Hasil Penelitian - HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Deskripsi Data Umum

a. Sejarah Berdirinya Dinas Perumahan dan Permukiman Kota Makassar

Awalnya Dinas Perumahan dan Kawasan Permukiman bernama Perumahan dan Gedung Pemerintah Daerah Makassar yang dimulai terbentuk sejak tanggal 13 Desember 2013 didasari Perda Nomor 7 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas Peraturan Daerah Nomor 3 Tahun 2009 tentang Pembentukan dan Susunan Organisasi Perangkat daerah Kota Makassar, akan brerupaya mewujudkan visi pemerintah daerah dalam sektor perumahan dan gedung pemerintah daerah guna mewujudkan Makassar sebagai Kota Dunia. Dinas Perumahan dan Gedung pemerintah Daerah akan ikut berperan dalam upaya mengantisipasi berbagai permasalahan kota, utamanya melalui penataan perumahan dan bangunan milik pemerintah untuk memberikan arah pembangunan sejalan dengan kebijakan yang telah ditetapkan baik dalam RPJP tahun 2005-2025 maupun RPJMD tahun 2014-2019.

Kemudian pada Tahun 2016 perumahan nama Perumahan dan Gedung Pemerintah Daerah menjadi Dinas Perumahan dan Kawasan Permukiman sebagai Organisasi perangkat daerah

berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 18 Tahun 2016 tetang perangkat Daerah (Lembaga Negara Republik Indonesia Nomor 5887), Peraturan Daerah Kota Makassar Nomor 8 Tahun 2016 tentang Pembentukan dan Susunan Oerangkat Daerah, Peratura Walikota Makassar Nomor 86 Tahun 2016 Tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi.

Perumahan dan Kawasan Permukiman berdasarkan Undan-Undang Nomor 1 Tahun 2011 adalah satu kesatuan system yang terdiri atas pembinaan, pemyelenggaraan perumahan, penyelenggaraan permukiman, pemeliharaan dan perbaikan, pencegahan dana peningkatan kualitas terhadap perumahan kumuh dan permukiman kumuh, pemyedian tanah, pendanaan dan system pembiayaan, serta peran masyarakat.

Bila melihat turunan dari Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2011 dalam bentuk Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 2016 tentang peyelenggaraan Perumahan dan Kawasan Permukiman maka dapat kita maknai bahwa penyelenggaraan Perumahan dan Kawasan Permukiman perlu dilakukan perencanaan, dibangun dengan baik, dimanfaatkan, dan dikendalikan dengan baik termasuk didalamnya mengenai kelembagaan, pendanaan dan sistem pembiayaan serta peran serta masyarakat yang terpadu dan terkoordinasi dengan baik. Dalam hal ini maka dapat di simpulkan bahwa kegiatan perumahan rakyat dan kawasan permukiman mempunyai tahapan-tahapan yang terkoordinir oleh

pemerintah agar arah dan tujuan pemenuhan perumahan dan kawasan permukiman berjalan secara terintegritasi.

b. Visi dan Misi Visi

“Terpenuhinya Perumahan Layak dan Terjangkau yang Didukung dengan Prasarana, dan Utilitas yang Berwawasan Lingkungan Menuju Kota Dunia”

Misi

1. Mengupayakan terwujudnya pemenuhan perencanaan perumahan dan kawasan permukiman dan kawasan permukiman yang baik sesuai standar

2. Mewujudkan lingkungan perumahan yang sehat dan aman 3. Mewujudkan kawasan permukiman yang berkualitas 4. Mengupayakan ketersediaan rumah tidak layak huni yang

terjangkau

5. Melaksanakan koordinasi pelaksanaan dan pengelolaan perumahan dan kawasan permukiman

2. Deskripsi Data Khusus a. Audit Pendahuluan

Pada audit pendahuluan, untuk mendapatkan informasi mengenai kantor Dinas Perumahan dan Kawasan Permukiman Kota Makassar maka peneliti melakukan pemeriksaan awal.

