FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN PRODUKTIVITAS
KERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RUMAH
SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) CIBINONG TAHUN 2014
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Persyaratan Mendapatkan Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM)
Oleh :
FITRIA AR YANI SUSANTI
NIM : 1110101000064
PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN (FKIK)
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN
KESEHATAN Skripsi, Juli 2014
FITRIA AR YANI SUSANTI, NIM : 1110101000064
Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Produktivitas Kerja Perawat
Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014
xix + 155 halaman + 28 tabel + 7 grafik
ABSTRAK
Ketatnya persaingan sumber daya manusia (SDM) khususnya perawat dirasakan oleh rumah sakit. Setiap pekerjaan menuntut sumber daya manusia (SDM) untuk meningkatkan kualitas kerjanya. Pentingnya produktivitas kerja bagi perawat adalah bahan evaluasi untuk melakukan perbaikan secara terus menerus bagi seluruh komponen rumah sakit, peningkatan mutu hasil kerja oleh rumah sakit.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor- faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana sebagai dasar dalam mengukur persepsi perawat mengenai produktivitas kerja. Pengukuran dalam penelitian ini terdiri dari 6 faktor dengan keseluruhan pertanyaan berjumlah 91 item. Ke-6 faktor tersebut, antara lain : (1) motivasi ; (2) tingkat penghasilan ; (3) lingkungan kerja; (4) kesempatan berprestasi ; (5) manajemen ; serta (6) status gizi. Penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Sampelnya berjumlah 59 perawat pelaksana. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode stratified randomsampling.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, perawat yang memiliki produktivitas kerja kurang baik sebanyak 29 perawat (49%) dari 59 perawat. Sedangkan perawat yang memiliki produktivitas kerja cukup baik sebanyak 30 orang (51%) dari 59 perawat. Variabel yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana adalah motivasi, kesempatan berprestasi dan manajemen.
Saran yang diberikan adalah mengadakan pelatihan internal dan kegiatan curah pendapat, mengadakan perawat berprestasi, membuat form dan melakukan evaluasi laporan kegiatan keperawatan. Kemudian disarankan bagi perawat pelaksana adalah: mengisi form laporan kegiatan keperawatan, ikut aktif dalam pelatihan internal dan mengikuti kegiatan curah pendapat.
FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCE PROGRAM STUD Y OF PUBLIC HEALTH
SPECIALIZATION OF HEALTH CARE MANAGEMENT Unde rgraduate Thesis, Juli 2014
FITRIA AR YANI SUSANTI, NIM: 1110101000064
FACTORS RELATED TO THE LABOR PRODUCTIVITY OF NURSES IN his work. The importance of labor productivity for nurse s is to evaluate candidates to perform continuous improvements to all components of hospital, improving the quality of the work by the hospital.
This study aims to determine the factors associated with work productivity nurses as a basis for measuring the perception of nurses regarding labor productivity. Measurements in this study consisted of 6 factors to the overall question amounted to 91 items. All 6 of these factors, among others: (1) motivation; (2) the level of income; (3) the work environment; (4) the opportunity of achievement; (5) management; and (6) nutritional status. This study is a descriptive study with a quantitative approach. The sample totaled 59 nurses. Sampling was done by stratified random sampling method.
Based on the research that has been done, the nurse who had unfavorable labor productivity by 29 nurses (49%) of 59 nurses. While nurses who have a fairly good job productivity by 30 people (51%) of 59 nurses. Variables associated with work productivity nurses are motivation, achieve ment and opportunity management.
The advice given is to conduct internal training and brainstorming activities, holding nurses excel, create forms and reports evaluating nursing activities. Then it is advisable for nurses is: fill out the form report nurs ing activities, actively participate in internal training and follow the brainstorming activity.
CURRICULUM VITAE
Identitas Pribadi
Nama : Fitria Aryani Susanti TTL : Jakarta, 11 April 1992
Alamat Asal :Komplek Depag blok F no 17 Rt 10/ Rw 15 Citayam, kec. Bojong Gede kab. Bogor
Alamat Sekarang :Komplek Depag blok F no 17 Rt 10/ Rw 15 Citayam, kec. Bojong Gede kab. Bogor
Agam : Islam
Gol. Darah : -
No. Telp : 081289616915
Email : fitriaaryanisusanti@yahoo.com
Riwayat Pendidikan
2000 - 2006 : SDN Pabuaran 03 Citayam 2006 - 2008 : SMP Bintara Depok 2008 - 2010 : SMA Bintara Depok
2010 – sekarang :S1 - Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan, Program Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Pengalaman Organisasi
2006-2008 Anggota OSIS (Organisasi Intra Sekolah) SMP Bintara 2008- 2010 Anggota OSIS (Organisasi Intra Sekolah) SMA Bintara 2010-2011 Anggota PAMI (Persatuan Anggota Muda IAKMI) Jakarta 2011- sekarang Anggota HACAMSA (Himpunan Mahasiswa Manajemen
Pelayanan Kesehatan) UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
Pengalaman Kerja
Sebuah persembahan sederhana untuk Mimo dan Pipo yang
paling aku sayang bila cinta merupakan pembuktian,
barangkali tulisan ini adalah
bukti cinta yang terlalu biasa serta tak berharga apalagi sebanding
dengan berjuta cahaya dan kasih sayang yang mimo pipo hadirkan dalam hidupku.
KATA PENGAN TAR
Assalammu’alaikum Wr. Wb.
Alhamdulillah, puji syukur kepada Allah yang telah memberikan berbagai nikmat kepada kita semua. Shalawat beserta salam tak lupa selalu tercurah kepada Nabi Muhammad yang telah memberikan umat manusia pencarahan menuju agama Allah, dengan memanjatkan rasa syukur atas segala nikmat-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Produktivitas Kerja Pe rawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit
Umum Daerah (RSUD) Cibinong Tahun 2014”. Penyusunan skripsi ini tidak
terlepas dari bantuan berbagai pihak yang telah memberikan dukungan kepada penulis. Penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Prof. Dr (HC). dr. M. K. Tadjudin, Sp. And., selaku Dekan Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Ibu Febrianti, M.Si., selaku Ketua Program Studi Kesehatan Masyarakat
3. Ibu Riastuti Kusumawardani, MKM, selaku Pembimbing I Skripsi yang telah memberikan bimbingan serta motivasi, terima kasih atas setiap kebaikan serta tuntunan yang telah diberikan.
4. Ibu Raihana Nadra Alkaff, M.MA selaku Pembimbing II Skripsi yang telah memberikan saran dan kemudahan dalam proses bimbingan.
6. Pimpinan serta seluruh staff di Rumah Sakit Umum Daerah Cibinong, khususnya dr. Grace dan jajarannya, terima kasih telah mau berbagi ilmu dan pengalaman selama berinteraksi ketika penulis melakukan pengumpulan data.
7. Keluarga tercinta, khususnya mimo pipo tidak lupa adik tersayang ade bulet (ikbal). Terima kasih atas doa, perhatian, serta kasih sayang yang luar biasa. 8. Teman luar biasa yang selalu ada disetiap suka dan duka, aldino febrian pratama.
Terima kasih sudah memberikan motivasi dan semangat kepada penulis.
9. Teman-teman seperjuangan, Ana, Ayu, Fitri, Zata, Wiwid dan Febri. Terima kasih atas semangatnya.
10.Teman-teman Program Studi Kesehatan Masyarakat Angkatan 2010 khususnya MPK 2010 Angga, Anin, Bayti, Billa, Eno, Endah, Eliza, Fika, Furin, Ilma,Isni, Mawar, Nia, Nina, Tata,dan Ucup. Terima kasih atas kebahagiaan dan kesedihan yang kita lewati bersama.
11.Terima kasih kepada semua pihak yang tidak bisa penulis tulis satu persatu yang telah memberikan doa serta semangat kepada penulis, senang dapat mengenal dan menjadi bagian dari kalian.
