15
bekerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan sehingga turnover karyawan relatif rendah.
Berdasarkan hasil wawancara dengan bagian HRD PT Sepatu Mas Idaman, berikut adalah hal – hal yang di jadikan pertimbangan dalam penentuan strategi program kesejahteraan karyawan.
Faktor – faktor penyusun program kesejahteraan karyawan a. Peraturan Legal
b. Berazaskan keadilan dan kelayakan c. Kemampuan Perusahaan
Tujuan strategi program kesejahteraan karyawan a. Peningkatan Loyalitas
b. Meningkatkan Motivasi, Gairah kerja, Disiplin dan Produktivitas karyawan c. Menurunkan Tingkat Absensi dan Turnover Karyawan
d. Pemenuhan Kebutuhan bagi Karyawan dan Keluarganya e. Mengefektifkan Pekerjaan
Alternatif strategi program kesejahteraan karyawan a. Sistem Kesejahteraan Ekonomi
b. Sitem Kesejahteraan Fasilitas c. Sistem Kesejahteraan Pelayanan
Ketiga komponen tersebut yang menjadi komponen pembentuk hierarki startegi program kesejahteraan karyawan PT Sepatu Mas Idaman. Hierarki tingkat dua startegi program kesejahteraan karyawan merupakan turunan dari alternatif hierarki utama strategi employee retention. Hierarki ini terdiri dari tiga komponen yang bertujuan untuk menetapkan kebijakan proritas yang sebaiknya diterapkan dari setiap alternatif yang tersedia. Hierarki strategi program kesejahteraan karyawan secara lebih jelas di tunjukan pada Gambar 6.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum PerusahaanPT Sepatu Mas Idaman merupakan perusahaan manufaktur yang bergerak dalam produksi pembuatan brown Shoe. Visi dari PT Sepatu Mas Idaman adalah menjadi perusahaan brown shoe yang mendunia. PT Sepatu Mas Idaman memiliki akta pendirian No. SIUP 134/T/Industri/1998 dengan SK.BKPMD. Pada bulan juni tahun 1998 PT Sepatu Mas Idaman merger dengan perusahaan Gunung Sewu Group.
Ketenagakerjaan dan Struktur Organisasi PT Sepatu Mas Idaman PT Sepatu Mas Idaman memiliki enam belas departemen dalam mengelola dan menjalankan sistem operasional perusahaan. Departemen tersebut yaitu: HRD, GA, Accounting, Purchasing, Warehouse, Exim, PPC, KSM, Marketing, CI/IE, IT, QIP, Engineering, PD dan Production. Enam belas departemen itu memiliki jumlah karyawan yang berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan setiap departemen, dan semua staf berstatus karyawan tetap di PT Sepatu Mas Idaman. Struktur Organisasi PT Sepatu Mas Idaman dapat dilihat pada Lampiran 3.
16
Gambar 6 Hierarki Tingkat Dua Strategi Program Kesejahteraan Karyawan
Kesejahteraan Karyawan
Sistem Kesejahteraan Ekonomi Peningkatan Loyalitas
Pemenuhan Kebutuhan Bagi Karyawan dan Keluarga
Meningkatkan Motivasi, Gairah kerja, Disiplin dan produktivitas
Menurunkan Tingkat Absensi dan Turn Over
Mengefektifkan Pekerjaan Sistem Kesejahteraan Fasilitas Sistem Kesejahteraan Pelayanan Peraturan Legal Berazaskan keadilan dan Kelayakan Kemampuan perusahaan 16
17
Retensi Karyawan
Strategi retensi karyawan yang diterapkan di PT Sepatu Mas Idaman adalah pemberian insentif berdasarkan skill karyawan yang secara dominan berada pada departemen produksi. System insentif yang diterapkan di PT Sepatu Mas Idaman adalah insentif rajut, skill buffing, jahit jarum dua, cutting, dan jarum zigzag. Penyediaan fasilitas umum untuk kenyamanan karyawan seperti kamar mandi, wc, poliklinik, kantin, musholah dan smoking area di pabrik.Program employee retention lainya berupa pemberian THR, piknik perusahaan, penyediaan dan jamsostek.
