Hasil Analisis Deskriptif
Berikut adalah hasil perhitungan nilai rata-rata, minimal, maksimal, standar deviasi dan interval (menurut Hadi, 2000) dari komitmen organisasi pada Pegawai Negeri Sipil Kantor Regional IX dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 1.5
Komitmen Organisasi
Interval Kategori F % Mean SD
44,2 ≤ x ≤ 52 Sangat Tinggi 3 3 % 29,060 7,317 36,4 ≤ x < 44,2 Tinggi 13 13% 28,6 ≤ x < 36,4 Sedang 45 45% 20,8 ≤ x < 28,6 Rendah 28 28% 13 ≤ x < 20,8 Sangat Rendah 18 18% Jumlah 100 100% Maximum = 46 Minimum = 13
Dari tabel 1.5 di atas, dapat dilihat bahwa sebagian besar Pegawai memiliki komitmen organisasi yang berada pada kategori sedang yaitu 45 Pegawai atau sebesar 45%. Kemudian juga pegawai yang memiliki komitmen organisasi pada kelompok yang sangat tinggi yaitu 3 pegawai atau sebesar 3%. Lalu pada pegawai dengan tingkat komitmen organisasi yang tinggi yaitu 13 pegawai atau sebesar 13%.
Kemudian di tingkat komitmen organisasi yang rendah pada pegawai sebesar 28 pegawai atau sebesar 28 %. Dan yang terakhir dalam kelompok yang sangat rendah pada komitmen organisasi pada pegawai sebanyak 18 pegawai atau sebesar 18%. Skor paling rendah adalah 13, skor paling tinggi adalah 46, dan rata-ratanya sebesar 29,060 dengan standar deviasi 7,317.
Tabel 1.6 Kategori Burnout
Interval Kategori F % Mean SD
47,6 ≤ x ≤ 56 Sangat Tinggi 2 2 % 30,2800 7,247 39,2 ≤ x < 47,6 Tinggi 8 8% 30,8 ≤ x < 39,2 Sedang 39 39% 22,4 ≤ x < 30,8 Rendah 35 35% 14 ≤ x < 22,4 Sangat Rendah 16 16% Jumlah 100 100% Maximum = 50 Minimum = 14
Dari tabel 1.6 di atas, dapat dilihat bahwa sebagian besar Pegawai memiliki Burnout yang berada pada kategori sedang yaitu 39 Pegawai atau sebesar 39%. Kemudian juga pegawai yang memiliki burnout pada kelompok yang sangat tinggi yaitu 2 pegawai atau sebesar 2%. Lalu pada pegawai dengan tingkat burnout yang tinggi yaitu 8 pegawai atau sebesar 8%. Kemudian di tingkat burnout yang rendah pada pegawai sebesar 35 pegawai atau sebesar 35 %. Dan yang terakhir dalam kelompok yang sangat rendah pada burnout pada pegawai sebanyak 16 pegawai atau sebesar 16%. Skor paling rendah adalah 14, skor paling tinggi adalah 50, dan rata-ratanya sebesar 30,2800 dengan standar deviasi 7,247.
Uji Asumsi
Uji asumsi yang dilakukan terdiri dari uji normalitas dan uji homogenitas. Uji normalitas dapat dilihat pada tabel 1.3 di bawah ini:
Tabel Skala 1.7 Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Komitmen Organisasi Burnout
N 100 100
Normal Parametersa Mean 29.0600 30.2800
Std. Deviation 7.31792 7.24754 Most Extreme Differences Absolute .114 .124 Positive .114 .124 Negative -.068 -.097 Kolmogorov-Smirnov Z 1.139 1.239
Asymp. Sig. (2-tailed) .149 .093
a. Test distribution is Normal.
Pada Tabel Skala 1.7 pada kelompok Komitmen Organisasidiperoleh nilai K-S-Z sebesar 1,139 dengan probabilitas (p) atau signifikansi sebesar 0,149 (p>0,05). Kelompok Burnout nilai K-S-Z sebesar 1,239 dengan probabilitas (p) atau signifikansi sebesar 0,93. Dengan demikian kedua kelompok berdistribusi normal. Korelasi Komitmen Organisasi dan Burnout
Korelasi Komitmen Organisasi dan Burnout dapat di lihat pada tabel di bawah ini :
Tabel Skala 1.8 Uji Korelasi Correlations
Komitmen organisasi Burnout Komitmen Organisasi Pearson Correlation 1 .859 ** Sig. (1-tailed) .000 N 100 100 Burnout Pearson Correlation .859 ** 1 Sig. (1-tailed) .000 N 100 100
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Pada skala 1.4 di atas dapat di definisikan bahwa korelasi antara Komitmen Organisasi dengan Burnout adalah 0,859 dan tingkat signifikan antara keduanya adalah 0,000 pada populasi 100. Kemudian korelasi Burnout dengan Komitmen Organisasi adalah 0,859 dan tingkat signifikan antara keduanya adalah 0,000 pada populasi 100. Jadi, hipotesis dalam penelitian ini di tolak.
