19
Grafik 1 di atas memperlihatkan nilai penjualan ekspor dalam beberapa waktu terakhir yang menunjukkan trend meningkat. Hal ini salah satunya disebabkan oleh kualitas produk yang dihasilkan Wafi Jati cukup tinggi sehingga diminati oleh pasar ekspor. Kualitas produk yang tinggi tersebut tentunya tidak terlepas dari dukungan sumber daya manusia yang baik terutama tenaga ukir yang ada di Wafi Jati. Hal ini yang selanjutnya menjadi fokus penelitian ini dalam melihat cara Wafi Jati memperoleh sekaligus mempertahankan tenaga ukir yang baik tersebut.
Beberapa negara yang pernah menjadi tujuan pemasaran produk Wafi Jati di antaranya adalah Malaysia, Belgia, Irak dan Korea. Namun ekspor ke negara-negara tersebut telah dihentikan dan dialihkan ke negara-negara lain. Keputusan untuk tidak dilanjutkannya ekspor ke Malaysia adalah karena persoalan pembayaran yang tidak lancar. Untuk Belgia, pertimbangan tidak dilanjutkannya ekspor ke negara tersebut karena produk Wafi Jati kurang diminati. Ekspor ke Korea dihentikan karena alasan penawaran harga dari pembeli di sana terlalu rendah meskipun permintaan produknya cukup baik. Sementara itu untuk Irak, tidak diteruskannya ekspor ke negara tersebut karena kondisi ekonomi, politik dan keamanan di sana pada saat itu kurang mendukung akibat berlangsungnya perang.
Sejak bulan September 2010 Wafi Jati hanya fokus memasarkan produk ke China saja. Alasan memilih fokus memasarkan ke China menurut pemilik Wafi Jati adalah karena pembeli di China mau membeli produk Wafi Jati dengan harga yang lebih tinggi dibandingkan dengan pembeli dari negara lainnya. Selain itu pembayaran juga dilakukan dengan lancar.
20
Awal mula berdirinya, Wafi Jati memiliki 23 orang tenaga kerja dengan perincian: 15 orang tenaga tukang ukir, 6 orang tenaga tukang kayu dan 2 tenaga servis. Sejalan dengan perkembangan usahanya, kini Wafi Jati memiliki total 58 orang tenaga kerja dengan perincian: 48 orang tenaga tukang ukir, 8 orang tenaga tukang kayu dan 2 tenaga servis. Memperhatikan perkembangan jumlah tenaga kerja Wafi Jati di atas, tampak bahwa peningkatan jumlah tenaga kerja sangat signifikan untuk kelompok tenaga ukir. Hal tersebut dinilai karena tenaga ukir memegang peran terbesar dalam proses produksi sebuah set produk, tentunya tanpa mengesampingkan peran tenaga lainnya.
Semua tenaga kerja yang dimiliki Wafi Jati merupakan tenaga kerja tetap. Namun menurut pemilik Wafi Jati, mereka juga terkadang mempekerjakan tenaga musiman jika mendapatkan pesanan produk dalam jumlah besar dan yang memerlukan waktu penyelesaian pesanan produk yang lebih cepat dari batas waktu normalnya. Seluruh tenaga kerja Wafi Jati baik itu tenaga kerja tetap maupun tenaga kerja musiman berasal dari dalam kota Jepara.
Metode dan Proses Rekrutmen Karyawan Bagian Ukir di Wafi Jati Jepara
Sebagaimana perusahaan pada umumnya, Wafi Jati melakukan perekrutan karyawan sesuai kebutuhan. Tujuan perekrutan karyawan bagian ukir menurut hasil wawancara penulis dengan Bapak H. Imam selaku pemilk Wafi Jati adalah sebagaimana dalam pernyataan beliau berikut ini:
21
“…kami melakukan perekrutan karyawan bagian ukir dengan beberapa
tujuan seperti untuk mendapatkan karyawan ukir yang baik sehingga bisa bekerja di Wafi Jati dalam rentang waktu yang panjang. Perekrutan juga kami lakukan dengan tujuan agar karyawan ukir yang diterima nantinya mampu memenuhi permintaan atau selera konsumen dalam membuat produk, dan juga mampu bersaing dengan karyawan ukir yang bekerja di
perusahaan furniture lainnya di Jepara…”
Wafi Jati menetapkan sejumlah kriteria yang ditetapkan untuk mengisi posisi atau jabatan karyawan bagian ukir. Adapun kriteria yang digunakan menurut pernyataan Bapak H. Imam selaku pemilk Wafi Jati yaitu: (1) pelamar memiliki kemampuan dan keterampilan dasar mengenai ukiran kayu karena setelah nanti diterima karyawan tersebut akan diberikan pelatihan, (2) bisa bekerja sesuai dengan target yang telah ditentukan baik itu oleh pemilik maupun target yang ditentukan konsumen, (3) memiliki semangat kerja yang tinggi.