Departemen CI - IE
Departemen CI–IE adalah departemen supporting sistem operasional perusahaan. Departeman CI–IE terdiri dari dua sub derpartemen yaitu Departemen Continous Improvement (CI) yaitu departemen yang bertanggung jawab dalam upaya perbaikan berkelanjutan dengan tujuan meningkatkan kuantitas dan kualitas produk, layanan, dan proses. Upaya ini menetapkan perbaikan dari waktu ke waktu atau perbaikan sekaligus.
Departemen Industrial Engineering (IE) yaitu cabang teknik yang bertanggung jawab dalam penentuan optimalisasi proses atau sistem yang kompleks, berkaitan dengan pengembangan, perbaikan, implementasi dan evaluasi sistem yang terintegrasi antara manusia, uang, pengetahuan, informasi, peralatan, energi, material, analisis dan sintesis, serta matematika, ilmu fisik dan sosial bersama dengan prinsip dan metode desain teknik untuk menentukan, memprediksi, dan mengevaluasi hasil yang akan diperoleh dari sistem atau proses tersebut.
Hasil Pengolahan Analisis Hierarki Utama Strategi Employee Retention
dalam Mengatasi Tingginya Turnover Karyawan Departemen CI – IE PT Sepatu Mas Idaman
Berdasarkan hasil pengolahan PHA (Proses Hierarki Analitik) maka dapat ditentukan elemen penyusun hierarki perumusan strategi employee retention departemen CI – IE terdiri dari faktor, aktor, tujuan, dan alternatif. Faktor dominan yang mempengaruhi penyusun hierarki employee retention adalah gaji karyawan. Aktor dominan penerapan strategi adalah Manajer CI – IE. Tujuan penyusunan hierarki utama yaitu peningkatan produktivitas kerja karyawan. Dan alternatif strategi employee retention yang paling dominan adalah program kesejahteraan karyawan.
Faktor Penyusun Srategi Employee Retention dalam Mengatasi Tingginya
Turnover Karyawan Departemen CI – IE PT Sepatu Mas Idaman
Pelaksanaan strategi employee retention dipengaruhi beberapa faktor. (1) gaji karyawan merupakan salah satu faktor yang diperhatikan perusahaan dalam memelihara karyawan. Gaji karyawan merupakan sumber utama dalam memenuhi kebutuhan karyawan dan keluarga. (2) peluang karir organisasi memiliki pengaruh terhadap strategi employee retention. Peluang karir organisasi merupakan media bagi karyawan dalam pengembangan pribadi baik secara leadership maupun manejerial. (3) hubungan karyawan merupakan interaksi antar personal maupun kelompok dalam suatu lingkungan departemen dan organisasi secara rutin dan berkelanjutan. (4) kebijakan perusahaan merupakan keputusan manajerial yang diterapkan terkait strategi employee retention. Secara lebih lengkap lihat Tabel 3.
18
Tabel 3. Hasil Pengolahan Faktor Hierarki Utama
Faktor Bobot Percentage Prioritas
Gaji Karyawan 0.410 41% 1
Peluang Karir Organisasi 0.299 30% 2
Hubungan Karyawan 0,166 17% 3
Kebijakan Perusahaan 0,125 13% 4
Berdasarkan Tabel 3, hasil pengolahan dari faktor–faktor penyusun hierarki utama diperoleh bobot dan prioritas yang memiliki pengaruh dalam pengambilan keputusan strategi employee retention dalam mengatasi tingginya turnover karyawan departemen CI – IE PT Sepatu Mas Idaman. Berdasarkan hasil pengolahan faktor, gaji karyawan menjadi faktor prioritas utama dengan bobot nilai 0,410. Gaji karyawan menjadi hal dominan yang harus diperhatikan karena gaji karyawan menjadi indikator kepuasan karyawan terhadap imbalan atas kinerja dan pengabdian karyawan kepada perusahaan. Harianja (2002) gaji merupakan salah satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan sebab gaji adalah alat untuk memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dengan gaji yang di berikan pegawai akan termotivasi untuk bekerja lebih giat.
