Hasil U ji Asum si K lasik - HASIL PENELITIA N DAN PEM BAHASA N

D. HASIL PENELITIA N DAN PEM BAHASA N

3. Hasil U ji Asum si K lasik

Hasil dari uji norm alita s dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.12 Uji Normalitas

Jumlah Responden (N) Signifikansi K eterangan

47 0.200 Norm al

Sum ber: Lam piran 5

Berdasarkan tabel 4.12 m enunjukkan bahwa variabe l m eliputi ke puasan kerja, kom itm en organisasi dan O rganizational Citizenship Behavior tersebut telah berdistribusi secara norm al, karena nilai signifikansi (0,200 > 0,05).

b. H asil Uji M ultikolonieritas

Hasil dari uji m ultikolonieritas dapa t dilihat pa da tabel berikut:

Tabel 4.13 Uji M ultikolonieritas

Sehingga dapa t disim pulkan bahwa tidak ada m ultikolinieritas antar variabe l independen dalam m odel regresi ini.

c. H asil Uji H eteroskedasitisitas

Hasil dari uji he teroskeda stisitas dapat dilihat pada gam bar berikut:

Tabel 4.14 Uji H eteroskedasitisitas Variabel Signifikan

Spearman’s rho

K eterangan Variabel Independen Tolerance VIF K eterangan

Kepuasan Kerja (X) 0.876 1.141 Non

M ultikolinieritas Kom itm en Organisasi (Z)

0.876 1.141 Non

M ultikolinieritas

34 Kepuasan

Kerja (X)

0,622 Tidak terja di heteroskedastisita s Kom itm en

Organisa si (Z)

0.645 Tidak terja di heteroskedastisita s Sum ber: Lam piran 5

Berdasarkan hasil pada tabel 4.14 diata s dapat diketahui bahwa nila i korelasi varia bel kepua san kerja dan kom itm en orga nisa si denga n Unstandardized Residual m em iliki nilai signifikan lebih dari 0.05 yang berarti variabel kepuasan kerja dan kom itm en organisasi tidak terjadi heteroske dastista s.

d. H asil Uji Linieritas

Hasil dari uji linieritas dapa t dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.15 Uji Linieritas

Variabel Sig. Liniarity Sig. Deviation from Linearity

Kepuasan Kerja (X) 0.002 0.353

Kom itm en Organisasi (Z) 0.001 0.744

Sum ber: Lam piran 5

Berdasarkan hasil pada Tabel 4.15 diatas dapat diketahui bahwa siglinearity untuk kepuasan kerja sebesar 0.002 < 0.05 dan nila i deviation from linearity sebesar 0.353 > 0.05. Kem udian untuk kom itm en organisa si nila i siglinearity sig sebesar 0.001 < 0.05 dan nilai deviation from linearity se besar 0.744 > 0.05, sehingga dapat disim pulkan regre si linier dari kedua variabe l cukup baik atau m engalam i syarat linieritas.

4. Analisis P ath

Analisis untuk m enguji hipotesis dalam penelitian ini m enggunakan analisis jalur (path analysis). Analisis ja lur digunakan untuk m enguji besarnya sum banga n (kontribusi) yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap diagram jalur dari hubungan kausal antar variabe l.

a. Pengaruh K epuasan K erja (X) terhadap K omitmen O rganisasi (Z)

Hasil dari sta tistik yang diolah m enggunakan SPSS denga n hasil analisis jalur secara parsial m engenai kepuasa n kerja terhadap kom itm en organisasi, dapat dilihat pada tabe l 4.19 berikut:

Tabel 4.19H asil Analisis Jalur K epuasan K erja(X) terhadap K omitmen O rganisasi (Z) kerja yang terdiri dari kepuasa n terhadap gaji, kepuasa n terhada p pekerjaan itu sendiri kepua san terhada p rekan kerja, kepuasan terha dap prom osi da n kepuasan terha dap pengawa san baik m aka kom itm en organisasi yang m eliputi Affective Commitment, Continuance Com mitment, dan Normative Commitment sem akin ba ik se besar 0.346, dari hasil tersebut artinya jika kepuas an kerja sem akin tinggi m aka kom itm en organisasi akan lebih tinggi.

