: menjamin kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya, mencerminkan imbalan atas hasil kerja pegawai dan menyediakan insentif untuk mendorong peningkatan produktivitas kerja. Gaji merupakan hasil pertukaran antara apa yang telah diberikan pegawai kepada institusi atas usaha yang diberikan oleh pegawainya. Jika imbalan dirasakan kurang, ketidakpuasan akan muncul (Triantoro, 2005). Indikator tingkat penghasilan adalah nominal gaji yang didapatkan pegawai sebagai balas jasa atau imbalan dari instansi (Carnadi, 2010).
Menurut teori Hasibuan (2008) yang dikutip oleh Lukmanul Hakim (2009) penghasilan mencerminkan imbalan atas jasa seseorang terhadap organisasi. Sedangkan menurut Siagian (2001) para psikolog berpendapat bahwa manusia banyak memiliki kebutuhan yang hanya sebagian dapat dipenuhi secara langsung dengan uang. Uang merupakan bentuk penghargaan langsung yang mempunyai nilai ekonomi murni dan
karyawan mengharapkan dibayar untuk pekerjaan yang mereka lakukan untuk mencapai tujuan organisasi. Upah berupa uang tersebut mempengaruhi tingkat motivasi dan dengan demikian memberikan sumbangan yang maksimal kepada organisasi.
Menurut Sedarmayanti (2011) apabila tingkat penghasilan memadai maka menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan. Pemberian penghasilan berdasarkan kinerja dapat memberikan dampak positif terhadap perilaku karyawan, menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan, memberikan dampak positif terhadap kemampuan organisasi, mampu menghasilkan pencapaian tujuan yang telah dirancang dan mempertahankan lebih banyak karyawan yang mampu bekerja dengan prestasi tinggi (Swansburg, 1995).
Menurut Siagian (2001) indikator tingkat penghasilan adalah gaji pokok dan tunjangan yang diberikan oleh organisasi kepada pegawainya per bulan. Menurut Triantoro (2005) jika imbalan dirasakan kurang, ketidakpuasan akan muncul. Jika ketidakpuasan ini berlarut- larut maka motivasi kerja akan menurun, akibatnya produktivitas kerja juga akan menurun.
7. Gizi dan kesehatan
Apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai semangat yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya. Gizi dan kesehatan seseorang dapat dilihat dari status gizi orang tersebut.
Menurut Sudiarti (2007) penilaian status gizi secara langsung dapat dilakukan dengan :
Ta bel 2. 1 Penilaian Status Gizi
No Penilaian gizi Klasifikasi pengukuran
1. Antropometri BB/umur
TB/umur BB/TB LILA/umur
2. Pemeriksaan klinis Perubahan yang terjadi (kulit, mata, rambut, mukosa oral) dibandingkan dengan ketidakcukupan zat gizi
3. Biokimia pemeriksaan spesimen yang diuji secara laboratories contoh: darah, urin, tinja 4. Biofisika melibat kemampuan fungsi dan melihat
perubahan struktur dari jaringan.
Penilaian status gizi yang digunakan adalah antropometri dengan klasifikasi pengukuran IMT yaitu BB/TB. IMT dipilih karena tidak memerlukan waktu yang lama, biaya terjangkau, tidak memerlukan data usia, dan dapat mengetahui proporsi badan ( gemuk, normal, kurus). Menurut Sudiarti (2007) status gizi adalah penilaian gizi berupa proporsi badan dengan melihat berat badan dan tinggi badan. Menurut Depkes RI (2007) Parameter berat badan / tinggi badan berdasarkan kategori ZScore diklasifikasikan menjadi 3 yaitu:
- IMT < 18,4 gizi kurang
- IMT 18,5 - 25,0 gizi normal.
- IMT > 25,1 gizi lebih
Cara meningkatkan status gizi kurang antara lain:
- Makanlah secara teratur 3 kali sehari dengan gizi seimbang
- Makanlah lebih banyak makanan sumber energi dan protein dari biasanya seperti roti, nasi, umbi- umbian, ikan, daging, tempe, tahu. - Tetap berolahraga secara teratur
- Cukup istirahat
Cara mempertahankan status gizi normal antara lain:
- Pertahankan kebiasaan makan sehari- hari dengan susunan menu gizi seimbang.