Faktor Peluang Karier Organisasi menjadi prioritas kedua dengan bobot 0,299. Karena pengembangan karir organisasional dirancang untuk memenuhi harapan para karyawan untuk mempertahankan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuannya saat ini. Dalam Dihanmas (2012) menurut survey AON Consulting peluang untuk mengembangkan pribadi memunculkan alasan mengapa individu mengambil pekerjaan saat ini dan mengapa mereka bertahan, pengembangan karir organisasi dirancang agar karyawan berkomitmen mempertahankan pengetahuannya, ketrampilan dan kemampuannya saat ini untuk perusahaan.
Hubungan Karyawan menjadi prioritas ketiga dengan bobot 0,166. Mathis & Jackson (2006) hubungan yang dimiliki karyawan dalam organisasi menjadi faktor yang diketahui dapat mempengaruhi employee retention. Apabila karyawan memperoleh perlakuan yang adil atau tidak diskriminatif, mendapat dukungan dari supervisor atau manajemen, dan memilki hubungan dengan rekan kerja yang baik, maka hal–hal tersebut akan mempengaruhi employee retention.
Kebijakan Perusahaan menjadi prioritas keempat dengan bobot 0,125. Karena setiap kebijakan dalam perusahaan akan berpengaruh baik terhadap departemen maupun individual karyawan, sehingga mampu mempengaruhi kinerja dan loyalitas karyawan jika cenderung berpengaruh negatif atau tidak sesuai.
Aktor Penyusunan Hierarki Utama Strategi Employee Retention Departemen CI – IE PT Sepatu Mas Idaman
Penerapan strategi employee retention aktor yang memiliki peranan penting adalah: (1) Manajer CI - IE. (2) Dewan Direksi. (3) Manajer HRD. Hasil pengolahan aktor penyusun strategi employee retention baik secara horizontal maupun vertikal dapat dilihat dari Tabel 4.
19
Tabel 4. Hasil Pengolahan Elemen Aktor Hierarki Utama
Aktor Bobot Percentage Prioritas
Manajer CI – IE 0.570 57% 1
Dewan Direksi 0,2148 21% 2
Manajer HRD 0.2146 21% 3
Berdasarkan Tabel 4, aktor yang berperan penting dalam strategi rekrutmen yaitu Dewan Direksi, Manajer HRD, dan Manajer CI - IE. Manager CI – IE merupakan aktor yang paling dominan dengan bobot 0,570. Manager CI –IE memiliki peranan penting dalam strategi employee retention departemen CI – IE karena secara langsung berinteraksi dengan karyawan baik secara birokrasi dalam pemberian tugas dan tangung jawab, serta melakukan evaluasi kinerja dan interaksi interpersonal. Dewan Direksi berada pada prioritas kedua dengan bobot 0,2148. Dewan Direksi memilki peranan penting dalam strategi employee retention departemen CI – IE karena Dewan Direksi bertugas menentukan kebijakan pemeliharaan dan persetujuan terhadap program strategi employee retention. Manajer HRD berada pada prioritas ketiga dengan bobot 0,2146. Manajer HRD memiliki peran penting dalam strategi employee retention departemen CI –IE karena Manajer HRD menjadi pihak yang berperan dalam mengatur, mengelola dan bertanggung jawab penuh dalam hal operasional dan manajemen sumber daya manusia yang ada di perusahaan.
Tujuan Penyusunan Hierarki Utama Strategi Employee Retention dalam Mengatasi Turnover Karyawan Departemen CI – IE PT Sepatu Mas Idaman
Penerapan strategi employee retention tujuan yang dicapai dengan strategi ini adalah: (1) peningkatan produktifitas kerja. (2) meningkatkan loyalitas dan menekan turnover karyawan. (3) mengurangi konflik dan menciptakan suasana harmonis. (4) memperbaiki kondisi fisik, sikap dan mental karyawan. Hasil pengolahan tujuan penyusun strategi employee retention baik secara horizontal maupun vertikal dapat dilihat dari Tabel 5.