Koefisien determ inasi (𝑅²) yang diguna kan untuk m engeta hui be sarnya kontribusi varia bel kepua san kerja (X) terhadap kom itm en organisasi (Z) diperoleh hasil sebesar 0.124. Hasil terse but m enunjukkan bahwa kom itm en organisasi yang dipengaruhi oleh kepua san kerja sebesar 12.4 % dan sisanya 87.6% dipengaruhi ole h variabel lain.

b. Pengaruh K epuasan K erja (X) terhadap O CB (Y)

Hasil dari statistik pene litian yang diolah m enggunka n SPSS dengan hasil analisis jalur secara parsial m engenai kepuasan kerja terhadap OCB, dapat dilihat pada tabe l 4.20 berikut:

Tabel 4.20 H asil Analisis Jalur K epuasan K erja(X) terhadap O CB (Y)

Variabel Beta T Sig t K eterangan

36 Y = βyxX

Y= 0.298X

Berdasarkan tabel 4.20 pengaruh kepua san kerja terhadap OCB m em iliki nilai se besar 0.298, artinya apabila kepua san kerja yang terdiri kepuasa n terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap prom osi dan kepuasan terhada p pengawasan baik m aka OCB sem akin baik se besar 0.298. Hasil terseb ut m enunjukkan a pabila kepua san kerja sem akin tinggi m aka OCB yang m eliputi Altruism, Conscie ntiousness, Sportmanship, Courtessy, dan Civic V irtue akan m enjadi lebih tinggi.

Koefisien determ inasi (𝑅²) yang digunakan untuk m engetahui besarnya kontribusi variabel ke puasan kerja (X) terhadap variabel OCB (Y) diperole h hasil sebe sar 0.337. Hasil terse but m enunjukkan bahwa OCB yang dipengaruhi oleh kepuasan kerja sebesar 33.7% dan sisannya sebesar 66.3% dipengaruhi oleh variabel lain.

c. Pengaruh K omitmen O rganisasi (Z) terhadap O CB (Y)

Hasil dari statistik pene litian yang diolah oleh m engguna kan SPSS dengan hasil analisis jalur secara parsial m engena i kom itm en organisasi terhadap OCB, dapa t dilihat pada tabe l 4.21 berikut:

Tabel 4.21 H asil Analisis Jalur K omitmen O rganisasi (Z ) terhadap O CB (Y)

Variabel Beta T Sig t K eterangan yang terdiri dari Affective Comm itme nt, Continuance Commitment, dan Normative Comm itme nt ba ik m aka OCB sem akin ba ik sebe sar 0.381. Hasil tersebut m enunjukkan apabila kom itm en organisasi sem akin tinggi m aka OCB

yang m eliputi Altruism, Conscie ntiousness, Sportmanship, Courtessy, dan Civic Virtue akan m enjadi le bih tinggi.

Koefisien determ inasi (𝑅²) yang diguna kan untuk m engeta hui be sarnya kontribusi variabel kom itm en organisa si (Z) terhadap variabel OCB (Y) diperoleh hasil sebesar 0.337. Hasil terse but m enunjukkan bahwa OCB yang dipengaruhi oleh kom itm en organisasi sebesar 33.7% dan sisanya se besar 66.3% dipengaruhi ole h variabel lain.

d. Pengaruh K epuasan K erja (X) terhadap O CB (Y) melalui K omitmen O rganisasi (Z)

Hasil secara keseluruhan m odel pada penelitia n ini terbagi atas pengaruh langsung dan tidak la ngsung. Pengaruh tidak la ngsung didapat dari hasil perkalian 2 pengaruh la ngsung ditam bah 1 pe ngaruh langsung. Apabila kedua pengaruh langsung m em bentuknya signifikan m aka pengaruh tidak langsung dinya takan signifika n. Tabel berikut m enyajikan hasil pengujian pengaruh langsung dan pe ngaruh tidak la ngsung:

Tabel 4.22 H asil Analisis Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Pengaruh

Variabel

Pengaruh K ausal Total

Langsung Tidak Langsung

X terhadap Y 0.298 - 0.298

Berdasarkan tabel 4.22 dapa t disim pulkan bahwa terdapat pe ngaruh tida k langsung antara kepuasa n kerja (X) terhadap OCB (Y) m elalui kom itm en

organisasi (Z) sebe sar 0.430. Hasil ini diperoleh d engan m engalihkan hasil pengaruh variabe l X terhadap Z dan Z terhadap Y, lalu ditam bahkan denga n pengaruh langsung X terhadap Y sehingga diperoleh hasil pengaruh tida k langsung.

Pada tabel 4.22 da pat dilihat bahwa pengaruh secara tidak la ngsung lebih besar daripada pengaruh langsung, ini m em buktika n bahwa kom itm en organisasi m enjadi perantara pengaruh kepuasa n kerja terhadap OCB. Hal ini m enunjukkan jika kepuasan kerja yang dirasakan tinggi m aka kom itm en organisasi sem akin tinggi dan jika kom itm en organisas i tinggi m aka OCB akan sem akin tinggi juga.