Memperhatikan ketiga kriteria yang ditetapkan oleh pemilik Wafi Jati dalam merekrut karyawan bagian ukir tersebut, menurut penulis sesungguhnya kriteria-kriteria tersebut tidak terlalu sulit bagi pelamar yang memiliki kemauan kerja yang kuat. Apalagi pemilik Wafi Jati tidak mensyaratkan lama pengalaman kerja yang harus dimiliki oleh pelamar. Kemampuan dan ketrampilan dasar mengenai ukir kayu menjadi salah satu kriteria karena memang pekerjaan yang nantinya dilakukan oleh pelamar setelah mereka diterima bekerja adalah membuat berbagai motif ukiran kayu pada berbagai produk yang dipesankan konsumen. Bila pelamar sama sekali tidak memiliki kemampuan dan keterampilan dasar mengenai ukir kayu tentunya akan membutuhkan waktu lebih lama untuk bisa memahami dan membuat berbagai motif ukiran kayu. Kemampuan bekerja sesuai
22
target yang ditentukan juga perlu dimiliki oleh pelamar bilamana nantinya mereka diterima bekerja, hal ini mengingat jika tidak mampu bekerja sesuai target maka akan menimbulkan kekecewaan dari konsumen yang memesan produk, pada akhirnya Wafi Jati juga yang akan dirugikan. Pentingnya semangat kerja yang harus dimiliki pelamar juga menjadi kriteria lainnya dalam perekrutan. Semangat kerja menjadi pertimbangan karena hal tersebut dipandang memiliki sejumlah kebaikan apabila dimiliki oleh seorang karyawan diantaranya: pekerjaan dapat lebih cepat diselesaikan, kerusakan dapat dikurangi, menekan tingkat ketidakhadiran masuk kerja tanpa alasan, serta tercapai produktivitas kerja yang tinggi.
Informasi mengenai lowongan pekerjaan bisa disampaikan melalui berbagai metode. Berikut ini kutipan jawaban yang disampaikan oleh pemilik Wafi Jati terkait dengan metode penyampaian informasi lowongan pekerjaan tersebut:
“…kami hanya menyampaikan informasi lowongan kepada karyawan ukir
atau karyawan bagian lainnya apabila membutuhkan karyawan baru. Selanjutnya informasi tersebut disebarluaskan ke orang-orang yang dikenalinya baik itu teman, saudara atau anggota keluarga lainnya yang memiliki keterampilan di bidang ukir kayu. Informasi kebutuhan akan tenaga ukir juga kami sampaikan kepada sesama rekan pengrajin di Jepara. Dengan menggunakan cara tersebut, kami berkeyakinan bahwa rekomendasi dari karyawan atau dari rekanan pengrajin bisa diandalkan
dalam menemukan karyawan yang kompeten…”
Wawancara konfirmasi kepada karyawan Wafi Jati terkait metode penyampaian informasi lowongan pekerjaan, membenarkan penggunaan metode tersebut. Berikut petikan pernyataan seorang karyawan:
23
“…awal mulanya saya menjadi karyawan Wafi Jati karena mendapat
informasi lowongan pekerjaan dari teman saya yang kebetulan bekerja di Wafi Jati. Ia memberitahukan bahwa ada lowongan pekerjaan tenaga ukir di Wafi Jati. Setelah mendapat informasi tersebut, maka kemudian saya mencoba datang ke Wafi Jati dan menemui secara langsung pemilik
Wafi Jati untuk mengajukan lamaran pekerjaan…”
Selain metode penyampaian informasi lowongan pekerjaan yang disebutkan di atas, Bapak H. Imam juga memasang papan iklan informasi lowongan pekerjaan di depan gedung produksi Wafi Jati. Berikut kutipan pernyataan beliau terkait dengan penggunaan papan iklan informasi.