Tabel 5. Hasil Pengolahan Tujuan Hierarki Utama
Tujuan Bobot Percentage Prioritas
Peningkatan Produktifitas Kerja
Karyawan 0.3407 34% 1
Meningkatkan Loyalitas &
Menekan TurnoverKaryawan 0.2486 25% 2
Mengurangi Konflik dan
Menciptakan Suasana harmonis 0.2475 25% 3
Memperbaiki Kondisi Fisik, Sikap
dan Mental 0.1631 16% 4
Berdasarkan Tabel 5, prioritas tujuan yang ingin dicapai perusahaan dalam strategi employee retention departemen CI – IE PT Sepatu Mas Idaman secara berurutan yaitu untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan sebagai prioritas tujuan pertama dengan bobot 0.3407. Peningkatan produktivitas kerja karyawan menjadi faktor dengan prioritas paling tinggi karena (worsdpress, 2011) produktivitas kinerja karyawan berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan yaitu melangsungkan kegiatan operasionalnya dimasa yang akan datang, memilki daya saing pasar, menjamin kelangsungan kegiatan perusahaan dan meningkatkan volume produksi.
20
L. Greenberg dalam Sinungan (2009), mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut. Produktivitas juga diartikan sebagai perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil, perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satu–satuan (unit) umum. Pengertian produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini (Sinungan, 1985 : 12). Secara teknis produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil yang dicapai (out put) dengan keseluruhan sumber daya yang diperlukan (in put). Produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran tenaga kerja persatuan waktu (Riyanto, 1986 : 22).
Prioritas kedua dalam strategi employee retention departemen CI – IE PT Sepatu Mas Idaman adalah meningkatkan loyalitas dan menekan turnover karyawan dengan bobot 0.2486. Tingkat turnover yang tinggi di sebuah perusahaan bisa menggambarkan rendahnya tingkat loyalitas para pekerja terhadap perusahaan itu. Loyalitas yang rendah tentu saja merupakan penyakit serius yang dapat menghambat kemajuan sebuah perusahaan. Kondisi itu tentu saja tidak boleh dibiarkan berlarut–larut dan menjadi duri dalam daging di lingkungan kerja. (Antoncic, 2011) mengatakan bahwa loyalitas adalah apabila karyawan memiliki kesadaran dan tanpa paksaan untuk berkomitmen menjalankan tanggung jawab dan berupaya memberikan kinerja mereka yang terbaik bagi perusahaan.
Prioritas ketiga yaitu mengurangi konflik dan menciptakan suasana harmonis dengan bobot nilai 0.2475. Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat dari pada keadaan yang tidak sesuai, ketidak setujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan. Terciptanya suasana harmonis baik diantara karyawan maupun departemen akan mempermudah jalur komunikasi dan pertukaran informasi, baik internal departemen maupun eksternal, selain itu mampu meminimalkan konflik antar karyawan dan menghindari adanya persaingan tidak sehat. Selain itu suasana kerja di perusahaan menjadi bagian penting didalam proses berjalannya kegiatan perusahaan, karena dengan suasana yang nyaman akan lebih menciptakan kebersamaan. Secara otomatis kerja sama antar karyawan akan betumbuh. Prioritas terakhir dengan tujuan memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan dengan nilai bobot 0.1631. Bertujuan sebagai bentuk feedback menejerial terhadap karyawan sehingga menjadikan karyawan lebih bermotivasi, dan kreatif.
Alternatif Penyusunan Hierarki Utama Strategi Employee Retention
Departemen CI – IE PT Sepatu Mas Idaman
Penerapan strategi employee retention alternatif yang tersedia adalah: (1) kesejahteraan karyawan. (2) membina komunikasi. (3) insentif karyawan. Hasil pengolahan alternatif penyusun strategi employee retention baik secara horizontal maupun vertikal dapat dilihat dari Tabel 6.