Penulis sadar bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan sehingga penulis sangat menerima setiap masukan dan saran yang diberikan untuk memperbaiki laporan ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis serta pembaca.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Jakarta, 17 Juli 2014
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... ii
LEMBAR PERSETUJUAN ... iv
KATA PENGAN TAR ... viii
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GAMBAR ... xviii
DAFTAR LAMPIRAN ... xix
BA B I P EN DA HU LUA N ... 1
1.1 Latar Bela ka ng ... . 1
1.2 Rumusan Masalah ... 5
1.3 Per tanyaa n Pe nelitia n ... 7
1.4 T ujua n Pe nelitia n ... 8
1.5 Manfaat Penelitian ... 9
1.5.1 Manfaat Bagi RSUD Cibinong ... 9
1.5.2 Manfaat bagi Perawat ... 9
1.5.3 Manfaat Bagi Peneliti ... 9
1.5.4 Manfaat Bagi Pembaca ... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA...11
2.1 Produktivitas...11
2.1.1 Produktivitas Secara Umum...11
2.1.2 Produktivitas Kerja...11
2.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ...15
2.1.4 Peningkatan Mutu Dan Produktivitas Kerja Sumber Daya Manusia ...36
2.2 Rumah sakit ...37
2.2.1 Definisi Rumah Sakit ...37
2.2.2 Tugas Dan Fungsi Rumah Sakit...38
2.2.3 Klasifikasi Rumah Sakit Umum Pemerintah ...40
2.2.4 Ketentuan Umum ...40
2.3 Keperawatan ...42
2.3.1 Jenis Perawat ...44
2.3.2 Penilaian Kerja Tenaga Perawat ...51
2.3.3 Standar Instrumen Penilaian Kerja Perawat...51
2.3.4 Peran perawat dari sudut profesi dan tujuan lembaga pendidikan ...52
2.3.5 Model Praktek Keperawatan Profesional ...56
2.3.6 Penilaian Rencana Harian Perawat ...59
2.4 Kerangka Teori...62
BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASION AL ...65
3.1 Kerangka Konsep ...65
3.2 Definisi Operasional...68
BAB IV METODE PEN ELITIAN...73
4.1 Desain Penelitian ...73
4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian...73
4.3 Populasi Dan Sampel Penelitian ...73
4.4 Sumber Pengumpulan Data Penelitian ...78
4.5 Instrumen Data Penelitian ...79
4.5.1 Instrumen Pengumpulan Data ...79
4.5.2 Uji validitas dan reliabilitas...80
4.6 Pengolahan Data...81
4.7 Analisis Data ...82
4.7.1 Analisis Univariat...82
4.7.2 Analisis Bivariat ...83
BAB V HASIL PENELITIAN ...84
5.1 Gambaran Umum RSUD Cibinong...84
5.1.1 Gambaran RSUD Cibinong...84
5.1.2 Jenis Pelayanan di RSUD Cibinong...85
5.1.3 Pelayanan di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014 ...87
5.1.4 Visi Misi RSUD Cibinong ...88
5.1.5 Tujuan dan Sasaran RSUD Cibinong...88
5.1.6 Struktur Organisasi RSUD Cibinong ...86
5.1.7 Ketenagaan perawat di ruang rawat inap ...87
5.1.8 Gaji Pokok Pegawai di RSUD Cibinong tahun 2014 ...91
5.2 Analisis Univariat...92
5.2.1 Gambaran Produktivitas Kerja Perawat Pelaksana ...92
5.2.2 Gambaran Motivasi Perawat Pelaksana ...94
5.2.3 Gambaran Tingkat Penghasilan Perawat Pelaksana ...96
5.2.4 Gambaran Lingkungan Kerja Perawat Pelaksana ...98
5.2.5 Gambaran Kesempatan Berprestasi Perawat Pelaksana ...100
5.2.6 Gambaran Manajemen Perawat Pelaksana ...102
5.2.7 Gambaran Status Gizi Perawat Pelaksana ...104
5.3 Analisis Bivariat ...106
5.3.1 Hubungan Variabel Motivasi dengan Produktivitas Kerja ...106
5.3.2 Hubungan Variabel Tingkat Penghasilan dengan Produktivitas Kerja ...106
5.3.3 Hubungan Variabel Lingkungan Kerja dengan Produktivitas Kerja ...107
5.3.4 Hubungan Variabel Kesempatan Berprestasi dengan Produktivitas Kerja 108 5.3.5 Hubungan Variabel Manajemen dengan Produktivitas Kerja ...108
5.3.6 Hubungan Variabel Status Gizi dengan Produktivitas Kerja ...109
BAB VI PEMBAHASAN...110
6.1 Keterbatasan Penelitian ...110
6.2 Gambaran Faktor- Faktor dan Hubungannya dengan Produktivitas Kerja 111 6.2.1 Gambaran Produktivitas Kerja ...111
6.2.2 Gambaran Motivasi Dan Hubungannya Dengan Produktivitas ...116
6.2.3Gambaran Tingkat Penghasilan Dan Hubungan Dengan Produktivitas . 121
6.2.4Gambaran Lingkungan Kerja dan Hubungannya dengan Produktivitas . 127
6.2.6 Gambaran Manajemen Dan Hubungannya Dengan Produktivitas ...137
6.2.7 Gambaran Status Gizi Dan Hubungannya Dengan Produktivitas ...140
BA B VII P ENU TUP ... 144
7.1 Ke sim pula n ... 144
7.2 Sara n ... 145
7.2.1 Bagi RSUD Cibinong ... 145
7.2.2 Bagi perawat pelaksana ... 147
7.2.3 Bagi Peneliti lain ... 148
DAFTAR TABEL
No Tabel Ha la ma n
2.1 Penilaian Status Gizi 29
3.1 Definisi Operasional 68
4.1 Jumlah perawat pelaksana berdasarkan ruang rawat inap Di 74 RSUD Cibinong tahun 2014
4.2 Jenis Pelayanan di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong 74 tahun 2014
4.3 Jumlah perawat pelaksana ruang rawat inap berdasarkan 78 jumlah populasi dan sampel Di RSUD Cibinong tahun 2014 5.1 Jumlah tenaga perawat berdasarkan jenis pelayanan di 85
RSUD Cibinong Bulan Januari-Mei tahun 2014
5.2 Pelayanan Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014 87 5.3 Jumlah Perawat Di Ruang Rawat Inap berdasarkan Status 90
Pegawai Tahun 2014
5.4 Gaji Pegawai PNS Berdasarkan Golongan Tahun 2014 91 5.5 Distribusi sampel perawat pelaksana berdasarkan status 92
pegawai Bulan Januari-Mei 2014
5.6 Distribusi produktivitas kerja diruang rawat inap RSUD 93 Cibinong Tahun 2014
5.7 Indikator penilaian Produktivitas kerja 94
5.9 Indikator penilaian motivasi 96 5.10 Distribusi tingkat penghasilan diruang rawat inap RSUD 97
Cibinong Tahun 2014
5.11 Distribusi lingkungan kerja diruang rawat inap RSUD 98 Cibinong Tahun 2014
5.12 Indikator penilaian lingkungan kerja 99
5.13 Distribusi kesempatan berprestasi diruang rawat inap 100 RSUD Cibinong Tahun 2014
5.14 Indikator penilaian kesempatan berprestasi 101 5.15 Distribusi manajemen diruang rawat inap RSUD Cibinong 102
Tahun 2014
5.16 Indikator penilaian manajemen 103
5.17 Distribusi status gizi diruang rawat inap RSUD Cibinong 105 Tahun 2014
5.18 Hubungan Motivasi dengan produktivitas kerja di RSUD 106 Cibinong tahun 2014
5.19 Hubungan tingkat penghasilan dengan produktivitas kerja 106 di RSUD Cibinong tahun 2014
5.20 Hubungan lingkungan kerja dengan produktivitas kerja di 107 RSUD Cibinong tahun 2014
5.21 Hubungan kesempatan berprestasi dengan produktivitas 108 kerja di RSUD Cibinong tahun 2014
5.22 Hubungan manajemen dengan produktivitas kerja di RSUD 108 Cibinong tahun 2014
DAFTAR GRAFIK
No Graf ik Hala man
5.1 Distribusi Produktivitas Kerja Secara Umum 92 Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun
2014
5.2 Distribusi Motivasi Secara Umum di Ruang 94 Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014
5.3 Distribusi Tingkat Penghasilan Secara Umum 96 Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun
2014
5.4 Distribusi Lingkungan Kerja Secara Umum Di 98 Ruang rawat Inap RSUD Cibinong Tahun
2014
5.5 Distribusi Kesempatan Berprestasi Secara 100 Umum Di Ruang Rawat Inap RSUD
CibinongTahun 2014
5.6 Distribusi Manajemen Secara Umum di Ruang 102 Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014
DAFTAR GAMBAR
Nomor Gambar Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
Permohonan izin pengambilan data beserta kartu disposisi
Lampiran kuesioner
Lampiran hasil analisis univariat
Lampiran hasil analisis bivariat
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Rumah sakit sebagai salah satu wadah pelayanan kesehatan yang dikembangkan melalui pemenuhan kesehatan seperti pelayanan rawat inap, rawat jalan, gawat darurat, pelayanan medik dan non medik (Depkes, 1998). Bagi pasien pemakai jasa pelayanan kesehatan, mutu pelayanan kesehatan lebih terikat pada dimensi ketanggapan petugas memenuhi kebutuhan pasien, kelancaran komunikasi petugas dengan pasien, kepribadian serta keramahan melayani dan cepat sembuh dari penyakitnya (Azwar, 1996).