“…kami juga menggunakan papan iklan informasi lowongan pekerjaan
dengan maksud untuk mempermudah dan mempercepat perolehan
karyawan…”
Efek dari penggunan papan iklan informasi menyangkut lowongan pekerjaan ternyata dirasakan oleh salah satu karyawan ukir saat penulis melakukan wawancara konfirmasi terkait metode penyampaian informasi lowongan pekerjaan melalui papan iklan informasi. Berikut petikan pernyataan karyawan tersebut:
“…dulu sewaktu saya melamar pekerjaan sebagai tenaga ukir di Wafi Jati
Jepara ini karena saya melihat adanya lowongan pekerjaan tenaga ukir yang terpampang di papan iklan lowongan milik perusahaan, setelah mengetahui informasi tersebut keesokan harinya saya kembali datang ke
Wafi Jati dengan membawa surat lamaran…”
Lebih lanjut diungkapkan oleh pemilik Wafi Jati bahwa selama ini mereka hanya menggunakan kedua metode di atas dalam menginformasikan lowongan
24
pekerjaan. Belum ada pemikiran untuk menggunakan metode lainnya seperti mengiklankan lowongan pekerjaan di surat kabar atau radio misalnya.
Secara ringkas proses rekrutmen karyawan bagian ukir di Wafi Jati terdiri dari dua langkah. Pertama, menyampaikan informasi lowongan pekerjaan di bagian ukir. Informasi adanya lowongan pekerjaan tersebut disampaikan dengan berbagai metode seperti yang telah dijelaskan di atas. Untuk mendapat gambaran lebih lanjut, penulis melakukan wawancara dengan salah satu karyawan Wafi Jati. Menurut karyawan yang ditemui dijelaskan bahwa saat pertama kali melamar pekerjaan di Wafi Jati, informasi lowongan pekerjaan ia peroleh dari rekannya yang bekerja di Wafi Jati. Kedua, pelamar harus datang menemui pemilik Wafi Jati secara langsung untuk melakukan wawancara awal. Dalam wawancara awal tersebut, pemilik Wafi Jati tidak menggunakan pedoman wawancara. Hal-hal yang ditanyakan oleh pemilik Wafi Jati hanya menyangkut gambaran diri serta riwayat singkat dari pelamar. Menurut salah satu karyawan yang ditemui, setelah mendapatkan informasi lowongan pekerjaan dari rekannya yang bekerja di Wafi Jati, maka selanjutnya ia mendatangi pemilik Wafi Jati untuk melamar pekerjaan. Saat bertemu dengan pemilik Wafi Jati, terjadi wawancara awal dimana ada beberapa hal yang ditanyakan seperti alamat tempat tinggal, pengalaman kerja, serta riwayat hidup secara garis besarnya.
Berdasarkan uraian di atas, terkait dengan metode rekrutmen yang digunakan oleh Wafi Jati maka dapat dikatakan bahwa penggunaan metode rekrutmen dari mulut ke mulut (word of mouth) memiliki keunggulan yaitu bahwa informasi perihal adanya lowongan akan lebih cepat tersebar dan juga metode ini
25
minim biaya atau bahkan tidak ada biaya untuk kepentingan penyebaran informasi lowongan. Sedangkan kelemahan metode rekrutmen dari mulut ke mulut (word of
mouth) adalah bahwa hanya orang-orang yang kenal dekat dengan sumber
informasi saja yang diberitahu tentang adanya informasi lowongan tersebut. Selain itu Wafi Jati juga menggunakan papan iklan informasi lowongan, dimana metode ini memiliki keunggulan bahwa khalayak dapat membaca informasi lowongan tersebut dengan tenang, tidak perlu tergesah-gesah dan informasi tersebut bisa dibaca kembali jika ada bagian-bagian tertentu dalam informasi yang terlupakan oleh khalayak saat dibaca sebelumnya. Hal ini mengingat informasi lowongan tersebut tercetak atau tertulis pada papan iklan lowongan yang dibuat oleh perusahaan Sedangkan kelemahan dari metode ini adalah bahwa jangkauan khalayaknya juga masih tergolong terbatas karena perusahaan hanya menempatkan satu papan iklan informasi lowongan yang ditempatkan di depan gedung produksi milik perusahaan.