Berdasarkan kedua persam aan di atas dapat diperole h hasil analisis jalur (path analy sis) se bagai berikut:

G ambar 4.2 M odel Analisis Jalur Pengaruh K epuasan K erja terhadap O CB melalui K om itmen O rganisasi

Berdasarkan tabel dan gam bar diata s da pat disim pulkan adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap kom itm en organisasi, kepuasa n kerja terhadap OCB, kom itm en organisasi terhadap OCB dan kepua san kerja terha dap OCB m elalui kom itm en orga nisa si secara signifika n. Dari tabel 4.22 terdapa t hasil perbandingan antara pengaruh langsung dan tidak langsung yang sam a -sam a m em iliki pengaruh.

Pengaruh

tidak langsung

yaitu, variabel

kepuasan kerja (X) terhadap OCB (Y) m elalui kom itm en organisa si (Z) terliha t m em iliki pe ngaruh lebih besar diabanding denga n pengaruh langsung. H al

tersebut berm akna jika kepuasan kerja sangat dirasa kan karyawan m aka kom itm en organisasi akan lebih m eningkat dan akan m em buat OCB karyawa n juga sem akin m eningka t.

5. Pengujian H ipotesis a. H ipotesis 1

Hipotesis 1 yang m enyatakan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kom itm en organisasi. Hasil dari hipotesis tersebut dapa t dilihat dari hasil uji t denga n m em bandingkan thitung a tau sig t dengan ttabel

probabilitas signifikansi tidak lebih dari 0.05 seperti pada ta bel dibawah ini:

Tabel 4.23 H asil H ipotesis K epuasan K erja (X) terhadap K omitmen O rganisasi (Z)

Variabel T Sig t K eterangan

Kepuasan Kerja (X) 2.518 0.015 Signifikan

Ttabel = 1.680 Sum ber: Lam piran 6

Berdasarkan hasil analisis hipote sis 1 pada tabe l 4.23 m enyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifik an terha dap kom itm en organisasikaryawan PT. Citra Nusantara Energi, dengan m em eperoleh nilai thitung sebesar 2.518 denga n nilai signifikansi 0.015. Hal ini m enunjukka n bahwa pengaruh kepuasan kerja terhada p kom itm en organisasi m em iliki nila i signifikansi kurang dari 0.05 (0.015 < 0.05) dan thitung yang lebih be sar dari ttabel

sebesar (2.518 > 1.680) dapat disim pulkan bahwa kepuasa n kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kom itm en karyawan m aka H1 diterim a.

b. H ipotesis 2

Hipotesis 2 yang m enyatakan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Hasil dari hipotesis terse but dapat dilihat dari hasil uji t dengan m em bandingkan thitung a tau sig t dengan ttabel probabilita s signifikansi tidak lebih dari 0.05 seperti pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.24 H asil H ipotesis K epuasan K erja (X) terhadap O CB (Y)

Variabel T Sig t K eterangan

Kepuasan Kerja (X) 2.377 0.022 Signifikan

Ttabel = 1.680

40 Sum ber: Lam piran 6

Berdasarkan hasil analisis hipote sis 2 pada tabe l 4.24 m enyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifik an terhadap OCBkaryawan PT.

Citra Nusantara Energi, denga n m em eperoleh nilai thitung sebesar 2.377 denga n nilai signifikansi 0.022. Hal ini m enunjukkan bahwa pengaruh kepuasa n kerja terhadap OCB m em iliki nilai signifikansi kurang dari 0.05 (0.022 < 0.05) d an thitung yang lebih besar dari ttabel se besar (2.377 > 1.680) dapat disim pulka n bahwa kepuasan kerja berpe ngaruh positif dan signifikan terhadap OCB m aka H2 diterim a.

c. H ipotesis 3

Hipotesis 3 yang m enyatakan kom itm en organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Hasil dari hipotesis terse but dapat dilihat dari hasil uji t dengan m em bandingkan thitung a tau sig t dengan ttabel probabilita s signifikansi tidak lebih dari 0.05 seperti pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.25 H asil H ipotesis K om itmen O rganisasi (Z ) terhadap O CB (Y)