Pembahasan
Berdasarkan hasil analisa data penelitian mengenai Hubungan Komitmen Organisasi dengan Burnout pada Pegawai Negeri Sipil di Kantor Regional IX Badan Kepegawai Negara (BKN) dengan menggunakan program SPSS versi 16.0, diperoleh korelasi antara Komitmen Organisasi dengan Burnout adalah r=0, 859, P<0,05. Dapat di simpulkan bahwa ada hubungan positif signifikan antara Komitmen Organisasi dengan Burnout pada Pegawai Negeri Sipil di Kantor Regional IX Badan kepegawai Negara (BKN) Jayapura Papua artinya semakin tinggi pegawai yang
berkomitmen dengan kantor maka semakin tinggi pula nilai burnout yang pegawai itu rasakan. Penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian William (2013), penelitian Weinreich (2014) maupun penelitian Gemilik, dkk (2010), yang menemukan adanya hubungan yang negatif signifikan antara komitmen organisasi dan burnout.
Hasil penelitian ini lebih mendukung terhadap penelitian penelitian Shrinivas (2011) yang tidak menemukan adanya hubungan negatif dan signifikan antara komitmen organisasi dan burnout pada karyawan. Dalam penelitiannya didapatkan bahwa justru komitmen organisasi memiliki hubungan positif dengan burnout dimana ketika seorang karyawan memiliki komitmen yang tinggi, maka dirinya akan merasa tertekan dan justru menambah burnout pada diri mereka.
Berdasarkan hasil wawancara pada tanggal 5 Mei 2015 dengan beberapa pegawai di kantor tersebut penulis mendapatkan informasi bahwa saat pegawai terlihat sebagai pegawai yang rajin bekerja berkomitmen, pegawai tersebut biasanya mendapat tambahan beban kerja dari atasan untuk menanggulangi pekerja yang semakin banyak, yang tidak dikerjakan oleh pegawai yang kurang memiliki komitmen terhadap pekerjaannya.
Mengingat hal di atas, adanya korelasi posif antara Komitmen Organisasi dengan Burnout mungkin terjadi karena : pertama pegawai yang benar-benar berkomitmen terhadap organisasi itu justru beban kerjanya di tambahkan karena atasan (kepala kantor) mempercayai pegawai-pegawai yang berkomitmen dengan organisasi tersebut dari sini pegawai tersebut merasa nilai burnoutnya tinggi (pegawai merasa tertekan, mengalami bosan, dan juga sering mengalami mengalami sakit kepala dalam mengerjakan tugas yang telah di tambahkan oleh atasannya
tersebut). Gejala tersebut termasuk burnout secara emosional menurut Maslach dkk (1996). Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Xioming, dkk (2014) yang menemukan bahwa beban kerja yang didapatkan individu merupakan salah satu faktor pemicu munculnya burnout yang mereka rasakan. Pegawai yang kurang mempunyai komitmen terhadap Organisasi seperti datang ke kantor tidak sesuai dengan peraturan kantor justru tidak mendapatkan tambahan pekerjaan dari atasan (kepala kantor) karena kurang mendapatkan kepercayaan dari atasan, sehingga mereka justru memiki nilai burnout rendah mereka tidak mendapatkan beban kerja yang banyak. Hal yang lain, Pegawai-pegawai yang komitmen oganisasi tinggi berkeinginan untuk menambah kredit poin terhadap dirinya agar supaya dapat mendapat rekomendasi kenaikan pangkat/golongan ke jenjang yang lebih tinggi lagi (pencapaian diri sendiri), sehingga keinginan untuk melakukan yang terbaik bagi organisasinya justru memberikan tekanan lebih besar, beban lebih besar yang justru menimbulkan burnout.
Berdasarkan hasil penelitian dan uraian yang telah disampaikan, maka dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa dari hasil ini penulis melihat bahwa pegawai yang sangat berkomitmen dengan Organisasi (Kantor) cenderung mengalami burnout yang tinggi namun sebaliknya Pegawai yang kurang atau bahkan tidak berkomitmen terhadap organisasi (Kantor) cenderung tidak mengalaami burnout yang semakin tinggi. Hal ini dapat terlihat dari Sumbangan efektif dari Komitmen Organisasi dalam burnout sebanyak 73,7% dari seluruh sumbangan efektif yang ada (100%) sementara 26,3% berasa dari faktor lainnya seperti: lingkungan kerja, isi pekerjaan, hubungan interpersonal, kurangnya dukungan sosial, (Pines & Aroson, 1988).
Saran
1. Adanya support sistem dari atasan baik itu kepala kantor sampai dengan kepala seksi yang dapat mensuport pegawai-pegawai yang nilai komitmennya tinggi.
2. Adanya pembagian tugas yang merata kepada setiap pegawai yang bekerja di Kantor Regional IX Badan Kepegawai Negara (BKN) Jayapura.
3. Harus adanya komputer yang mengaudit tentang segala sesuatu yang mengenai PNS baik pangkat, dll.
4. Atasan dalam hal ini kepala kantor harus mengadakan liburan-liburan untuk dapat membuat pegawai rileks dan sejenak melupakan tugas dan tanggung jawab di kantor.
5. Kantor harus membuka formasi penerima pegawai yang dapat memahami konseling, agar dapat setiap ada masalah seperti ini pegawai yang mempunyai masalah bisa di konseling.