- Pertahankan kebiasaan olah raga yang teratur dan tetap melakukan - Kebiasaan fisik sehari- hari
Cara menurunkan status gizi lebih antara lain :
- Makan teratur (2 atau 3 kali sehari) dengan gizi seimbang - Kurangi jumlah makanan terutama sumber energy
- Kurangi konsumsi gula dan makanan yang manis, - Makan banyak sayuran dan buah-buahan
- Hindari minuman beralkohol - Olah raga dan kegiatan fisik
8. Jaminan sosial
Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian kepada pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosial pegawai menucukupi maka akan dapat menimbulkan kesenangan bekerja, sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.
9. Lingkungan kerja
Menurut Hoy and miskel (1987) dalam lukmanul hakim lingkungan kerja adalah persepsi anggota tentang lingkungan sekitar organisasi. Menurut Gibson (1998) lingkungan kerja adalah seperangkat sifat-sifat yang dirasakan langsung atau tidak langsung oleh pekerja, serta diduga punya pengaruh besar terhadap perilaku mereka dalam pekerjaan itu.
Menurut Wirawan (2007) lingkungan kerja adalah persepsi anggota organisasi (secara individual maupun kelompok) dan mereka yang secara tepat berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan dan kontraktor) mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
Menurut Supardi dalam Novita (2013) lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang
dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan betah kerja.
Lingkungan kerja adalah suasana psikologis yang berpengaruh terhadap perilaku organisasi, terbentuk sebagai hasil tindakan organisasi dan interaksi diantara anggota organisasi. Karena perilaku merupakan fungsi dari karakteristik manusia dan persepsinya terhadap lingkungan, maka persepsi anggota organisasi terhadap iklim kerja yang terbentuk dilingkungan kerjanya akan memberikan hasil yang positif. (www.gdl.itb.ac.id dalam andina pertiwi 2010)
Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas. Berdasarkan teori pengharapan, kondisi kerja fisik yang sesuai dan nyaman dan serta peralatan, alat kerja, informasi dan sumber daya lain yang cukup akan mempunyai pengaruh yang prositif terhadap tingkat usaha pegawai dalam suatu organisasi.
Gray danh strake (1984) dalam ((baidoeri,2003) menyatakan bahwa salah satu faktor yang bepengaruh dalam kinerja seseorang adalah lingkungan kerja. Menurut Locke (1976 dalam sensusiati 2003) menyatakan bahwa pegawai lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya dan merepotkan. Disamping itu juga memiliki temperature, cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lainnya yang tidak ekstrem. Banyak pegawai bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk
bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau kurang mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam pekerjaan yang mereka lakukan selama jam kerja (robbins, 1994 dalam sensusiati,2003). Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja (Supardi dalam Subroto, 2005).
Menurut Ferina (2008) dalam Nitisemito (2000) lingkungan kerja dibagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik. Lingkungan kerja lebih dititikberatkan pada keadaan fisik tempat kerja karena dengan tidak adanya gangguan dalam lingkungan bekerja maka karyawan akan dapat bekerja dengan baik. terdapat diseke liling karyawan yang dapat dilihat dan dirasakan kemudian memberikan efek samping baik negatif maupun positif terhadap hasil dari pekerjaan. Menurut Sofyan (2013) lingkungan kerja adalah faktor- faktor diluar manusia baik fisik mau pun non fisik dalam sesuatu organisasi. Menurut Simanjutak (1985) lingkungan kerja termasuk dalam faktor sarana pendukung yang mempengaruhi produktivitas kerja. Menurut Hakim (2009) indikator penilaian lingkungan kerja adalah :
a. Hubungan antar rekan kerja
pegawai harus menjaga hubungan dengan pegawai lainnya. hal ini dilakukan untuk meningkatkan kenyamanan di lingkungan kerja. b. Kerjasama dalam melaksanakan tugas
kerjasama dalam melaksana tugas menjadi hal yang sangat penting terutama bila pekerjaan melibatkan tim.
c. Fasilitas pendukung kerja
Menurut Handari (1990) fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
d. Kondisi tempat kerja
kondisi tempat kerja harus mendukung pegawai menjadi produktif e. Proses kegiatan rapat.
Dalam kegiatan rapat, menjalin hubungan antar pegawai sangat penting karena bila hubungan antar pegawai baik maka proses