PT. SOCFIN INDONESIA berdasarkan akte pendirinya berkedudukan di Medan Jl. K. L. Yos Sudarso, No. 106 Po. Box. 1254 Medan – bergerak dalam bidang perkebunan kelapa sawit dan karet.
Struktur organisasi PT. Socfin Indonesia menunjukkan adanya hubungan lini dan staf. Struktur organisasi lini dan staf ini memang cukup baik untuk
perusahaan berskala sedang dan besar, karena terdapat pengawasan secara langsung dan adanya spesialisasi dalam perusahaan. Kemudian struktur organisasi lini dan staf tersebut akan menciptakan kesatuan pimpinan sehingga membentuk aliran kekuasaan dengan jelas.
Terdapat beberapa bagian tugas dan tanggung jawab dalam PT. Socfindo. Mulai dari bagian principle director, adviser, general manager, internal control, bagian teknik/teknologi, internal audit, bagian penjualan (sales department), bagian pembelanjaan (finance department), bagian tanaman (agriculture department), dan bagian umum (general department).
Adapun bagian yang mengatur sumber daya manusia pada PT. Socfindo dikelola oleh bagian umum ( General Department ) dengan menggunakan sistem SAP. Visi dan misi tahun 2013 bagian umum PT. Socfindo adalah :
1. Menjamin pelaksanaan program pelatihan eksternal yang telah di setujui oleh manajemen terlaksana 100%.
2. Menjamin proses up dating catatan khusus staff dilakukan 100%.
3. Menyusun evaluasi kualifikasi personel (Staff PT. Socfindo dan non staff di kantor besar) per tahun 2012.
Dimana, job description nya terdiri dari: Pertama, Personalia administrasi. Kegiatannya adalah menginput/maintain master data pekerja (seperti daftra riwayat hidup pekerja, pajak, asuransi,dll), membuat daftar tanggungan, membuat perhitungan AMK ( Akhir Masa Kerja) non staff, kantor besar,dan kebun, me-maintain data cuti, menginput absen non staff dan kantor besar, membuat surat mutasi ataupun peringatan non staff, membuat daftar catu beras, membuat daftar
jubilaris dan memo pembayaran jubilaris, membuat daftar kenaikan golongan non staff kantor besar dan kebun, dan melakukan pemeriksaan tanggungan seluruh pekerja di kebun.
Kedua, Labour Affair dan Jamsostek. Kegiatannya menyangkut ketenagakerjaan internal, serikat pekerja, mengurus izin yang berhubungan dengan ketenagakerjaan, menangani masalah jamsostek di kantor besar dan membantu di kebun, membuat statistik lembur, absen, dan penduduk, melakukan pemeriksaan tanggungan seluruh pekerja di kebun. Ketiga, Payroll dan Recruitment. Kegiatannya menangani proses rekrutmen dan seleksi staff maupun non staff(kantor besar), mempersiapkan administrasi penerimaan pekerja (misalnya perjanjian dan surat penetapan), mengurus penggajian seluruh staff, memeriksa AMK (Akhir Masa Kerja) non staff di kebun dan khusus staff dibuat surat perjanjian, mempersiapkan administrasi penilaian kinerja dan usulan kenaikan golongan, membuat/ maintain uraian jabatan kantor besar Medan.
Keempat, Personel Legal Affair. Kegiatannya adalah sebagai pemegang kunci (key user) HR Modul di SAP, memeriksa seluruh dokumen yang berkaitan dengan pengeluaran uang di bagian umum telah terlaksana dengan baik, mengurus asuransi jiwa staff, mewakili perusahaan dalam melakukan negosiasi upah non staff di Dewan Pengupahan untuk sektor perkebunan, memriksa semua surat, memo, email, dan berita yang keluar dari divisi personel dan legal affair, mengawasi proses jalannya rekrutmen dan seleksi di kantor besar, memeriksa kebenaran laporan gaji yang keluar dari payroll, membuat surat teguran untuk
staff, menghitung AMK (Akhir Masa Kerja) dan bonus staff, dan mempersiapkan daftar usulan kenaikan golongan staff.
Proses awal perekrutan karyawan baru dilakukan dengan internal recruitment, dimana dilakukan rotasi ataupun mutasi dari dalam PT. Socfindo sendiri. Kemudian apabila database PT. Socfindo dianggap tidak memadai maka dilakukan eksternal recruitment dengan memasang iklan di koran ataupun mengirim brosur ke universitas/lembaga pendidikan. Kemudian dilakukan seleksi calon karyawan yang dimulai dengan tes tertulis( psikotes dan tes akademi), wawancara ( interview), dan pemeriksaan kesehatan. Karyawan dinyatakan lulus apabila mampu melewati keseluruhan tes tersebut.