21
Tabel 6. Hasil pengolahan elemen alternatif hierarki utama
Alternatif Bobot Percentage Prioritas
Kesejahteraan Karyawan 0.3609 36% 1
Membina Komunikasi 0.3394 34% 2
Insentif Karyawan 0.2993 30% 3
Berdasarkan Tabel 6, prioritas pertama sebagai alternatif strategi employee retention departemen CI–IE yaitu kesejahteraan karyawan dengan nilai bobot 0.3809. Hasibuan (2007) sejahtera adalah suatu keadaan terpenuhinya kebutuhan secara relatif dan adanya rasa aman dalam menikmatinya. Kesejahteraan Karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan perusahaan berdasarkan kebijakan perusahaan, tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat. Hasibuan (2007) kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya, pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat bekerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan sehingga turnover karyawan relatif rendah. Sistem kesejahteraan karyawan diangap mampu meningkatkan loyalitas karyawan, karena program kesejahteraan karyawan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya.
Prioritas kedua alternatif strategi employee retention karyawan departemen CI – IE PT Sepatu Mas Idaman yaitu membina komunikasi dengan nilai bobot 0.3394. Burgon & Huffner (2002) Komunikasi ialah sebuah proses pemikiran berupa seleksi informasi (kognitif), menilai atau mempersepsikan pengalaman (afektif) dan bertindak balas terhadap informasi yang disampaikan tersebut (psikomotorik). Beamer & Varner (2008) komunikasi ialah suatu proses penyampaian pendapat, pikiran dan perasaan kepada orang lain yang kemampuannya dipengaruhi oleh lingkungan atau budaya sosialnya. Membina komunikasi baik secara internal maupun eksternal membantu alur penyampaian informasi secara jelas, tepat dan efektif kepada setiap karyawan, mengurangi konflik antar individu dan kelompok serta menyamakan persepsi tentang tujuan, visi dan misi perusahaan.
Prioritas ketiga yaitu pemberian Insentif karyawan yang memiliki bobot 0.2993. Hasibuan (2007) Insentif adalah daya perangsang yang di berikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya. Menurut Rivai (2005) menyatakan insentif adalah bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja karyawan dan gainsharing atau bagi hasil sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas dan penghematan biaya. Strategi insentif karyawan menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan hasil pengolahan komponen penyusun hierarki utama Strategi Employee Retention Karyawan Departemen CI – IE PT Sepatu Mas Idaman dengan pembobotan faktor, aktor, tujuan dan alternatif yang ada secara hierarki dapat dilihat pada Gambar 7.
22
Hasil Pengolahan Analisis Hierarki Kedua Strategi Kesejahteraan Karyawan Departemen CI – IE PT Sepatu Mas Idaman
Berdasarkan hasil pengolahan AHP maka dapat ditentukan elemen penyusun hierarki tingkat dua strategikesejahteraan karyawan departemen CI – IE yang terdiri dari faktor, tujuan, dan alternatif. Faktor dominan yang mempengaruhi hierarki tingkat dua strategi kesejateraan karyawan adalah peraturan legal. Tujuan penyusunan hierarki tingkat dua yaitu pemenuhan kebutuhan karyawan dan keluarga. Dan alternatif strategi kesejahteraan karyawan yang paling dominan adalah sistem kesejahteraan ekonomi.
Faktor Penyusun Hierarki Kedua Strategi Kesejahteraan Karyawan
Pelaksanaan strategi kesejahteraan karyawan dipengaruhi beberapa faktor. (1) peraturan legal, (2) kemampuan perusahaan, (3) berazaskan keadilan dan kelayakan. Secara lebih lengkap dapat dilihat pada Tabel 7.