pemakai jasa di rumah sakit (Kuswantoro, 2012). Kira-kira 40-60% pelayanan di rumah sakit merupakan pelayanan keperawatan. Dimana penurunan produktivitas kerja akan mempengaruhi mutu pelayanan kesehatan (Depkes, 2007).
Pada era globalisasi sekarang ini, ketatnya persaingan sumber daya manusia (SDM) khususnya perawat dirasakan oleh rumah sakit. Setiap pekerjaan menuntut sumber daya manusia (SDM) untuk meningkatkan kualitas kerjanya, sumber daya manusia (SDM) mana yang tidak mampu bersaing akan tersisih dengan sendirinya. Salah satu usaha untuk menghasilkan kualitas kerja yang baik adalah meningkatkan produktivitas kerja. Pentingnya produktivitas kerja bagi perawat adalah bahan evaluasi untuk melakukan perbaikan secara terus menerus bagi seluruh komponen rumah sakit, peningkatan mutu hasil kerja oleh rumah sakit. Dampak dari rumah sakit yang memiliki produktivitas rendah akan mengakibatkan turunnya jumlah pelanggan karena rendahnya kualitas pelayanan yang dihasilkan sehingga pelanggan akan berpindah pada organisasi lain yang memiliki produktivitas kerja yang tinggi dan terciptanya kualitas pelayana n yang bermutu (Siagian, 2001).
perawat di RSUP DR.M.Djamil Padang menjelaskan ada hubungan antara lingkungan kerja perawat dengan produktivitas kerja perawat di IRNA non bedah (penyakit dalam) RSUP DR.M.Djamil Padang.
Berdasarkan hasil penelitian Efitra (2002) tentang analisis faktor- faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat puskesmas di Kota Padang menjelaskan ada hubungan yang bermakna antara variabel motivasi dengan produktivitas kerja perawat di Puskesmas kota padang tahun 2002. Dari hasil penelitian Trisnawati (2012) tentang pengaruh status gizi terhadap produktivitas kerja perawat di RSUD Margono purwokerto 2012 didapatkan ada hubungan antara status gizi dengan produktivitas kerja perawat di RSUD Margono Purwokerto tahun 2012.
diharapkan dan berdampak buruk bagi produktivitas perawat (Irwady dalam Minarsih, 2011).
RSUD Cibinong merupakan rumah sakit terbesar di kabupaten bogor sehingga menjadi rumah sakit pusat rujukan untuk seluruh wilayah yang berada di kabupaten Bogor yang memiliki 233 tempat tidur, 16 pelayanan dan 747 pegawai yang diantaranya 265 adalah tenaga perawat yang terdiri dari 142 perawat di ruang rawat inap RSUD Cibinong (Unit Kepegawaian RSUD Cibinong, 2014).
menimbulkan beban kerja yang besar sehingga mempengaruhi lingkungan kerja yang tidak nyaman yang berdampak rendahnya produktivitas kerja perawat pelaksana (Sitohang, 2006).
Selain itu berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti kepada perawat pelaksana di ruang rawat inap menyatakan dari 15 perawat pelaksana di ruang rawat inap, 8 diantaranya mengatakan rendahnya kesempatan berprestasi bagi perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD cibinong. Hal ini diperkuat dengan pengakuan kepala komite keperawatan yang menyatakan tidak bisa memastikan pelatihan keperawatan dilakukan setiap tahun karena pelatihan keperawatan baik internal maupun eksternal jarang diselenggarakan. Rendahnya kesempatan berprestasi juga merupakan salah satu faktor yang menurunkan produktivitas kerja perawat. Oleh karena itu peneliti ingin meneliti “Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Produktivitas Kerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014”.
1.2 Rumusan Masalah
dikarenakan sering terjadinya keterlambatan penanganan infus yang ada di ruang rawat ianp RSUD Cibinong. Hal ini disebabkan karena di ruang rawat inap RSUD Cibinong rasio perawat dan pasien 1:3. Berdasarkan profil RSUD Cibinong tahun 2012 pencapaian Turn Over Interval (TOI) dan Bed Turn Over (BTO) melebihi standar yang telah ditetapkan oleh Depkes. TOI RSUD Cibinong adalah 0,92 hari padahal standar TOI 1-3 hari dan BTO RSUD Cibinong 90 kali padahal standar BTO adalah 40-50 kali. Hal tersebut menimbulkan beban kerja yang besar sehingga mempengaruhi lingkungan kerja yang tidak nyaman yang mempengaruhi rendahnya produktivitas kerja perawat pelaksana.
1.3Pertanyaan Penelitian
1. Bagaimana gambaran produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ?
2. Bagaimana gambaran faktor- faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ? 3. Apakah ada hubungan antara variabel motivasi dengan produktivitas kerja
perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ?
4. Apakah ada hubungan antara variabel tingkat penghasilan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ?
5. Apakah ada hubungan antara variabel lingkungan kerja dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ? 6. Apakah ada hubungan antara variabel kesempatan berprestasi dengan
produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ?
7. Apakah ada hubungan antara variabel manajemen dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ?
1.4 Tujuan Penelitian 1.4.1 Tujuan Umum
Untuk mengetahui Faktor- faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014.
1.4.2 Tujuan Khusus
1. Diketahuinya gambaran produktivitas kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014
2. Diketahuinya gambaran faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 3. Diketahuinya hubungan antara variabel tingkat penghasilan dengan
produktivitas kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014
4. Diketahuinya hubungan antara variabel lingkungan kerja dengan produktivitas kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 5. Diketahuinya hubungan antara variabel kesempatan berprestasi dengan
produktivitas kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014
6. Diketahuinya hubungan antara variabel manjemen dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014
1.5 Manfaat Penelitian
1.5.1 Manfaat Bagi RSUD Cibinong
Manfaat penelitian bagi RSUD Cibinong adalah memberikan saran dan kritik yang`dapat berguna bagi manajemen rumah sakit sebagai bahan pertimbangan dalam rangka pengembangan RSUD Cibinong untuk meningkatkan produktivitas kerja hingga terciptanya pelayanan rumah sakit yang bermutu. Informasi yang bisa didapat oleh RSUD Cibinong adalah mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Cibinong.
1.5.2 Manfaat bagi perawat
Manfaat penelitian bagi perawat adalah dapat menjadi acuan untuk perbaikan produktivitas kerja perawat dengan melihat faktor- faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong.
1.5.3 Manfaat Bagi Peneliti
berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong.