Pemeriksaan pendahuluan yang dilakukan adalah dengan cara mengumpulkan dan mempelajari data dan dokumen, kemudian melakukan pemeriksaan pada literatur peraturan atau kebijakan yang berhubungan dengan kegiatan fungsi sumber daya manusia Dinas Perumahan dan Kawasan Permukiman. Audit pendahuuan yang dilakukan bertujuan untuk mengidentifikasi permasalah yang ada pada kantor Dinas Perumahan dan Kawasan Permukiman, kemudian menilai efektivitas kegiatan pemgelolaan sumber daya manusia yang terbagi dalam 4 elemen pokok, antar lain:

1) Kondisi (Condition) merupakan tindakan dan kejadian yang terjadi di kantor Dinas Perumahan dan Kawasan Permukiman Kota Makassar. Berdasarkan hal ini, auditor melakukan pemeriksaan langsung serta mengumpulkan bukti-bukti yang relevan kompeten memadai dan material.

2) Kriteria (Criteria) yang dipergunakan dalam proses audit adalah dokumen-domumen yang mencakup aktivitas SDM.

3) Penyebab (Causes) merupakan tindakan yang dilakukan oleh pimpinan atau pegawai yang menangani sumber daya manusia. Dalam hal ini, auditor melakukan wawancara dengan sub bagian kepegawaian.

4) Akibat (Effect) merupakan hal atau dampak yang timbul akibat dilaksankannya penyebab yang juga merupakan hasil perbandingan antara kriteria dan penyebab.

Dari hasil proses audit pemdahuluan yang dilakukan dapat diketahui bahwa masih ada aktivitas sumber daya yang masih belum efektif serta masih perlu perbaikan.

b. Review dan Pengujian Pengendalian

Dalam melakukan review dan pengujian dan pengendalian, auditor memeriksa kembali bukti-bukti yang telah diperoleh untuk menjadi suatu temuan audit yang sesungguhnya. Pemeriksaan kembali dilakukan pada standar operasional manajemen serta melakukan wawancara dengan pihak yang terkait dengan pelaksanaan kegiatan pengelolaan sumber daya manusia.

c. Struktur Organisasi Kantor Dinas Perumahan dam Kawasan Permukiman Kota Makassar

(Lampiran 2) B. Analisis Data

1. Perencanaan SDM a. Kondisi

1) Perencanaan SDM belum terdokumentasi dengan jelas dan hanya berdasarkan dengan jumlah kebutuhan.

2) Kebutuhan pegawai disesuaikan apabila terdapat kekurangan SDM.

b. Kriteria

1) Undang-undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan Bab IV pasal 8:

(1) Perencanaan tenaga kerja disusun atas dara informasi ketenagakerjaan yang antara lain meliputi:

a. Penduduk dan tenaga kerja;

b. Kesempatan kerja;

c. Pelatihan kerja termasuk kompetensi kerja;

d. Produktivitas tenaga kerja;

e. Hubungan industrial;

f. Kondisi lingkungan kerja;

g. Pengupahan dan kesejahteraan tenaga kerja; dan h. Jaminan social tenaga kerja.

(2) Informasi ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), diperoleh dari semua pihak yang terkait, baik instansi pemerintah maupun swasta.

(3) Ketentuan mengenai tata cara memperoleh informasi ketenagakerjaan dan penyusunan serta pelaksanaan perencanaan tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dengan Peraturan Pemerintah.

2) Belum memiliki standar/kriteria khusus yang mengatur tentang perencanaan sumber daya manusia.

c. Penyebab

Perencanaan sumber daya manusia pada kantor dinas perumahan dan kawasan permukiman kota Makassar hanya berdasarkan kebutuhan SDM dari masing-masing bidang.

d. Akibat

Karena tidak adanya standar/kriteria khusus yang mengatur tentang perencanaan SDM maka pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia baik secara kualitas maupun kuantitas belum terpenuhi secara tepat.