Gambar 7 Bobot hierarki utama strategi employee retention Peningkatan Produktivitas Kerja 0.3407 Loyalitas dan Menekan Turn Over 0.2486 Mengurangi Konflik dan Menciptakan suasana Harmonis 0.2475 Memperbaiki Fisik, Sika dan
Mental 0.1631 Kesejahteraan Karyawan 0.3609 Membina Komunikasi 0.3394 Insentif Karyawan 0.2993 Manajer HRD 0.2146 Dewan Direksi 0.2148 Manajer CI – IE 0.547 Kebijakan Perusahaan 0.125 Gaji Karyawan 0.410 Peluang Karir Organisasi 0.299 Hubungan Karyawan 0.166 Strategi Employee Retetion
23
Tabel 7. Hasil Pengolahan Faktor Kesejahteraan Karyawan
Faktor Bobot Percentage Prioritas
Peratura Legal 0,413 41% 1
Kemampuan Perusahaan 0,343 34% 2
Berazaskan Keadilan dan Kelayakan 0,243 24% 3
Terdapat tiga faktor yang mempengaruhi penentuan Program Kesejahteraan Karyawan. (1) peraturan legal menjadi prioritas pertama dengan nilai bobot 0,413. (Hasibuan, 2007) asas peraturan legal merupakan dasar penentuan program kesejahteraan karyawan berdasarkan undang–undang, keppres dan keputusan mentri yang bertujuan untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan pemerintah. (2) kemampuan perusahaan dengan bobot nilai 0,343. (Hasibuan, 2007) Asas kemampuan perusahaan menjadi pedoman pemeliharaan kesejahteraan karyawan, sehingga pelaksanaan employee retention mengakibatkan kerugian perusahaan. (3) berazaskan keadilan dan kelayakan dengan nilai bobot 0,243. (Hasibuan, 2007) Asas keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan azas program pemeliharaan, karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan konsentrasi karyawan terhadap tugas – tugasnya, sehingga disiplin, kerja sama, dan semangat kerja meningkat.
Tujuan Penyusun Hierarki Kedua Kesejahteraan Karyawan
Penerapan strategi insentif karyawan tujuan yang dicapai dengan strategi ini adalah: (1) pemenuhan kebutuhan karyawan dan keluarga, (2) meningkatkan motivasi, gairah kerja, disiplin dan produktifitas, (3) mengefektifkan pekerjaan, (4) menurunkan tingkat absesnsi dan turnover, dan (5) peningkatan loyalitas. Hasil pengolahan tujuan penyusun strategi kesejahteraan karyawan baik secara horizontal maupun vertikal dapat dilihat dari Tabel 8.
Tabel 8 . Hasil pengolahan Tujuan Kesejahteraan Karyawan
Tujuan Bobot Percentage Prioritas
Pemenuhan Kebutuhan Karyawan
dan keluarga 0,290 29% 1
Meningkatkan Motivasi, Gairah kerja,
Disiplin dan Produktifitas 0,260 26% 2
Mengefektifkan Pekerjaan 0,214 21% 3
Menurunkan Tingkat Absensi dan
Turnover 0,144 14% 4
Peningkatan Loyalitas 0,091 9% 5
Hasil pengolahan elemen tujuan diperoleh pemenuhan kebutuhan bagi karyawan dan keluarga sebagai prioritas pertama strategi kesejahteraan karyawan dengan nilai bobot 0,290. Pemenuhan kebutuhan karyawan dan keluarga sangat penting dalam memelihara loyalitas karyawan dan menjadi alasan karyawan untuk tetap tingal dan bertahan dalam suatu perusahaan dikarenakan rasa nyaman akan keberlangsungan hidup keluarga mampu dipercayakan pada pihak perusahaan.
Faktor kedua dalam tujuan strategi kesejateraan karyawan adalah meningkatkan motivasi, gairah kerja, disiplin dan produktivitas dengan nilai bobot 0,260. Program kesejahteraan karyawan diharapakan mampu memberi rangsangan
24
dalam terhadap loyalitas, motivasi serta produktivitas karyawan, selain insentif dan kompensasi sehingga mampu menekan tingkat turnover karyawan. Sehingga karyawan mampu bekerja sesuai dengan standar perusahaan dan meningkatkan performa departemen dan perusahaan.