1.5.4 Manfaat Bagi Pembaca
Bagi Pembaca diharapkan penelitian ini dapat lebih memacu penelitian-penelitian lebih lanjut tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong.
1.6 Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian dengan judul faktor- faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Cibinong tahun 2014. Objek penelitian ini adalah perawat pelaksana yang bekerja di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Cibinong tahun 2014. Waktu penelitian pada bulan April-Mei 2014.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Produktivitas
2.1.1 Produktivitas Secara Umum
Filosofi produktivitas sudah ada sejak awal peradaban manusia karena makna produktivitas adalah keinginan (the will) dan upaya (effort) manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan di segala bidang.
Menurut Encyclopedia Britanica (1982) disebutkan bahwa produktivitas dalam ekonomi berarti rasio dari hasil yang dicapai dengan pengorbanan yang dikeluarkan untuk menghasilkan sesuatu. Sedangkan menurut formulasi National Productivity Board (NPB) Singapura, dikatakan bahwa produktivitas adalah sikap mental (attitude of mind) yang mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan.
2.1.2 Produktivitas Kerja
kata lain, produktivitas individu adalah bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaannya atau unjuk kerja. Orang yang produktif akan menggambarkan potensi, persepsi dan kreatifitas yang senantiasa menyumbangkan kemampuannya agar bermanfaat bagi dirinya dan lingkungan (Sedarmayanti, 2009).
Produktivitas kerja lebih dari sekedar ilmu teknologi dan teknik-teknik manajemen akan tetepi mengandung filosofi dan sikap yang didasarkan pada motivasi yang kuat untuk secara terus menerus berusaha mencapai mutu kehidupan yang lebih baik. (Kongres produktivitas sedunia ke IV di Oslo norwegia (1984) dalam stefanus emanuel, 1998.
Pada dasarmya produktivitas mencakup sikap mental patriotik yang memandang hari depan secara optimis dengan berakar pada keyakinan diri bahwa kehidupan hari ini adalah lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini (Sinungan,2003). Sikap yang demikian membuat seorang selalu mencari perbaikan dan peningkatan. Orang yang mempunyai sikap tersebut terdorong untuk menjadi dinamis, kreatif, inovatif serta terbuka, tetapi kritis terhadap ide- ide baru dan perubahan-perubahan.
sekreatif mungkin untuk membuat hal-hal yang positif dan generasi mudah juga akan lebih produktif untuk belajar dan menghasilkan karya juga prestasi. perilaku kerja yang produktif seperti rajin, hemat, bersemangat, teliti, tekun, ulet, sabar, akuntabel, responsibel, berintegritas, menghargai waktu, menghargai pengetahuan, kreatif, inovatif, dan sebagainya (Sinamo dalam kartikasari, 2008). Berdasarkan teori diatas kreatifitas penting karena perawat yang kreatif dalam memecahkan masalah dan memanfaatkan waktu kerja dan waktu luang akan menghasilkan output yang produktif. Kreatifitas juga merupakan salah satu ciri-ciri dari perilaku orang yang produktif. Cara meningkatkan kreativitas antara lain :
a. Mengadakan pelatihan terkait asuhan keperawatan
Tujuan diadakan pelatihan adalah untuk meningkatkan kreatifitas perawat pelaksana terkait asuhan keperawatan.
b. Perawat manajer meningkatkan kreativitas melalui kepekaan yang memberikan perhatian dan memberlakukan perawat dengan baik. Manajer yang kompeten secara professional memberikan inspirasi untuk kreativitas dengan memberikan pujian kepada perawat pelaksana karena dengan memberikan pujian perawat pelaksana akan merasa hasil kerjanya dihargai dan perawat akan terus meningkatkan hasil kerjanya.
c. mengadakan curah pendapat
Budaya produktif dirumuskan sebagai totalitas kesadaran, pikiran, perasaan, sikap, dan keyakinan yang mendasari, menggerakkan, mengarahkan, serta memberi arti pada seluruh perilaku dan proses produktif dalam suatu sistem produksi. (Sinamo dalam kartikasari, 2008).
2.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan organisasi dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan.
Menurut (Sedarmayanti, 2011) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah :
1. Sikap mental
Sikap mental terdiri dari motivasi, disiplin kerja dan etika kerja. a. Motivasi
Motivasi dapat diartikan sebagai suatu daya pendorong (driving force) yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena takut akan sesuatu. Motivasi dapat didefinisikan sebagai berikut :
“kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang
mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan”. (Bernard Berendoom dan Gary
A.Stainer)
Dari pengertian motivasi tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak ada motivasi jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan serta ketidak seimbangan. Rangsangan terhadap hal tersebut akan menumbuhkan motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh akan mendorong untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan.
memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Menurut Mulianto (2006) motivasi kerja adalah dorongan kehendak yang mempengaruhi perilaku tenaga kerja untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karena adanya keyakinan bahwa peningkatan produktivitas mempunyai manfaat bagi dirinya. Motivasi rendah ditimbulkan oleh berbagai sebab yang berakibat pada rendahnya produktivitas. Menurut Hasibuan (2010) dimana dikatakan bahwa motivasi sangat penting karena dengan motivasi diharapkan setiap individu pegawai dapat membangkitkan keinginan untuk bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Setiap orang memiliki motivasi dalam hidup yang dapat dijadikan sebagai satu alasan pendorong untuk bekerja lebih keras lagi untuk menghasilkan output secara maksimal.
Sedangkan menurut Munandar dalam usman (2002) motivasi kerja adalah besar kecilnya usaha yang diberikan seseorang untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya. Jadi motivasi kerja adalah proses pemberian motif atau dorongan bekerja kepada pegawai sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dalam mencapai tujuan organisasi.
Menurut Herzberg dalam Hasibuan (2008) motivasi terdiri dari dua faktor yaitu :
- Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketenteraman dan kesehatan badaniah
- Kebutuhan pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang, dimana kebutuhan ini meliputi serangkaian kebutuhan instrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan motivasi yang kuat dan sebaliknya jika tidak ada akan mengakibatkan ketidakpuasan.
dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkannya sehingga menghasilkan pegawai yang produktif.
Menurut pendapat Sustermeister dalam sedarmayanti (2001), Yuniarsih (2008) dan Siagian (2001) yang menyatakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah motivasi. Menurut Ilyas (1999) yang menyatakan bahwa motivasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, hal ini sesuai dengan pendapat Siagian (1995) yang menyatakan bahwa apabila seseorang termotivasi, yang bersangkutan akan berusaha keras untuk melakukan sesuatu. Menurut Hakim (2009) indikator penilaian motivasi adalah :
a. Pencapaian prestasi kerja
Pencapaian prestasi kerja menjadi indikator yang penting karena dengan pencapaian prestasi kerja, pegawai dapat mengukur kemampuan kerja yang mereka lakukan.
b. Pengakuan hasil kerja
Hal ini didukung oleh Mangkunegara (2004) yang menyatakan faktor- faktor yang mempengaruhi motivasi yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay), pengawasan (supervision), pujian (praise) dan pekerjaan itu sendiri (job it self).
Pentingnya pengakuan hasil kerja dalam motivasi juga diperkuat dengan teori Motivation Human Relation yaitu teori ini mengutamakan hubungan seseorang dengan lingkungannya. Menurut teori ini seseorang akan berprestasi baik jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaan serta lingkungannya. Teori ini menekankan peranan aktif pimpinan organisasi dalam memelihara hubungan dan kontrak-kontrak pribadi dengan bawahannya yang dapat membangkitkan gairah kerja. Teori ini menganjurkan bila dalam memotivasi bawahan memerlukan kata-kata, hendaknya kata-kata itu mengandung kebijakan, sehingga dapat menimbulkan rasa dihargai dan sikap optimis (Hasibuan, 2005).