2. Rekrutemen, Seleksi, dan Penempatan SDM a. Kondisi

1) Proses rekrutemen pegawai sepenuhnya dilakukan oleh BKPSDMD (Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah) Kota Makassar.

2) Instansi hanya diberikan kewenangan untuk mengusulkan jumlah tenaga kerja dan jenis jabatan yang dibutuhkan.

3) Kebijakan rekrutemen yang dilakukan oleh fungsi SDM telah sesuai dengan prosedur dan kualifikasi yang telah ditetapkan b. Kriteria

1) Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan Bab III Pasal 5:

Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan.

2) Peraruran Pemerintah Republik Indonesia No. 11 Tahun 2017 tentang manajemen pegawai negeri sipil Bab III Pengadaan, bagian kelima seleksi dan pengumuman hasil seleksi pasal 26:

(1) Seleksi pengadaan PNS sebagaimana dimaksud dalam pasal 19 huruf d terdiri atas 3 (tiga) tahap:

a. Seleksi administrasi;

b. Seleksi kompetensi dasar;

c. Seleksi kompetensi bidang;

(2) Seleksi administrasi sebagaiman dimaksud pada ayat (1) huruf a dilakukan untuk mencocokkan antara persyaratan administrasi dengan dokumen pelamar yang disampaikan oleh pelamar.

(3) Seleksi kompetensi dasar sebagaimana dimaksud pada ayat (1) hurufb dilakukan untuk menilai kesesuaian antara kompentensi dasar yang dimiliki oleh pelamar dengan standar kompetensi dasar PNS.

(4) Standar kompetensi dasar sebagaimana dimaksud pada ayat (3) meliputi karakteristik pribadi, intelegensia umum, dan wawasan kebangsaan.

(5) Seleksi kompetensi bidang sebgaiamana dimakasud pada ayat (1) huruf c dilakukan untuk menilai kesesuaian antara kompetensi bidang yang dimiliki pelamar dengan standar kompemtemsi bidang sesuai jabatan.

c. Penyebab

Proses rekrutmen dan seleksi SDM telah sesuai dengan prosedur atau kriteria yang telah ditetapkan.

d. Akibat

Proses rekrutmen telah maksimal dalam menyeleksi calon pagawai sehingga memperoleh pegawai yang memiliki kapasitas yang sesuai dibidang yang dibutuhkan oleh instansi.

3. Pelatihan dan Pengembangan SDM a. Kondisi

Intsansi memberikan kesempatan pegawai untuk untuk mengikuti kegiatan program peningkatan kompentesi, berupa: workshop, Seminar, Training, Coaching, studi Banding dll untuk menambah wawasan yang diadakan BKPSDMD Kota Makassar.

b. Kriteria

Standart Operating Procedure (SOP) Peningkatan kompetensi pegawai. (Lampiran 4)

c. Penyebab

Intansi tidak mengadakan program pelatihan dan pengembangan SDM, namun intansi menberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti program pelatihan yang diadakan oleh BKPSDMD Kota Makassar.

d. Akibat

Pegawai dapat meningkatkan kompetensi sesuai dengan kebutuhan intansi serta pegawai juga meningkatkan kemampuannya untuk melaksanakan tugasnya masing-maisng.

4. Penilaian Kinerja Pegawai a. Kondisi

Penilaian kinerja dilakukan setiap satu kali dalam satu tahun, jangka waktu penilaiannya dimulai dari awal Januari sampai akhir Desember.

b. Kriteria

Peraturan pemerintah No. 46 Tahun 2011 tentang penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil.

Prestasi kerja pegawai akan dinilai berdasarkan dua unsur penilaian, yaitu:

a) SKP (Sasaran Kerja Pegawai), yaitu rencana kerja dan target yang dicapai oleh pegawai.

b) Perilaku kerja, yaitu: setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh pegawai atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

c. Penyebab

Intansi telah memiliki pedoman yang menjadi tolak ukur dalam penilaian kinerja pegawai. Kepala bidang menilai kepala sub bidang dan sub bidang menilai stafnya. (Lampiran 6)

d. Akibat

Penilaian kinerja yang dilakukan oleh instansi dapat dijadikan sebagai bahan evalusi atas kinerja pegawai serta dapat membantu mengembangkan keahlian pekerjaan agar dapat memenuhi tuntutan jabatannya.