Setelah calon karyawan diterima, dilakukan training selama 3bulan (untuk non staff) sedangkan untuk staff disesuaikan dengan kebutuhan masing- masing posisi. Lama waktu yang dibutuhkan untuk seseorang beralih dari masa percobaan menjadi karyawan tetap adalah 3 bulan. PT. Socfindo juga melakukan berbagai aktivitas pengembangan kemampuan karyawannya seperti melakukan study banding, seminar, internal training, maupun eksternal training.
Faktor yang mempengaruhi seorang karyawan mengalami kenaikan golongan tidak hanya dilihat dari segi latar belakang pendidikan tetapi yang terutama adalah dari segi loyalitas, kejujuran, performansi, dan kemampuan bekerja. Sehingga alat yang digunakan untuk mengukur prestasi kinerja seseorang untuk dapat mengalami kenaikan golongan adalah bagaimana mereka menjalankan pekerjaannya sesuai dengan job description masing- masing, kelakuan baik, disiplin kerja, integritas, dan kemampuan untuk bekerja sama.
Jam kerja aktif di PT. Socfindo berjumlah 7 jam sehari atau 40 jam seminggu untuk 6 hari bekerja, atau 8 jam sehari dan 40 jam seminggu untuk 5 hari kerja dalam seminggu. Perusahaan dapat melakukan pergantian atau perubahan waktu kerja tetapi harus diberitahukan terlebih dahulu oleh kepada PUK SP.PP-SPSI setempat sekurang- kurangnya 30 hari sebelum tanggal perubahan dilaksanakan serta memberitahukan secara tertulis kepada Disnaker Kabupaten/Kota.
Berdasarkan jam kerja aktif tersebut maka perusahaan dapat membuat daftar gaji dan upah karyawan. Gaji tetap yang diterima karyawan biasanya diberikan setiap akhir bulan, sedangkan untuk perhitungan upah lembur satu jam bagi pekerja harian tetap/pekerja bulanan dipakai dasar berikut:
( Upah uang sebulan + nilai catu beras pekerja sebulan) 173
Perhitungan upah lembur :
1. Hari biasa : untuk jam kerja lembur pertama di bayar 1,5 kali upah sejam, dan untuk setiap jam kerja lembur berikutnya dibayar 2 kali upah sejam. 2. Hari istirahat mingguan :
a) Untuk waktu kerja 6 hari kerja/ 40 jam seminggu
7 jam pertama dibayar 2 kali upah sejam, jam ke- 8 dibayar 3 kali upah sejam, jam ke- 9 dan ke- 10 dibayar 4kali upah sejam.
b) Jika hari libur resmi jatuh pada hari kerja terpendek
5jam pertama dibayar 2 kali upah sejam, jam ke- 6 dibayar 3 kali upah sejam, jam ke- 7 dan ke- 8 dibayar 4 kali upah sejam.
3. Untuk waktu 5 hari kerja/ 40 jam seminggu :
Hari istirahat mingguan/ hari libur resmi. 8 jam pertama dibayar 2 kali upah sejam, jam ke- 9 dibayar 3 kali upah sejam, jam ke- 10 dan ke- 11 dibayar 4 kali upah sejam.
Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3(tiga) jam dalam 1(satu) hari dan 14 jam dalam 1(satu) minggu, kecuali kerja lembur pada hari minggu atau hari libur resmi.
PT. Socfindo juga melakukan penilaian kinerja karyawan secara periodik setiap satu tahun sekali, dimana penilaian dilakukan berdasarkan kompetensi karyawan maupun pelaksanaan tugas sesuai dengan job desription masing- masing.
Setiap perusahaan memiliki batasan usia ataupun batasan masa kerja bagi karyawannya untuk mengakhiri tugasnya dalam perusahaan (pensiun). Di PT. Socfindo sendiri, batasan usia seseorang untuk memasuki tahap pensiun adalah > 55 tahun. Sedangkan untuk masa kerjanya adalah 25 tahun (non staff) dan bagi staff tidak ada batasan.
Dalam hal pemutusan hubungan kerja, perusahaan ini mengikuti peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku yaitu adanya uang pisah, yang terdiri dari :
a) Masa kerja kurang dari tiga tahun tidak memperoleh uang pisah.