Metode dan Proses Seleksi Karyawan Bagian Ukir di Wafi Jati Jepara
Kandidat yang dihasilkan dari tahap rekrutmen selanjutnya akan dipilih untuk menjadi karyawan melalui tahap seleksi. Tujuan dilakukannya penyeleksian tersebut diungkapkan oleh Bapak H. Imam selaku pemilk Wafi Jati sebagai berikut:
“…seleksi karyawan ukir dilakukan untuk memilih dan menentukan
pelamar yang akan diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan ukir
26
Tahap seleksi merupakan tahap yang penting (di samping rekrutmen), oleh karena itu maka perlu ditetapkan sejumlah kriteria dalam menyeleksi. Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak H. Imam, beliau menyebutkan bahwa ada beberapa kriteria yang beliau gunakan dalam menyeleksi karyawan bagian ukir yaitu: (1) karyawan harus mempunyai bakat mengukir yang baik, (2) mempunyai etos kerja yang tinggi seperti rajin, jujur dan semangat kerja yang tinggi, (3) pernah bekerja di bidang kerajinan ukir sebelumnya menjadi poin plus.
Kriteria-kriteria sebagaimana diungkapkan di atas tentunya didasari pertimbangan tertentu dari pemiliknya. Hal ini secara jelas disebutkan oleh Bapak H. Imam sebagai berikut:
“…saya menetapkan tiga kriteria tersebut dalam menyeleksi karyawan
dengan maksud agar nantinya dapat memiliki karyawan yang benar-benar
bisa melakukan pekerjaan mengukir dengan baik…”
Ada empat langkah dalam proses seleksi menurut informasi dari pemilik Wafi Jati yaitu: (1) menghubungi pelamar yang telah lolos pada tahap rekrutmen untuk melakukan wawancara lanjutan, (2) pelamar akan diperkenalkan mengenai gambaran pekerjaan yang nantinya akan menjadi tugas utamanya, (3) pelamar akan diikutkan dalam program training selama satu bulan untuk melihat kemampuannya dalam bekerja, (4) hasil training selama satu bulan tersebut nantinya akan menjadi bahan evaluasi dalam menentukan apakah pelamar diterima atau tidak untuk menjadi karyawan bagian ukir di Wafi Jati. Khusus pada langkah seleksi yang keempat, meskipun hasil training menjadi bahan evaluasi penentuan pelamar diterima atau ditolak, namun ternyata pemilik Wafi
27
Jati tidak akan terburu-buru menolak pelamar yang hasil training-nya kurang memuaskan. Berikut kutipan pernyataan pemilik Wafi Jati terkait hal tersebut:
“…saya tidak terburu-buru untuk memberhentikan karyawan yang setelah
training ternyata masih belum baik dalam melakukan pekerjaannya. Untuk itu saya masih memberikan tenggang waktu agar karyawan tersebut
meningkatkan kinerjanya...”
Memperhatikan langkah-langkah seleksi terhadap pelamar sebagaimana yang terjadi di Wafi Jati, menurut penulis ada satu langkah seleksi yang umumnya tidak terjadi pada kebanyakan perusahaan dalam melakukan seleksi. Langkah seleksi yang dimaksud penulis tersebut adalah hasil training yang menjadi penilaian akhir dalam menyeleksi pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan tetap. Menjadi suatu yang menarik karena umumnya perusahaan melakukan training setelah pelamar lolos seleksi dan telah diterima menjadi karyawan tetap, namun hal ini berbeda dengan apa yang dilakukan oleh Wafi Jati. Bisa jadi, perbedaan tersebut menjadi kekhasan model seleksi yang dilakukan oleh usaha kecil menengah (khususnya Wafi Jati) dibandingkan dengan model seleksi pada perusahaan besar.
Dalam melewati proses seleksi tersebut, terdapat kendala yang dihadapi oleh Wafi Jati. Kendala yang dimaksud adalah adanya inkonsistensi antara apa yang disampaikan oleh pelamar saat wawancara awal sewaktu rekrutmen dengan kenyataan saat ia melalui tahap training. Berikut petikan ungkapan pernyataan pemilk Wafi Jati terkait dengan kendala saat menyeleksi pelamar sebagai berikut:
“…saat wawancara awal, ada pelamar yang dengan yakinnya
mengatakan bahwa ia mempunyai keterampilan/ pengalaman mengukir serta sudah terbiasa melakukan pekerjaan mengukir. Namun ketika
28
memasuki masa training, ternyata hasil pekerjaan dari pelamar tersebut
tidak memuaskan saya…”
Menghadapi kendala tersebut di atas, maka Bapak H. Imam selaku pemilk Wafi Jati melakukan upaya-upaya untuk mengatasinya. Upaya pertama adalah dengan menegur atau mengingatkan pelamar yang sedang di-training agar dapat bekerja dengan lebih baik lagi jika ingin evaluasi akhir dari hasil trainingnya dinilai baik dan bisa diterima menjadi karyawan tetap Wafi Jati. Upaya kedua adalah agar kendala yang sama tidak terulang lagi pada saat seleksi karyawan di waktu-waktu mendatang, maka Bapak H. Imam memberi arahan dan mengingatkan kembali kepada para karyawannya dan juga rekanan pengrajin agar jika mereka merekomendasikan pelamar untuk bekerja di Wafi Jati agar perlu melihat kompetensi dari pelamar yang direkomendasikan tersebut. Hal ini menurut beliau, jika kendala tersebut tersebut terulang kembali maka akan menghambat penyelesaian pekerjaan produk-produk pesanan pembeli.