Cara meningkatkan pengakuan hasil kerja perawat antara lain dengan memberikan reinforcement positif artinya pengakuan terhadap ide, tidakan dan pendapat orang lain dengan mengucapka n kata-kata pujian atau pengakuan seperti “pendapat anda sangat bagus”, memakai
Reward yang diberikan untuk keberhasilan sekecil apapun dapat membangkitkan kepuasan pada diri peserta disik. Sebaliknya teguran akan melunturkan motvasi dan menyebabkan perawat menarik diri. Insentif yang sangat ampun adalah meminta perawat berbagi pengalaman dengan orang lain (Bastable, 1997).
c. Pengembangan potensi individu
Pengembangan potensi individu dengan cara melanjutkan jenjang pendidikan dan mengikuti pelatihan baik internal maupun ekternal di organisasi.
d. Kualitas supervisi
Seluruh staf keperawatan bukan sebagai pelaksanan pasif, melainkan diperlukan sebagai patner kerja yang memiliki ide- ide, pendapat dan pengalaman yang perlu didengar, dihargai dan diikutsertakan dalam usaha- usaha perbaikan proses keperawatan. b. Disiplin Kerja
masing- masing akan hak dan kewajiban akan mendorong berkembangnya produktivitas. Indikator yang digunakan dalam variabel disiplin kerja adalah pencapain tujuan organisasi dengan menggunakan waktu secara efektif, meliputi ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas dan penghematan waktu dalam melaksanakan tugas (Novitasari, 2008).
c. Etika kerja
Sikap dan etika kerja yang saling menghormati antar pegawai memberikan nilai plus dan membuat pegawai yang lain menjadi betah untuk bekerja dan nyaman karena mendapat respon yang baik. Indikator etika kerja antara lain kerja sama dalam melaksanakan tugas dan hubungan antar rekan kerja (Arif, 2011).
2. Pendidikan
Pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan artinya pentingnya produktivitas. Pendidikan disini dapat berarti pendidikan formal maupun nonformal. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas dapat mendorong pegawai yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif.
3. Keterampilan
kesempatan berprestasi di organisasinya. Indikator keterampilan adalah pengalaman kerja dan kesempatan berprestasi (Sedarmayanti, 2011). 4. Manajemen
Pengertian manajemen disini dapat berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta mengendalikan staf/bawahannya. Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang produktif.
Menurut Swanburg (2000) dan Setiadi (2012) manajemen keperawatan adalah persepsi perawat tentang Model Praktik Keperawatan Profesional (MPKP) melalui tahapan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian.
Perawat-perawat klinis mengatur seleksi sumber daya manusia dan materi dan memberikan masukan tambahan kedalam proses manajemen.
Menurut Swanburg (2000) manajemen keperawatan adalah persepsi perawat tentang Model Praktik Keperawatan Profes ional (MPKP) melalui tahapan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Indikator penilaian manajemen antara lain :
a. perencanaan (planning)
keseluruhan proses pemikiran dan penentuan secara matang hal- hal yang akan dikerjakan dimasa mendatang dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan (Siagian,1995).
- perumusan visi, misi, filosofi tujuan
filosofi : seperangkat nilai- nilai yang mengakar dan menjadi rujukan semua kegiatan dalam organisasi dan menjadi landasan dan arahan seluruh perencanaan jangka panjang.
Visi : Visi dirumuskan bersama oleh kepala ruang dengan memperhatikan masukan- masukan dari stakeholders dan visi seharusnya ditinjau dan dirumuskan kembali secara berkala sesuai dengan perkembangan ipteks dan masyarakat.
Misi : Misi memberikan arahan dalam mewujudkan visi dan dinyatakan dalam tujuan-tujuan yang dapat dicapai dalam kurun waktu tertentu.
- Menyusun kebijakan
Kebijakan yang disusun didalam ruangan keperawatan adalah kedisiplinan, aturan dinas, rotasi, jenjang karir dan lain- lain.
- standar kerja
hasil pekerjaan yang harus dipenuhi baik secara kuantitatif maupun kualitatif dan disiplin organisasi. Standar kinerja merupakan identifikasi tugas pekerjaan, kewajiban, dan elemen kritis yang menggambarkan apa yang harus dilakukan.
- Pengembangan Sistem Informasi Manajemen
prosedur pemrosesan data berdasarkan teknologi informasi dan diintegrasikan dengan prosedur manual dan prosedur yang lain untuk menghasilkan informasi yang tepat waktu dan efektif untuk mendukung proses pengambilan keputusan manajemen.
- Melakukan rencana harian kegiatan masing- masing klasifikasi pekerjaannya.
b. pengorganisasian (organizing)
proses membagi kerja ke dalam tugas-tugas itu kepada orang yang sesuai dengan kemampuannya dengan cara pembuatan struktur organisasi, daftar dinas dan daftar pasien.
c. pengarahan (directing)
d. pengendalian (controlling)
aktivitas untuk menemukan, mengoreksi penyimpangan-penyimpangan penting dalam hasil yang dicapai dari aktivitas-aktivitas yang direncanakan. Kepala Ruangan akan membuat laporan hasil kerja bulanan tentang semua kegiatan yang dilakukan terkait dengan MPKP. Data tentang indikator mutu dapat bekerja sama dengan tim rumah sakit atau ruangan membuat sendiri. Jadi pengendalian manajemen adalah proses untuk memastikan bahwa aktifitas sebenarnya sesuai dengan aktivitas yang direncanakan dan berfungsi untuk menjamin kualitas serta pengevaluasian penampilan.
5. Hubungan Industrial Pancasila (H.I.P)
Hubungan industrial pancasila adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku proses produksi barang dan jasa (pekerja, pengusaha dan pemerintah) yang didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari Pancasila dan UUD 1945.
Dengan penerapan Hubungan Industrial Pancasila maka akan :
a. Menciptakan ketenagan kerja dan memberikan motivasi kerja secara produktif sehingga produktivitas dapat meningkat
c. Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan produktivitas
6. Tingkat penghasilan
Tingkat penghasilan adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Oleh karena itu, bila karyawan memandang gaji mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara dramatis. (Wahyuningtyas, 2013). Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas. Tingkat penghasilan adalah jenjang penghasilan yang diperoleh oleh tiap individu sebagai balas jasa atau imbalan yang diperoleh dari kegiatan ekonomi yang dilakukan oleh individu- individu tersebut (Carnadi, 2010).
salah satunya adalah perawat. Bagaimanapun gaji merupakan kebutuhan paling dasar bagi karyawan.
Menurut Frank (1987) kebutuhan manusia berbentuk sistem hirarkis, sehingga kebutuhan yang dibawah jika tidak tercukupi akan menghambat pemenuhan kebutuhan yang diatasnya. Menurut Frank (1987) membagi kebutuhan manusia menjadi lima tingkatan seperti tingkatan diatas aktualisasi diri, harga diri, sosial, rasa aman dan kebutuhan fisiologis makan, minum dan tempat tinggal. Menurut Simanjuntak (1998) gaji di Indonesia pada umumnya didasarkan pada tiga fungsi, yaitu: menjamin kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya, mencerminkan imbalan atas hasil kerja pegawai dan menyediakan insentif untuk mendorong peningkatan produktivitas kerja. Gaji merupakan hasil pertukaran antara apa yang telah diberikan pegawai kepada institusi atas usaha yang diberikan oleh pegawainya. Jika imbalan dirasakan kurang, ketidakpuasan akan muncul (Triantoro, 2005). Indikator tingkat penghasilan adalah nominal gaji yang didapatkan pegawai sebagai balas jasa atau imbalan dari instansi (Carnadi, 2010).
karyawan mengharapkan dibayar untuk pekerjaan yang mereka lakukan untuk mencapai tujuan organisasi. Upah berupa uang tersebut mempengaruhi tingkat motivasi dan dengan demikian memberikan sumbangan yang maksimal kepada organisasi.
Menurut Sedarmayanti (2011) apabila tingkat penghasilan memadai maka menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan. Pemberian penghasilan berdasarkan kinerja dapat memberikan dampak positif terhadap perilaku karyawan, menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan, memberikan dampak positif terhadap kemampuan organisasi, mampu menghasilkan pencapaian tujuan yang telah dirancang dan mempertahankan lebih banyak karyawan yang mampu bekerja dengan prestasi tinggi (Swansburg, 1995).