b) Masa kerja tiga tahun atau lebih tetapi kuran dari enam tahun ( Rp. 785.000 )
c) Masa kerja enam tahun atau lebih tetapi kurang dari sembilan tahun (Rp.1.070.000)
d) Masa kerja sembilan tahun atau lebih tetapi tidak kurang dari 12 tahun (Rp.1.365.000)
e) Masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi tidak kurang dari 15 tahun (Rp.2.025.000)
f) Masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi tidak kurang dari 18 tahun (Rp.2.325.000)
2. 3. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian Sri Henny Apriany
(2008)
Penerapan Sistem Informasi Akuntansi Penggajian dan Pengupahan di PT. Angkasa Pura II ( Persero ) Bandara Soekarno Hatta Jakarta”
Menyimpulkan bahwa sistem informasi akuntansi penggajian dan pengupahan PT. Angkasa Pura II ( Persero ) Bandara Soekarno Hatta Jakarta telah diterapkan dan dilaksanakan dengan baik, hal ini dapat dilihat diantaranya dari struktur
organisasi yang masing- masing bagian secara umum sudah berjalan sesuai dengan tanggung jawab masing- masing dan penerapan program aplikasi yang bernama Sistem Manajemen Kepegawaian (SIMPEG) yang digunakan dalam proses pembayaran gaji dan upah.
Yudista Asri Wirada (2008 )
Sistem akuntansi penggajian dan pengupahan sebagai alat bantu pengendalian pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero ) Medan “
Menyimpulkan bahwa sistem akuntansi penggajian dan pengupahan yang diterapkan oleh perusahaan tersebut sudah cukup memadai guna dijadikan sebagai alat bantu pengendalian
intern terhadap gaji dan upah. Siamak Nejadhosseini Soudani The Usefulness of an Accounting Information System for Effective Organizational Performance
Pemakaian sebuah sistem dalam perusahan dapat membatu pihak manajemen untuk menyediakan informasi yang relevan dan andal bagi yang membutuhkan informasi akutansi dalam sebuah perusahaan yang berguna sebagai dasar pengambilan keputusan didalam perusahaan.
2. 4. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan suatu kesatuan kerangka pemikiran yang utuh dalam rangka mencari jawaban-jawaban ilmiah terhadap masalah-masalah penelitian yang menjelaskan tentang variabel, hubungan antara variabel-variabel secara teoritis yang berhubungan dengan hasil penelitian yang terdahulu yang kebenarannya dapat diuji secara empiris
H1 H2 H3 H7 H4 H5 H6 Merekrut dan Mempekerjakan
Karyawan Baru Melatih dan Mengembangkan
Karyawan
Memberikan Tugas Pekerjaan (job description)
Efektivitas Kinerja Perusahaan Memberikan Kompensasi
(penggajian dan pengupahan)
Mengevaluasi Kinerja Karyawan
Memberhentikan Karyawan Secara Sukarela atau Dipecat
Berdasarkan latar belakang masalah, tujuan penelitian, dan tinjauan pustaka yang telah dikemukakan, maka kerangka konseptual maka dalam hal penelitian ini, landasan teori yang digunakan peneliti adalah Positive Accounting Theory.
Positive Accounting Theory adalah teori yang berkembang seiring dengan kebutuhan untuk menjelaskan dan memprediksi realitas praktik-praktik akuntansi yang ada di masyarakat, atau what it is (Watts dan Zimmerman, 1986). Teori ini memiliki pijakan yang berbeda dibandingkan dengan akuntansi normatif, yang lebih menjelaskan praktik-praktik akuntansi yang seharusnya berlaku atau it should be. Teori ini bertujuan menjelaskan, meramalkan dan memberi jawaban atas praktik akuntansi. Di samping itu, teori ini juga meramalkan berbagai fenomena akuntansi dan menggambarkan bagaimana interaksi antar-variabel akuntansi dalam dunia nyata. Validitas teori akuntansi positif dinilai atas dasar kesesuaian teori dengan fakta atau apa yang nyatanya terjadi (what it is).Positive Accounting Theory menemukan bahwa pada aturan akuntansi yang diterapkan pada praktek sehari-hari (misalnya pilihan metode akuntansi) memiliki hubungan dengan variabel perusahaan lainnya.
Sistem Penggajian dan Pengupahan merupakan suatu proses untuk mengembangkan sekumpulan prosedur yang memungkinkan perusahaan untuk menarik, dan memotivasi staff berkaliber (ahli) yang diperlukan, serta untuk mengendalikan biaya pembayaran gaji dan upah.
Dalam hal ini, variabel yang berhubungan dengan Sistem Informasi Akuntansi penggajian dan pengupahan sesuai dengan fungsi kepegawaian adalah
dimulai dari Merekrut dan Mempekerjakan Karyawan Baru ( X1 ), Melatih dan Mengembangkan Karyawan ( X2), Memberikan Tugas Pekerjaan ( X3 ), Memberikan Kompensasi (penggajian dan pengupahan) ( X4 ), Mengevaluasi Kinerja Karyawan ( X5 ), dan Memberhentikan Pegawai Secara Sukarela atau Dipecat (X6), terhadap efektivitas kinerja perusahaan.