Kebijakan Retensi Karyawan Bagian Ukir di Wafi Jati Jepara
Kebijakan retensi menjadi salah satu upaya dalam mengatasi sulitnya mendapatkan karyawan bagian ukir yang berkualitas. Untuk itu selaku pemilik Wafi Jati, Bapak H. Imam memandang bahwa perlu ada upaya dari pihak Wafi Jati agar karyawan yang telah lolos rekrutmen dan seleksi merasa senang dan nyaman bekerja di Wafi Jati. Jika karyawan merasa senang dan nyaman dalam bekerja maka diharapkan mereka bisa bekerja dalam jangka waktu yang lama, tidak hanya dalam hitungan beberapa bulan saja.
29
Terkait dengan kebijakan mempertahankan karyawan (retensi) tersebut, diperoleh informasi mengenai upaya-upaya yang telah dilakukan oleh Wafi Jati. Berikut petikan pernyataan pemilik Wafi Jati sebagai berikut:
”…selama ini, saya telah mengupayakan beberapa hal agar para
karyawan saya bisa bekerja di perusahaan ini dalam jangka waktu yang relatif lama. Beberapa upaya tersebut seperti misalnya dalam hal pembayaran gaji/ upah, dimana saya selalu membayar gaji/ upah mereka tepat waktu sesuai dengan ketentuan yang ada di Wafi Jati. Di samping itu juga, saya berusaha untuk peka terhadap apa yang menjadi kebutuhan karyawan. Sebagai contoh, ada karyawan yang membutuhkan kendaraan sepeda motor untuk kebutuhan pribadi atau keluarganya, maka saya akan membantu untuk pengurusan kredit motor dan nantinya pengembalian kredit motor tersebut dengan cara memotong gaji/ upah karyawan
tersebut saat menerima gaji/upahnya…”
Kebijakan retensi yang telah dilakukan oleh Wafi Jati di atas memiliki kelebihan dan kelemahan. Adapun kelebihannya adalah dengan tepat waktunya pembayaran gaji/ upah karyawan serta peka terhadap kebutuhan karyawan akan mendorong karyawan untuk semangat dalam bekerja, meningkatkan kinerjanya dan juga dapat menekan keinginan karyawan untuk pindah kerja dari Wafi Jati. Sementara itu kelemahannya adalah bahwa kebijakan yang diterapkan sudah umum dilakukan atau bisa dikatakan merupakan kebijakan-kebijakan standar yang banyak diterapkan oleh perusahaan pada umumnya. Oleh karena itu pihak Wafi Jati perlu mencari kebijakan retensi lainnya yang mempunyai dampak positif bagi karyawan dan juga bagi Wafi Jati sendiri.
30 Pembahasan
Metode rekrutmen yang dilakukan oleh Wafi Jati selama ini yaitu penggunaan metode rekrutmen dari mulut ke mulut (word of mouth), rekomendasi dari karyawan atau rekanan/ partner dan penggunaan papan iklan lowongan merupakan beberapa metode yang lazim digunakan oleh perusahaan kecil. Implementasi metode rekrutmen sebagaimana disebutkan di atas sejalan dengan pendapat Carrol et al (1999) bahwa perusahaan dalam melakukan rekrutmen dapat menggunakan metode perekrutan formal dan metode perekrutan yang lebih informal. Dalam hal ini penggunaan metode rekomendasi dari karyawan atau rekanan/ partner merupakan metode perekrutan yang lebih informal, sementara itu rekrutmen melalui papan iklan lowongan merupakan metode perekrutan yang formal. Disamping itu penggunaan metode rekrutmen melalui word of mouth oleh perusahaan menguatkan pernyataan Holliday (baca Carroll et al, 1999) bahwa rekrutmen melalui word of mouth (dari mulut ke mulut) merupakan metode dan proses rekrutmen yang paling sering digunakan oleh perusahaan kecil. Sementara itu terkait dengan proses rekrutmen karyawan ukir yang dilakukan oleh Wafi Jati yang terdiri atas dua tahap yakni menyampaikan informasi lowongan pekerjaan serta pelamar datang menemui pemilik Wafi Jati Jepara secara langsung untuk melakukan wawancara awal, dimana kedua tahap ini tampak berbeda dengan tahapan proses rekrutmen sebagaimana dikemukakan oleh Samsudin (2006) yang mengemukakan ada delapan tahapan proses rekrutmen. Dengan demikian bisa dikatakan bahwa proses rekrutmen yang dilakukan oleh Wafi Jati Jepara terbilang relatif sederhana.