5. Kebijakan Pemberian Kompensasi a. Kondisi

Kompensasi diberikan berdasarkan ketika saat pensiun diberikan dari hasil potongan beberapa tanggunggan seperti potongan dana wajib untuk pensiun serta potongan pajak penghasilan pada saat yeng bersangkutan aktif menjadi pegawai. Semasa aktif

diberikan tunjangan penghasilan. Asuransi kesehatan (ASKES) dan uang duka bagi yang meninggal dunia.

b. Kriteria

1) Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2020 pemberian gaji, pensiun, tunjangan, atau penghasila ketiha belas tahun 2020 kepada pegawai negeri sipil, prajurit tentara nasional indoneesia, anggota kepoliasian Negara republik Indonesia, pegawai nonpegawai negeri sioil, dan penerima pensiun atau tujangan.

2) Sistem kompensasi dan imbalan diberikan kepada pegawai setiap bulan berdasarkan fungsi, tugas dan tanggungjawab yang diberikan.

c. Penyebab

Pemberian kompensasi yang dilakukan sesuai dengan peraturan atau ketentuan yang tercantum dalam peraturan pemeritah.

d. Akibat

Pemberian kompensasi yang dilakukan telah sesuai dengan standar atau prosedur yang berlaku sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja para pegawai.

6. Kepuasan Kerja Pegawai a. Kondisi

Instansi belum mengadakan penilaian terhadap kepuasan kerja pegawai.

b. Kriteria

Instansi belum memiliki standar/krriteria yang mengatur tentang penilaian kepuasan pegawai.

c. Penyebab

Instansi tidak memiliki perencanaan yang berhubungan dengan penilaian kepuasan kerja pegawai sehingga intansi belum memahami manfaat dilaksanakannya penilaian kinerja pada pegawai.

d. Akibat

Instansi tidak mengetahui seberapa tinggi atau rendahnya tingkat kepuasan pegawai serta instansi juga tidak mengetahui pada bagian mana yang mempengaruhi ketidakpuasan pegawai tersebut. Jika tingkat kepuasan pegawai rendah akan dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

7. Pemutusan Hubungan Kerja dan Pensiunan a. Kondisi

1) Instansi memiliki standar yang mengatur kebijakan pembatasan usia kerja pegawai (pensiunan)

2) PHK juga terjadi apabila ada pegawai yang melakukan pengunduran diri dan pegawai kontrak yang telah habis masa berlaku kontraknya.

b. Kriteria

1) Peraturan Pemerintah Republik Indonesia N0 32 Tahun 1979 tentang Pemberhentian Negeri Sipil.

2) Ada Standart Operating Procedure (SOP) Usulan Pensiun Pegawai Negeri Sipil. (Lampiran 5)

c. Penyebab

Kebijakan mengenai pemutusan hubungan kerja telah dilakukan sesuai dengan standar dan ketentuan dari pemerintah.

d. Akibat

Pegawai yang di PHK, mengundurkan diri, pegawai kontrak yang habis masa kontraknya atau yang sudah dalam masa pensiun telah melalui prosedur yang sesuai dengan standar dan kebijakan yang berlaku sehingga tidak menimbulkan permasalahan akibat pemutusan hubungan kerja.

C. Pembahasan

Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor yang sangat penting didalam menjalakan suatu organisasi, baik instusi maupun perusahaan. Sumber daya manusia (SDM) sendiri merupakan kunci untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan untuk menentukan perkembangan perusahaan. Pada dasarnya, sumber daya manusia (SDM) berupa manusia yang dipekerjakan disebuah organisasi sebagai pengerak, pemikir, dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi.