Efektivitas berasal dari kata efektif yang mengandung pengertian dicapainya keberhasilan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Efektivitas selalu terkait dengan hubungan antara hasil yang diharapkan dengan hasil yang sesungguhnya dicapai. Dalam penelitian yang dilakukan oleh peneliti, alat ukur efektivitas yang digunakan adalah adanya produktifitas karyawan. Dimana, produktifitas yang meningkat berarti performansi yang baik, akan menjadi feedback bagi perusahaan.
Kinerja adalah suatu usaha yang dilakukan oleh seseorang dengan cara tertentu untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Sehubungan dengan hal tersebut maka efektivitas adalah menggambarkan seluruh siklus input, proses, dan output yang mengacu pada hasil guna daripada suatu organisasi, program atau kegiatan yang menyatakan sejauh mana tujuan ( kualitas, kuantitas, dan waktu) telah dicapai, serta ukuran berhasil atau tidaknya suatu organisasi mencapai tujuannya dan mencapai target- targetnya.
Pada dasarnya penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah ada hubungan yang saling mempengaruhi antara sistem penggajian dan pengupahan dengan efektivitas kinerja perusahaan. Secara umum yang kita ketahui sistem informasi adalah sebuah alat yang diterapkan dalam teknologi akuntansi yang diciptakan
untuk membantu akuntan sebuah perusahaan untuk menciptakan sebuah informasi yang relevan dan andal bagi pihak yang membutuhkan. Kebutuhan informasi yang relevan dan andal ini bertujuan agar pihak-pihak yang berkepentingan dalam perusahaan dapat mengambil keputusan yang cepat dan tepat, yang berpengaruh secara langsung terhadap kinerja organisasi untuk mencapai sebuah target yang dibutuhkan.
2. 5. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara atas hubungan antara dua variabel atau lebih yang disusun untuk mempermudah analisis dan harus diuji kebenaranya dalam suatu penelitian. Berdasarkan tinjauan teoritis, rumusan masalah dan tinjauan penelitian terdahulu yang telah dikemukakan, maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut :
Merekrut dan mempekerjakan karyawan baru merupakan langkah awal untuk mencari dan menemukan calon karyawan, dimana dalam hal ini dilakukan seleksi dan calon karyawan yang memenuhi standar kualifikasi lah yang lolos untuk bekerja dalam perusahaan. Dengan melatih dan mengembangkan kemampuan karyawan, dapat menimbulkan peningkatan ilmu, pengetahuan, kemampuan, dan kepribadian karyawan. Hal ini dapat meningkatkan kualitas pekerja dalam perusahaan. Karyawan yang berkualitas tersebut diberikan pekerjaan sesuai dengan bidangnya masing- masing.
Motivasi seorang karyawan untuk mau bekerja lebih keras bagi perusahaan adalah adanya pemberian kompensasi yang sesuai dan adil. Dan hal ini berdampak bagi perusahaan dalam pencapaian tujuan. Semakin termotivasi
karyawan untuk bekerja lebih giat, maka tingkat produktivitas karyawan semakin tinggi, dan hal tersebut harus didukung dengan adanya sistem penggajian dan pengupahan yang baik dan teratur. Untuk itu, data penggajian dan pengupahan perusahaan harus selalu update (memperbarui) sesuai dengan karyawan yang ada pada perusahaan.
Karena kompleksnya unsur dalam sumber daya manusia pada perusahaan dan mengingat karyawan sebagai salah satu aset perusahaan yang paling berharga sehingga melalui penelitian ini, penulis dapat menyimpulkan bahwa diperlukan sistem informasi akuntansi penggajian dan pengupahan untuk mencapai produktivitas karyawan sehingga perusahaan dapat mencapai tujuannya.
Dengan adanya komponen sistem tersebut, sangat membantu pengambil keputusan dan pihak manajerial untuk memutuskan dan menilai kinerja organisasi serta merancang penerapan terhadap kinerja organisasi dimasa yang akan datang. Maka dengan ini penulis merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut : H1. Merekrut dan Mempekerjakan Karyawan Baru berpengaruh terhadap
efektivitas kinerja perusahaan.
H2. Melatih dan Mengembangkan Karyawan berpengaruh terhadap efektivitas kinerja perusahaan
H3. Memberikan Tugas Pekerjaan berpengaruh terhadap efektivitas kinerja perusahaan.
H4. Memberikan Kompensasi berpengaruh terhadap efektivitas kinerja perusahaan.
H5. Mengevaluasi Kinerja Karyawan berpengaruh terhadap efektivitas kinerja perusahaan.
H6. Memberhentikan Pegawai Secara Sukarela atau Dipecat berpengaruh terhadap efektivitas kinerja perusahaan
H7. Sistem Informasi Akuntansi Penggajian dan Pengupahan (Manajemen Sumber Daya Manusia) berpengaruh terhadap efektivitas kinerja perusahaan