Menurut Siagian (2001) indikator tingkat penghasilan adalah gaji pokok dan tunjangan yang diberikan oleh organisasi kepada pegawainya per bulan. Menurut Triantoro (2005) jika imbalan dirasakan kurang, ketidakpuasan akan muncul. Jika ketidakpuasan ini berlarut- larut maka motivasi kerja akan menurun, akibatnya produktivitas kerja juga akan menurun.
7. Gizi dan kesehatan
Menurut Sudiarti (2007) penilaian status gizi secara langsung dapat dilakukan dengan :
Ta bel 2. 1 Penilaian Status Gizi
No Penilaian gizi Klasifikasi pengukuran
1. Antropometri BB/umur
TB/umur BB/TB LILA/umur
2. Pemeriksaan klinis Perubahan yang terjadi (kulit, mata, rambut, mukosa oral) dibandingkan dengan ketidakcukupan zat gizi
3. Biokimia pemeriksaan spesimen yang diuji secara laboratories contoh: darah, urin, tinja 4. Biofisika melibat kemampuan fungsi dan melihat
perubahan struktur dari jaringan.
- IMT < 18,4 gizi kurang
- IMT 18,5 - 25,0 gizi normal.
- IMT > 25,1 gizi lebih
Cara meningkatkan status gizi kurang antara lain:
- Makanlah secara teratur 3 kali sehari dengan gizi seimbang
- Makanlah lebih banyak makanan sumber energi dan protein dari biasanya seperti roti, nasi, umbi- umbian, ikan, daging, tempe, tahu. - Tetap berolahraga secara teratur
- Cukup istirahat
Cara mempertahankan status gizi normal antara lain:
- Pertahankan kebiasaan makan sehari- hari dengan susunan menu gizi seimbang.
- Pertahankan kebiasaan olah raga yang teratur dan tetap melakukan - Kebiasaan fisik sehari- hari
Cara menurunkan status gizi lebih antara lain :
- Makan teratur (2 atau 3 kali sehari) dengan gizi seimbang - Kurangi jumlah makanan terutama sumber energy
- Kurangi konsumsi gula dan makanan yang manis, - Makan banyak sayuran dan buah-buahan
8. Jaminan sosial
Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian kepada pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosial pegawai menucukupi maka akan dapat menimbulkan kesenangan bekerja, sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.
9. Lingkungan kerja
Menurut Hoy and miskel (1987) dalam lukmanul hakim lingkungan kerja adalah persepsi anggota tentang lingkungan sekitar organisasi. Menurut Gibson (1998) lingkungan kerja adalah seperangkat sifat-sifat yang dirasakan langsung atau tidak langsung oleh pekerja, serta diduga punya pengaruh besar terhadap perilaku mereka dalam pekerjaan itu.
Menurut Wirawan (2007) lingkungan kerja adalah persepsi anggota organisasi (secara individual maupun kelompok) dan mereka yang secara tepat berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan dan kontraktor) mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan betah kerja.
Lingkungan kerja adalah suasana psikologis yang berpengaruh terhadap perilaku organisasi, terbentuk sebagai hasil tindakan organisasi dan interaksi diantara anggota organisasi. Karena perilaku merupakan fungsi dari karakteristik manusia dan persepsinya terhadap lingkungan, maka persepsi anggota organisasi terhadap iklim kerja yang terbentuk dilingkungan kerjanya akan memberikan hasil yang positif. (www.gdl.itb.ac.id dalam andina pertiwi 2010)
Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas. Berdasarkan teori pengharapan, kondisi kerja fisik yang sesuai dan nyaman dan serta peralatan, alat kerja, informasi dan sumber daya lain yang cukup akan mempunyai pengaruh yang prositif terhadap tingkat usaha pegawai dalam suatu organisasi.
bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau kurang mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam pekerjaan yang mereka lakukan selama jam kerja (robbins, 1994 dalam sensusiati,2003). Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja (Supardi dalam Subroto, 2005).
Menurut Ferina (2008) dalam Nitisemito (2000) lingkungan kerja dibagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik. Lingkungan kerja lebih dititikberatkan pada keadaan fisik tempat kerja karena dengan tidak adanya gangguan dalam lingkungan bekerja maka karyawan akan dapat bekerja dengan baik. terdapat diseke liling karyawan yang dapat dilihat dan dirasakan kemudian memberikan efek samping baik negatif maupun positif terhadap hasil dari pekerjaan. Menurut Sofyan (2013) lingkungan kerja adalah faktor- faktor diluar manusia baik fisik mau pun non fisik dalam sesuatu organisasi. Menurut Simanjutak (1985) lingkungan kerja termasuk dalam faktor sarana pendukung yang mempengaruhi produktivitas kerja. Menurut Hakim (2009) indikator penilaian lingkungan kerja adalah :
a. Hubungan antar rekan kerja
kerjasama dalam melaksana tugas menjadi hal yang sangat penting terutama bila pekerjaan melibatkan tim.
c. Fasilitas pendukung kerja
Menurut Handari (1990) fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
d. Kondisi tempat kerja
kondisi tempat kerja harus mendukung pegawai menjadi produktif e. Proses kegiatan rapat.
Dalam kegiatan rapat, menjalin hubungan antar pegawai sangat penting karena bila hubungan antar pegawai baik maka proses
kegiatan rapat akan berjalan sesuai dengan tujuan organisasi. 10. Sarana produksi
Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik, kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai 11. Teknologi
Apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya maka akan memungkinkan :
a. Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi
Dengan memperhatikan hal termaksud, maka penerapan teknologi dapat mendukung peningkatan produktivitas.
12. Kesempatan berprestasi
Menurut Herzberg dalam Siagian (2009) jika karyawan berpandangan positif terhadap tugas pekerjaannya, tingkat kepuasannya biasanya tinggi dan sebaliknya jika para karyawan memandang tugas pekerjaannya secara negatif maka tingkat kepuasannnya rendah.
Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karier atau pengembangan potensi pribadi yang nantinya akan bermanfaat bagi dirinya maupun bagi organisasi. Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karier atau pengembangan potensi pribadi yang nantinya akan bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi. Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkakan produktivitas kerja (Sedarmayanti, 2009).
Menurut Gollerman (1984) yang dikutip dalam Lukmanul Hakim (2009), pada dasarnya orang yang berorientasi pada prestasi kerja hanya ingin diberitahu apa yang diharapkan manajemen untuk mereka perbuat dan selanjutnya mereka berharap dibiarkan melakukannya sendiri.
berprestasi maka akan meningkatkan produktivitas. Menurut Sedarmayanti (2011) indikator kesempatan berprestasi antara lain:
- Pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan dan keterampilan yang dimiliki seseorang
- Kesempatan mengembangkan diri dengan program pendidikan lanjutan yang dibiayai oleh organisasi tersebut.
- Kemajuan kenaikan pangkat
Kemajuan naik pangkat disesuaikan dengan lama masa kerja pegawai.
- Adanya reward
Menurut artikel yang ditulis Hermansyah (2013) sebagai langkah nyata dalam hasil pembinaan maka diadakan pemberian penghargaan pegawai yang telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Cara menciptakan reward salah satunya melalui financial saja namun bisa juga memberikan predikat pegawai teladan yag bertujuan untuk meningkatkan kesempatan berprestasi perawat (Edy, 2008).
2.1.4 Peningkatan Mutu Dan Produktivitas Kerja Sumber Daya Manusia
memenuhi semua syarat kualitatif yang dituntut pekerjaan itu, sehingga pekerjaan itu benar-benar dapat diselesaikan sesuai rencana.