Sumber daya manusia merupakan satu-satunya yang memiliki akan perasahaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, dan karsa) semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan (Sutrisno, 2014:3). Jika tanpa sumber daya manusia (SDM) akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya walaupun didukung oleh teknologi tinggi, perkembangan informasi, memadainya bahan dan tersedianya bahan. Pembahasan atas hasil penelitian Audit Sumber Daya

Manusia pada Kantor Dinas Perumahan dan Kawasan Permukiman Kota Makassar adalah sebagai berikut:

a. Fungsi Sumber Daya Manusia Kantor Dinas perumahan dan Kawasan Permukiman Kota Makassar

1. Perencanaan SDM

Perencanan sumber daya manusia (SDM) merupakan suatu proses dari analisis dan identifikasi terhadap kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia di pasar tenaga kerja (Wilson Bangun, 2012:112).

Perencanaan SDM dilakukan untuk mengetahui tingkat ketersediaan akan sumber daya manusia agar dapat menyelesaikan berbagai bidang tugas dan tanggung jawab yang harus dikelola untuk mencapai tujuan organisasi.

Perencanaan SDM pada Kantor Dinas Perumahan dan Kawasan Permukiman Kota Makassar dapat dikatakan belum berjalan secara efektif dikarenakan perencanaan SDM belum didokementasikan dengan jelas serta belum memiliki standar/kriteria khusus yang mengatur tentang perencanaan SDM. Perencanaan SDM hanya berdasarkan dengan jumlah kebutuhan pegawai dan terdapat kekurangan SDM pada setiap bidang masing-masing.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap perencanaan SDM ternyata memiliki persamaan dengan tinjauan empiris yang dilakukan oleh Bionita Biandiputri pada Perusahaan Distrubutor dan Percetakan Buku Pustaka Baru yaitu perencanaan SDM yang belum berjalan efektif, meskipun bergerak pada suau bidang organisasi yang berbeda yaitu organisasi pemerintah dan perusahaan.

2. Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan SDM

Rekruteman dilakukan untuk untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia dalam mengisi kekosongan pada posisi tertentu dalam organisasi yang kemudian diseleksi untuk memperoleh kualitas tenaga kerja yang paling tepat agar sesuai dengan pekerjaan yang ada seta sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi melalui proses penilaian yang objektif berdasarkan kompetensi, kualifikasi serta persyaratan lain yang dibutuhkan jabatan dengan menggunakan sistem CAT (Computer Assisted Test) yaitu proses seleksi dengan mengunakan computer untuk mendapatkan standar minimal kompetensi dasar bagi pelamar, dan bertujuan supaya lebih efektif, efisien, transparan, dan lebih terpercaya. Prosedur pelaksanaan rekrutmen yaitu:

1) Proses administrasi, yaitu proses pengumpulan berkas-berkas, dilihat dari kelengkapan berkas sepert:

a. Surat keterangan berbadan sehat b. Surat keterangan bebas narkoba

c. Batas usia pendaftaran minimal 18 tahun dan maksimal 35 tahun

d. Mempunyai pendidikan, kecekapan, dan keterampilan yang diperlukan, serta berkelakukan baik

e. Syarat tambahan dapat menyusul

2) Pelamar yang telah dinyatakan lolos verifikasi berkas kemudian mengikuti Seleksi Kompetensi Dasar (SKD) dengan menggunakan

sistem Computer Assisted Test (CAT) yang terdiri dari tiga bagian yaitu:

1) Tes Intelegensi Umum (TIU) 2) Tes Wawasan Kebangsaan (TWK) 3) Tes Kepribadian

Dari ketiga bagian diatas mempunyai Passing Grade (PG) atau batas nilai yang harus dipenuhi, jika ada salah satu bagian yang tidak terpenuhi maka pelamar dinyatakan gagal dalam tes SKD.

3) Ujian Seleksi Kompetensi Bidang (SKB), yakni terdiri dari tes wawasan sesuai jabatan formasi yang dilamar yang diikuti oleh peserta yang telah lolos pada tahap ujian SKD.

Rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai dapat dikatakan telah berjalan secara efektif. Walaupun Dinas Perumahan dan Kawasan Permukiman Kota Makassar tidak melakukan proses rekrutmen secara langsung melainkan melalui BKPSDMD Kota Makassar namun pegawai yang dibutuhkan intansi telah sesuai dengan kriteria yang diinginkan oleh instansi.

Adapun hasil penelitian ini mendukung penelitian oleh Firstie Ulya Alien yang berjudul “Audit Manajemen atas Fungsi Sumber Daya Manusia pada RSU Permata Blora” yang mengambil kesimpulan bahwa fungsi sumber daya manusia pada proses rekrutmen, seleksi dan penempatan SDM yang telah diaudit secara garis besar telah berjalan secara efektif.

Walaupun bergerak pada suatu bidang organisasi yang berbeda, yakni organisasi pemerintah dan swasta.

3. Pelatihan dan Pengembangan SDM

Untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan sumber daya manusia dalam menjalankan tugas dan tanggungjawab baik saat ini maupun dimasa yang akan datang, maka perlu dilakukan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia (SDM).

Pelatihan dan pengembangan SDM pada kantor Dinas Perumahan dan Kawasan Permukiman Kota Makassar telah berjalan secara efektif. Walaupun instansi tidak mengadakan pelatihan, tetapi Instansi memberikan kesempatan kepada pegawai yang ingin menjadi peserta pelatihan yang diadakan oleh Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah (BKPSDMD) Kota Makassar melalui standar/prosedur yang telah ditentukan oleh instansi.

Tujuan dari pelatihan yaitu agar pegawai dapat meningkatkan kompetensi sesuai dengan kebutuhan instansi serta pegawai juga meningkatkan kemampuannya untuk melaksanakan tugasnya masing-masing.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan ternyata memiliki persamaan dengan tinjauan empiris yang dilakukan oleh Tita Rosuliana yang berjudul “Audit Manajemen atas Fungsi Sumber Daya Manusia untuk Meningkatkan Kinerja pada Perusahaan PT. PLN (PERSERO) P2B APB JAWA TIMUR” bahwa fungsi sumber daya manusia pada program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia telah berjalan secara efektif.

4. Penilaian Kinerja Pegawai

Penilaian kinerja pegawai pada dasarnya merupakan proses mengevaluasi atau menilai keberhasilan pegawai dalam melaksanakan

tugas dan tanggung jawab yang telah ditetapkan sebelumnya. Penilaian kinerja pegawai sangat berperan penting pada kedua bela pihak, yakni perusahaan dan karyawan.

Penilaian kinerja bermanfaat untuk mengukur kinerja pegawai dengan kata lain adalah untuk menilai atau mengevaluasi kerja pegawai, untuk mengembangkan keahlian serta memotivasi pegawai. Secara umum tujuan dari penilaian kinerja ini adalah untuk memperoleh informasi yang tepat berhubungan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi.

Penilaian kinerja di kantor Dinas Perumahan dan Kawasan Permukiman Kota Makassar telah berjalan secara efektif. Penilaian kinerja terhadap pegawai dilakukan setiap satu kali dalam satu tahun, jangka waktu penilaiannya dimulai dari awal Januari sampai akhir Desember. Sistem penilaiannya ada dua yaitu kepala bidang menilai kepala sub bidang dan kepala sub bidang menilai stafnya pada setiap bagian atau divisi masing-masing. Penilaian yang dilakukan berupa penilaian atas tugas pokok yang diberikan, komitmen, kerjasama, cara kerja, tanggungjawab dan kedisplinan pegawai dalam melaksanakan tugasnya serta tidak melanggar tata tertib yang telah disepakati bersama.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, ternyata memiliki persamaan dengan tinjauan empiris yang dilakukan oleh Tita Rosuliana yang berjudul “Audit Manajemen atas Fungsi Sumber Daya Manusia untuk Meningkatkan Kinerja pada Perusahaan PT. PLN (PERSERO) P2B APB JAWA TIMUR” yaitu fungsi sumber daya manusia pada program penilaian kinerja pegawai telah berjalan secara efektif.