Faktor ketiga adalah mengefektifkan pekerjaan dengan nilai bobot 0,214. Program kesejahteraan juga bertujua untuk mengefektifkan pekerjaan karyawan melalui penyediaan fasilitas dilingkungan kerja sehingga mampu membrikan kenyamanan bagi para karyawan dan membantu dalam pengerjaan tugas – tugasnya. Faktor keempat adalah menurunkan tingkat absensi dan turnover dengan bobot nilai 0,144. Melalui program kesejahteraan karyawan diharapakan mampu menekan tingkat absensi dan mengurangi angka turnover karyawan, karena absensi yang tinggi merupakan salah satu bentuk ketidak puasan karyawan terhadap program employee retention yang diterapkan perusahaan serta tingginya angka turnover mampu mempengaruhi kinerja sebuah departemen, membengkaknya biaya rekruitmen dan pelatihan serta pengembangan karyawan. Faktor kelima dalam strategi kesejahteraan karyawan adalah peningkatan loyalitas dengan nilai bobot 0,091. Tujuan terakhir dalam program kesejahteraan karyawan adalah peningkatan loyalitas melalui pengadaan pelayanan dan fasilitas berupa kantin, kamar mandi yang layak, ruang peristirahatan, puskesmas/klinik, musolah dan fasilitas penunjang kebutuhan harian karyawan yang diharapkan mampu memberikan kepuasan kerja pada karyawan sehingga meningkatkan loyalitas serta menjaga agar karyawan tetap berada di perusahaan.
Alternatif Penyusun Hierarki Kedua Kesejahteraan Karyawan
Penerapan strategi kesejahteraan karyawan alternatif yang tersedia adalah: (1) system kesejahteraan ekonomi, (2) sistem kesejahteraan fasilitas, (3) system kesejahteraan pelayanan. Hasil pengolahan alternatif penyusun strategi kesejahteraan karyawan baik secara horizontal maupun vertikal dapat dilihat dari Tabel 9.
Tabel 9 . Hasil Pengolahan Alternatif Strategi Kesejahteraan Karyawan
Alternatif Bobot Percentage Prioritas
Sistem Kesejahteraan Ekonomi 0,518 52% 1
Sistem Kesejahteraan Fasilitas 0,316 32% 2
Sistem Kesejahteraan Pelayanan 0,165 16% 3
Secara vertikal alternatif dari program kesejahteraan karyawan diurutkan berdasarkan bobot nilai. Prioritas pertama dalam strategi kesejahteraan karyawan yaitu sistem kesejahteraan ekonomi dengan nilai bobot 0,537. Sistem ekonomi karyawan merupakan alternatif yang diharapakan mampu memberikan kenyamanan dan meningkatkan kesejahteraan karyawan melalui program pensiun, THR, tunjangan kesehatan dan lainnya sehingga mampu mempertahankan karyawan berada di perusahaan. Prioritas kedua yaitu sistem kesejahteraan karyawan adalah sistem kesejahteraan fasilitas dengan nilai bobot 0,392. Sistem kesejahteraan fasilitas diharapkan mampu membantu karyawan dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya, serta ketersediaan fasilitas pendukung lainnya sehingga mampu memberikan kenyamanan pada karyawan saat berada dalam lingkungan perusahaan.
Prioritas ketiga dalam strategi kesejahteraan karyawan adalah sistem kesejahteraan pelayanan dengan bobot nilai 0,179. Sistem kesejahteraan
25
pelayanan diharapkan mampu meningkatkan kesejahteraan karyawan melalui program tunjagan kesehatan, asuransi dan bantuan kredit. Berdasarkan hasil pengolahan komponen penyusun hierarki kedua Strategi Kesejahteraan Karyawan Departemen CI – IE PT Sepatu Mas Idaman dengan pembobotan faktor, tujuan dan alternatif yang ada secara hierarki dapat dilihat pada Gambar 8.
Hasil Pengolahan Analisis Hierarki Tingkat dua Membina Komunikasi Depatemen CI – IE PT Sepatu Mas Idaman
Berdasarkan hasil pengolahan AHP maka dapat ditentukan elemen penyusun hierarki tingkat dua strategimembina komunikasi karyawan departemen CI – IE yang terdiri dari faktor, tujuan, dan alternatif. Faktor dominan yang mempengaruhi hierarki tingkat dua strategi membina komunikasi karyawan adalah faktor manusia. Tujuan penyusunan hierarki tingkat dua yaitu menciptakan pemahaman yang sama. Dan alternatif strategi membina komunikasi yang paling dominan adalah menerapkan etika berkomunikasi.