Dengan demikian, maka peningkatan mutu sumber daya manusia dimaksudkan untuk berbagai keperluan, antara lain adalah :
1. Menyiapkan seseorang agar pada saatnya dihari tugas tertentu akan mampu diserahi tugas yang sesuai
2. Memperbaiki kondisi seseorang yang sudah diberi tugas dan sedang menghadapi tugas tertentu, sedang yang merasa ada kekurangan pada dirinya diharapkan mampu mengemban tugas sebagaimana mestinya. 3. Mempersiapkan seseorang untuk diberi tugas tertentu yang sudah pasti
syaratnya lebih berat dari tugas yang sedang dikerjakannya.
4. Melengkapi seseorang dalam hal-hal yang mungkin timbul disekitar tugasnya, baik yang langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap pelaksanaan tugasnya.
2.2Rumah sakit
2.2.1 Definisi Rumah sakit
yang menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan serta dapat dimanfaatkan untuk pendidikan tenaga kesehatan dan penelitian. Rumah sakit merupakan pelayanan rujukan medik spesialistik dan subspesialistik yang mempunyai sifat utama menyediakan dan menyelenggarakan upaya kesehatan yang bersifat penyembuhan dan pemulihan kesehatan.
Berdasarkan definisi-definisi diatas memiliki banyak kesamaan dan dapat dilihat bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan baik untuk individu atau masyarakat secara paripurna yaitu pelayanan pengobatan penyakit (kuratif) pelayanan perawatan (rehabilitative), pencegahan penyakit (preventif) dan peningkatan kesehatan (promotif), rumah sakit juga sebagai tempat pendidikan dan pelatihan tenaga kesehatan dan penelitian dalam bidang kesehatan.
Menurut Sudarma (2008) kualitas sebuah rumah sakit sangat ditentukan oleh kualitas keperawatan. Oleh karena itu, peningkatan mutu layanan rumah sakit identik dengan peningkatan layanan keperawatan. Peningkatan layanan keperawatan sama maknanya dengan pentingnya perhatian terhadap mutu dan produktivitas kerja tenaga perawat.
2.2.2 Tugas Dan Fungsi Rumah Sakit
a. Menyelenggarakan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit;
b. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketigas sesuai kebutuhan medis;
c. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan kesehatan; d. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi
bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan.
Sedangkan berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor 159b/Menkes/per/II/1988 tentang rumah sakit, bahwa tugas rumah sakit adalah melaksanakan pelayanan kesehatan dengan mengutamakan kegiatan penyembuhan penderita dan pemulihan keadaan cacat badan, jiwa dan dilaksanakan secara terpadu dengan upaya peningkatan (promotif) dan pencegahan (preventif), serta melaksanakan upaya rujukan. Adapun fungsi rumah sakit adalah sebagai berikut :
a. Menyediakan dan menyelenggarakan pelayanan medis, pelayanan penunjang medis, pelayanan perawat, pelayanan rehabilitasi, pencegahan dan peningkatan kesehatan.
c. Sebagai tempat penelitian dan pengembangan ilmu dan teknologi bidang kesehatan.
2.2.3 Klasifikasi Rumah Sakit Umum Pemerintah
Rumah sakit umum pemerintah pusat dan daerah diklasifikasikan menjadi rumah sakit umum kelas A, B, C dan lekas D. Klasifikasi tersebut didasarkan pada unsur pelayanan, ketenagaan, fisik dan peralatan.
1. Rumah sakit umum kelas A adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik spesialistik luas dan subspesialitik luas
2. Rumah sakit umum kelas B adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik sekurang-kurangnya 11 spesialistik dan subspesialistik terbatas
3. Rumah sakit umum kelas C adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik spesialistik dasar
4. Rumah sakit umum kelas D adalah rumah sakit yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik dasar.
2.2.4 Ketentuan Umum
Beberapa ketentuan yang penting dalam keputusan menteri kesehatan republik Indonesia nomor: 983/menkes/SK/XI/1992 ialah:
2. Rumah sakit umum pemerintah adalah rumah sakit umum milik pemerintah baik pusat, daerah, departemen pertahanan dan keamanan, maupun badan usaha milik Negara
3. Rumah sakit pendidikan adalah rumah sakit umum pemerintah kelas A dan B yang dipergunakan sebagai tempat pendidikan tenaga medik oleh fakultas kedokteran
4. Klasifikasi rumah sakit umum adalah pengelompokan rumah sakit umum berdasarkan pembedaan tingkatan menurut kemamuan pelayanan kesehatan yang dapat disediakan.
5. Pelayanan medik spesialistik dasar adalah pelayanan medik spesialistik penyakit dalam, kebidanan dan penyakit kandungan, bedah dan kesehatan anak
6. Pelayanan medik spesialistik luas adalah pelaya nan medik spesialistik dasar ditambahdengan pelayanan spesialistik telinga, hidung, dan tenggorok, mata, saraf, jiwa, kulit dan kelamin, jantung, paru, radiologi, anestesi, rehabilitasi medik, patologi klinis, patologi anatomi, dan pelayanan spesialistik lain sesuai dengan kebutuhan
7. Pelayanan medik subspesialistik luas adalah pelayanan subspesialistik di setiap subspesialistik yang ada
2.3 Keperawatan
Berdasarkan Permenkes nomor 647 tahun 2000 menjelaskan bahwa keperawatan adalah sebuah profesi. Dengan status seperti ini menuntut setiap perawat untuk mampu memberikan pelayanan prima kepada masyarakat sesuai dengan misi perawat untuk memberikan pelayanan kesehatan atau perawatan prima, paripurna, dan berkualitas bagi klien, keluarga dan masyarakat (Sudarma, 2008). Pelayanan professional keperawatan terhadap pasien diberikan dalam bentuk “asuhan keperawatan” yaitu suatu proses atau rangkaian kegiatan praktek
keperawatan yang langsung diberikan kepada pasien dengan menggunakan metodologi “proses keperawatan” yaitu suatu proses atau rangkaian kegiatan
praktek keperawatan yang langsung diberikan kepada pasien dengan menggunakan metodologi “proses keperawatan” dan berpedoman pada standar
profesi perawat yang diberlakukan dalam penetapan “standar asuhan keperawatan” berdasarkan SK Direktorat Jenderal Bina Pelayanan Medik nomor :
Y.M.00.03.2.6.7637 Tahun 1993.
Menurut ICN (Internasional Concil of nurses, 1997) dalam Effendi (1997) perawat adalah orang-orang yang telah menyelesaikan pendidikan ilmu keperawatan dan memiliki otonomi untuk mmeberikan pelayanan keperawatan. Tugas utama seorang perawat menurut ICN adalah :
1. Melaksanakan praktek keperawatan dalam cakupan umum, termasuk didalamnya meningkatkan derajat kesehatan, mencatat keadaan sakitdan merawat orang sakit, baik fisik maupun mental ataupun cacat.
3. Berpartisipasi secara penuh sebagai anggota tim kesehatan 4. Terlibat dalam penelitian
5. Penilaian kerja perawat
Menurut Sudarma (2008) salah satu peran perawat pelaksana adalah bertanggung jawab dalam mengelola asuhan keperawatan mencakup melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dalam mengelola asuhan keperawatan serta bertindak sebagai pemimpin baik formal maupun informal untuk meningkatkan motivasi dan kinerja dari anggota-anggota tim kesehatan dalam mengelola asuhan keperawatan.
2.3.1 Jenis Perawat a. Kepala Ruangan
Seorang perawat profesional yang diberi wewenang dan tanggung jawab dan mengelola kegiatan pelayanan perawatan di satu ruang rawat.
Tugas Pokok
Mengawasi dan mengendalikan kegiatan pelayanan Keperawatan di ruang rawat yang berada di wilayah tanggung jawabnya.
Uraian Tugas
1. Melaksanakan fungsi perencanaan, meliputi :
- Merencanakan jumlah dan kategori tenaga perawatan serta tenaga lain sesuai kebutuhan.
- Merencanakan jumlah jenis peralatan perawatan yang diperlukan sesuai kebutuhan.
- Merencanakan dan menetukan jenis kegiatan/asuhan keperawatan yang akan diselenggarakan sesuai kebutuhan pasien.