5. Kebijakan Pemberian Kompensasi

Kompensasi merupakan imbalan yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa dan konstribusi yang telah diberikan pegawai pada suatu peusahaan atau organisasi. Kompensasi dapat menjadi motivasi kerja pegawai dalam meningkatkan kualitas serta pencapaian tugas yang diberikan akan menjadi lebih baik.

Sastrohadiwiryo dalam Septawan (2014: 5) mengemukakan bahwa kompenasasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Program pemberian kompensasi dan balas jasa pada kantor Dinas Perumahan dan Kawasan Permukiman Kota Makassar telah berjalan secara efektif.

Pemberian kompensasi dan balas telah dilakukan berdasarkan prosedur dan ketentuan yang berlaku. Kompensasi diberikan berdasarkan pada saat pensiun diberikan dari hasil potongan beberapa tanggungan seperti potongan dana wajib untuk pensiun serta potongan pajak penghasilan pada saat yeng bersangkutan aktif menjadi pegawai. Jaminan pensiun diberikan sebagai perlindungan kesinambungan penghasilan hari tua dan juga sebagai hak dan penghargaan atas pengabdiannya. Kompensasi juga diberikan pada pegawai yang telah memenuhi syarat dan ketentuan yang telah ditetapkan seperti masa kerja cukup, pegawai tetap yang meninggal dunia dan pegawai yang berprestasi dan tidak melakukan pelanggaran disiplin.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan ternayata memiliki persamaan dengan tinjauan empiris yang dilakukan oleh Darlin Aulia

yang berjudul “Audit Manajemen untuk Menilai Efektivitas Fungsi Sumber Daya Manusia (Studi Kasus pada PT Pos Indonesia (PERSERO) Cabang Jember” bahwa kebijakan pemberian kompensasi telah berjalan secara efektif.

6. Kepuasan Kerja Pegawai

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan cara pegawai untuk merasakan pekerjaannya yang bersifat individual. Setiap individu atau pegawai memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan yang dirasakan yakni apakah pekerjaannya tersebut memberikan kepuasan atau ketidakpuasan. Semakin tinggi penilaian pada kegiatan yang dirasakan sesuai dengan keingian individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan terhadap kegiatan atau pekerjaan tersebut. Dengan demikian (Rivai & Sagala, 2011: 856) Kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Beberapa hal yang dijadikan sebagai indikator kepuasan kerja pegawai yaitu seperti tingkat absensi dan perputaran pegawai yang rendah, produktivitas pegawai tinggi, dan beberapa indikator lainnya.

Tingkat perputaran pegawai yang rendah pada kantor Dinas Perumahan dan Kawasan Permukiman Kota Makassar mengartikan bahwa hubungan yang terjalin antara pimpinan dan pegawai terjalin dengan sangat baik. Tetapi, masih ada indikator yang membuat beberapa pegawai merasakan ketidakpuasaan yaitu masalah keterbatasan fasilitas sarana dan prasarana yang ada.

Penilaian atas kepuasan kerja pegawai pada Kantor Dinas Perumahan dan Kawasan Permukiman Kota Makassar belum berjalan secara efektif, dikarenakan instansi belum melakukan penilaian kepuasan kerja pegawai serta instansi belum memiliki standar atau kriteria yang mengatur tentang penilaian atas kepuasan kerja pegawai. Instansi tidak mengerti atau memahami seberapa tinggi atau rendahnya tingkat kepuasan pegawai serta instansi belum memahami manfaat dari penilaian kepuasan kerja pegawai yang dapat dijadikan sebagai bahan

Dalam dokumen PERANAN AUDIT MANAJEMEN ATAS FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA KANTOR DINAS PERUMAHAN DAN KAWASAN PERMUKIMAN KOTA MAKASSAR SKRIPSI (Halaman 47-76)