31
Sehubungan dengan proses seleksi yang dilakukan di Wafi Jati Jepara, terlihat bahwa ada empat langkah dalam proses seleksi karyawan ukir yaitu: menghubungi pelamar yang telah lolos pada tahap rekrutmen untuk melakukan wawancara lanjutan, pelamar akan diperkenalkan mengenai gambaran pekerjaan, pelamar diikutkan dalam program training selama satu bulan, hasil training selama satu bulan tersebut nantinya akan menjadi bahan evaluasi dalam menentukan apakah pelamar diterima atau tidak untuk menjadi karyawan ukir Wafi Jati Jepara. Keempat langkah proses seleksi tersebut tidak seluruhnya sama dengan langkah-langkah proses seleksi karyawan sebagaimana yang dikemukakan oleh Siagian (2006) yang meyebutkan bahwa sedikitnya ada delapan langkah dalam proses seleksi. Proses seleksi karyawan ukir di Wafi Jati Jepara juga tampak berbeda dengan proses seleksi yang dilakukan oleh UKM di Ghana sebagaimana dikemukakan oleh Ofori (2011). Perbedaan mendasar dari proses seleksi yang dilakukan oleh Wafi Jati Jepara dengan apa yang dikemukakan oleh Siagian (2006) serta Ofori (2011) bahwa tidak adanya tes tertulis serta tes medis sebagai bagian dari proses seleksi karyawan ukir di Wafi Jati Jepara, selain itu adanya
training sebagai bagian dari proses seleksi yang dilakukan oleh Wafi Jati Jepara
ternyata tidak ada dalam tahapan proses seleksi sebagaimana dikemukakan Siagian (2006) maupun Ofori (2011).
Kebijakan retensi terhadap karyawan yang dilakukan oleh Wafi Jati Jepara dalam bentuk selalu membayar gaji/ upah karyawan tepat waktu tidak keliru, namun demikian hal tersebut tentunya sudah merupakan suatu kewajiban perusahaan. Sebaiknya Wafi Jati Jepara juga memperhatikan unsur keadilan
32
dalam memberikan gaji/ upah kepada karyawannya. Hal ini sebagaimana dikemukakan oleh Cushway (2002) bahwa salah satu usaha untuk retensi karyawan adalah dengan memberikan upah dan fasilitas secara adil. Sementara itu kebijakan retensi karyawan yang ditunjukkan dalam bentuk peka terhadap kebutuhan-kebutuhan karyawan, hal ini dapat lebih memberikan dampak positif bagi upaya-upaya Wafi Jati Jepara dalam meretensi karyawan ukirnya. Upaya ini juga sejalan dengan pendapat Cushway (2002) bahwa salah satu usaha untuk retensi karyawan adalah memenuhi harapan-harapan karyawan sehingga menimbulkan kepuasan.
Penutup
Kesimpulan
Berdasarkan temuan hasil penelitian sebagaimana yang telah dipaparkan sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
a. Dalam melakukan perekrutan karyawan ukir, informasi lowongan disampaikan dari mulut ke mulut oleh pemilik Wafi Jati Jepara ke karyawannya dan rekanan pengrajin, juga dengan memasang papan iklan lowongan di depan gedung produksi. Proses rekrutmen terdiri atas dua tahap yaitu: menyampaikan informasi lowongan pekerjaan, pelamar datang menemui pemilik Wafi Jati Jepara secara langsung untuk melakukan wawancara awal.
33
b. Proses seleksi karyawan ukir yang dilakukan di Wafi Jati Jepara adalah sebagai berikut: menghubungi pelamar yang telah lolos pada tahap rekrutmen untuk melakukan wawancara lanjutan, pelamar akan