2. Melaksanakan fungsi penggerakan dan pelaksanaan, meliputi :
- Mengatur dan mengkoordinasikan seluruh kegiatan pelayanan ruang rawat.
- Menyusun dan mengatur daftar dinas tenaga perawatan dan tenaga lain sesuai kebutuhan dan ketentuan atau peraturan yang berlaku.
- Memberi pengarahan dan motivasi kepada tenaga perawatan untuk melaksanakan asuhan keperawatan sesuai ketentuan/standar.
- Mengkoordinasikan seluruh kegiatan yang ada dengan cara bekerja sama dengan berbagai pihak yang terlibat dalam pelayanan di ruang rawat.
- Mengadakan pertemuan berkala dengan pelaksana perawatan dan tenaga lain yang berada diwilayah tanggug jawabnya.
- Meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan di bidang perawatan antara lain melalui pertemuan ilmiah.
- Mengenal jenis dan kegunaan barang/peralatan serta mengusahakan pengadaannya sesuai kebuthan pasien agar tercapai pelayanan yang optimal.
- Menyusun permintaan rutin meliputi kebutuhan alat, obat dan bahan lain yang diperlukan diruang rawat.
- Mengatur dan mengkoordinasikan pemeliharaan peralatan agar selalu dalam keadaan siap pakai.
- Mempertangungjawabkan pelaksanan inventarisasi peralatan.
- Mendampingi dokter selama kunjungan keliling (visit dokter) untuk pemeriksaan pasien dan mencatat program pengobatan, serta menyampikan kepada staf untuk melaksanakannya.
- Mengelompokan pasien dan mengatur penempatannya di ruang rawat menurut tingkat kegawatannya, infeksi dan non infeksi untuk memudahkan pemberian asuhan keperawatan.
- Mengadakan pendekatan kepada setiap pasien yang dirawat untuk mengetahui keadaanya dan menampung keluhan serta membantu memecahkan masalah yang dihadapinya.
- Mejaga perasan pasien agar merasa aman dan terlindungi selama pelaksanaan pelayanan perawatan berlangsung.
- Memberi penyuluhan kesehatan terhadap pasien atau keluarga dalam batas kewenangan.
- Menjaga perasaan petugas agar merasa aman dan terlindungi selama pelaksanaan pelayanan perawatan berlangsung.
- Memelihara dan mengembangkan sistem pencatatan dan pelaporan asuhan keperawatan dan kegiatan lain yang dilakukan secara tepat dan benar. Untuk tindakan perawatan selanjutnya.
- Mengadakan kerjasama yang baik dengan kepala ruang yang lain, seluruh kepala bidang, kepala bagian, kepala instalasi dan kepala unit di RS.
- Meneliti pengisian formulir sensus harian pasien ruangan.
- Memeriksa dan meneliti pengisian daftar permintaan makanan berdasarkan macam dan jenis makanan pasien, kemudian memeriksa dan meneliti ulang saat penyajian sesuai dengan diitnya.
- Memelihara buku register dan berkas catatan medik.
- Membuat laporan harian dan bulanan mengenai pelaksanaan kegiatan asuhan keperawatan, serta kegiatan lain di ruang rawat.
3. Melaksanakan fungsi pengawasan, pengendalian dan penilaian meliputi :
- Mengawasi dan menilai pelaksanaan asuhan keperawatan yang telah ditentukan.
- Melaksanakan penilaian terhadap upaya peningkatan pengetahuan dan ketrampilan di bidang perawatan.
- Mengawasi dan mengendalaikan pendayagunaan peralatan perawatan serta obat-obatan secara efektif dan efisien,
- Mengawasi pelaksanaan sistem pencatatan dan pelaporan kegiatan asuhan keperawatan serta mencatat kegiatan lain di ruang rawat.
b. Perawat Primer (ketua tim)
- Menerima pasien dan mengkaji kebutuhan pasien secara komprehensif.
- Membuat tujuan dan rencana keperawatan.
- Melaksanakan rencana yang telah dibuat selama praktek bila diperlukan.
- Mengkomunikasikan dan mengkoordinasikan pelayanan yang diberikanoleh disiplin ilmu lain maupun perawat lain.
- Melakukan rujukan kepada pekerja sosial, kontak dengan lembaga sosial di masyarakat
- Membuat jadwal perjanjian klinik.
- Mengadakan kunjungan rumah bila perlu.
- Bertanggung jawab penuh selama 24 jam terhadap asuhan keperawatan pasien mulai dari pasien masuk sampai keluar rumah sakit.
- Mengikuti timbang terima
- Menerima pasien dan mengkaji kebutuhan pasien secara komperhensif
- Membuat tujuan dan rencana keperawatan.
- Melaksanakan rencana yang telah dibuat selama ia dinas.
- Mengkomunikasikan dan mengkoordinasikan pelayanan yang diberikan oleh disiplin lain maupun perawat blain.
- Mengevaluasi keberhasilan yang dicapai.
- Menerima dan menyesuaikan rencana.
- Menyiapkan penyuluhan untuk pulang.
- Melakukan rujukan kepada pekerja sosial, kontak dengan lembaga sosial di masyarakat.
- Membuat jadual perjanjian klinik.
- Mengadakan kunjungan rumah.
- Melaksanakan sentralisasi obat.
- Mendampingi visite.
- Melaporkan perkembangan pasien kepada kepala ruangan. c. Perawat Asosiate (Perawat Pelaksana)
Seorang perawat yang diberikan wewenang dan ditugaskan untuk memberikan pelayanan keperawatan langsung kepada klien. Tugas Pokok perawat pelaksana adalah :
1. Memberikan perawatan secara langsung berdasarkan proses keperawatan dengan sentuhan kasih sayang.
- Melaksanakan tindakan perawatan yang telah disususun.
- Mengevaluasi tindakan keperawatan yang telah diberikan
- Mencatat dan melaporkan semua tindakan perawatan dan repons klien pada catatan perawatan.
2. Melaksanakan program medik dengan penuh tanggung jawab.
- Pemberian obat.
- Pemeriksaan laboratorium.
- Persiapan klien yang akan dioperasi.
3. Memperhatikan keseimbangan kebutuhan fisik , mental, dan spiritual dari klien, :
- Memelihaara kebersihan klien dan lingkungan.
- Mengurangi penderitaan klien dengan memberi rasa aman, nyaman dan ketenangan.
4. Pendekatan dengan komunikasi terapiutik.
- Melatih klien untuk menolong dirinya sendiri sesuai kemampuannnya.
- Memberi pertolongan segera pada klien gawat atau sakaratul maut.
- Membantu kepala ruangan dalam ketatalaksaaan ruangan secara administratif.
- Menyiapkan data klien baru, pulang atau meninggal.
- Sensus harian dan formulir.
- Rujukan atau penyuluhan.
- Mengatur dan menyiapkan alat-alat yang ada diruangan.
- Menciptkan dan memelihara kebersihan, keamanan, kenyamanan dan keindahan ruangan.
- Melaksankan tugas dinas pagi/sore/malam secara bergantian.
- Memberi penyuluhan kesehatan kepada klien sehubungan dengan penyakitnya.
- Melaporkan segala sesuatu mengenai keadaan klien baik lisan maupun tertulis.
- Membuat laporan harian.
- Mengikuti timbang terima.
- Mengikuti kegiatan ronde keperawatan.
- Melaksanakan rencana keperawatan yang dibuat oleh perawat primer
- Melakukan evaluasi formatif.
- Pendokumentasian tindakan dan catatan perkembangan pasien.
- Melaporkan segala perubahan yang terjadi atas pasien kepada perawat primer.
2.3.2 Penilaian Kerja Tenaga Perawat
Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas (Baidoeri,2003). Proses penilain kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan prilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa kperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi. Perawat manajer dapat menggunakan proses aprassial kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih, bimbingan perencanaan karir, serta pemberian penghargaan kepada perawat yang berkompeten.
2.3.3 Standar Instrumen Penilaian Kerja Perawat