Variabel T Sig t K eterangan

Kom itm en Organisasi (Z) 2.989 0.005 Signifikan Ttabel = 1.680

Sum ber: Lam piran 6

Berdasarkan hasil analisis hipotesis 3 pada tabel 4.25 m enyatakan bahwa kom itm en organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCBkaryawan PT. Citra Nusantara Energi, dengan m em eperoleh nilai thitung sebesar 2.989 dengan nilai signifikansi 0.005. Hal ini m enunjukkan bahwa pengaruh kom itm en organisasi terha dap OCB m em iliki nila i signifikansi kurang dari 0.05 (0.005 <

0.05) dan thitung yang lebih besar dari ttabel sebesar (2.989 > 1.680) dapat disim pulkan bahwa kom itm en orga nisa si positif dan signifika n terhadap OCB m aka H3 diterim a.

d. H ipotesis 4

Hipotesis 4 yang m enyatakan kepuasan kerja berpengaruh signifika n terhadap OCB dengan kom itm en organisasi sebagai varia bel intervening . Hasil

dari hipotesis tersebut dapat dilihat dari hasil uji sobel seperti pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.26 H asil H ipotesis K epuasan K erja (X) terhadap O CB (Y) melalui K omitmen O rganisasi (Z)

Berdasarkan hasil analisis hipotesis 4 pada tabel 4.26 m enyatakan kepuasa n kerja berpengaruh signifikan terhada p OCB m elalui kom itm en karyawan sebagai variabel intervening pada karyawan PT. Citra Nusantara Energi m em iliki thitung

sebesar 1.939, berarti pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB m elalui kom itm en organisasi m em iliki nilai signifikansi lebih besar dari ttabel. Hasil terse but m enunjukkan bahwa variabel kepua san kerja berpengaruh signifikan terhadap OCB m elalui kom itm en organisasi seba gai varia bel intervening, dapat dibuktikan kebenarannya karena thitung lebih besar dari ttabel (1.939 > 1.680) m aka H4 diterim a.

6. Pembahasan H asil Penelitian

Berdasarkan analisis da ta m ulai dari path analysis, uji t, uji sobel dan pe ngujian instrum en penelitia n ini dijabarka n sebagai berikut:

a. Pengaruh K epuasan K erja terhadap K omitmen O rganisasi

Hasil analisis m enunjukkan adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap kom itm en organisa si pada karyawan, koefisien varia bel kepua san kerja yang m eliputi kepuasan terhada p pem bayaran, kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri kepua san terhada p rekan kerja, kepuasan terha dap prom osi da n kepuasan terha dap penga wasan m em pengaruhi secara positif dan signifika n terhadap variabel kom itm en orga nisa si.

Sesuai dengan two factor theory terdiri dari kepuasa n dan ketidakpuasan.

Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, upah, keam anan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan buka n denga n pekerjaan itu sendiri. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil la ngsung dari adanya seperti

sifat pekerjaan, prestasi da lam pekerjaan, peluang prom osi dan kesem pata n untuk pengem bangan diri dan pengakuan. Hal ini m enjadi a lasan ba hwa kepuasan kerja m engarah kepada kom itm en organisasi.

Adanya pengaruh tersebut m enunjukkan ba hwa kepuasan kerja dapa t m eningka tkan kom itm en organisa si, sehingga apabila ke puasan kerja tinggi m aka karyawan sem akin m erasa terikat dan tetap ingin bertahan dalam perusahaan. Hasil penelitian ini relevan de ngan pene litian dari W idayanto, Lau dan Kartika (2014), serta Huda, Suswati and Sawitri (2016) hasil ini m enunjukkan kepua san kerja berpengaruh positif dan signifikan terhada p kom itm en organisasional. Hal ini berarti sem akin tinggi kepuasan kerja m aka m em pengaruhi kom itm en organisasi karyawan.

Selain itu, hasil penelitian ini sejalan ole h pendapat Cole dan Heslin dalam W irawan (2013:718) jika pegawai m erasakan kepuasan yang tinggi den ga n pekerjaan m ereka, tem an sekerja, gaji, dan supervise m ereka lebih m ungkin berkom itm en terhadap organisasinya diba ndingkan jika m ereka tidak pua s terhadap pekerjaannya.

b. Pengaruh K epuasan K erja terhadap O CB

Hasil analisis m enunjukkan adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB pada karyawan, koefisie n variabel ke puasan kerja ya ng m eliputi kepuasa n terhadap gaji, kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri kepuasan terha dap rekan kerja, kepuasan terhada p prom osi dan kepuasan terhada p pengawasa n m em pengaruhi secara positif dan signifika n terhadap variabe l OCB.

Robbin & Judge (2015:53), ketika karyawan m erasakan kepuasan terhada p pekerjaan yang dilakuka nnya akan sukarela m elakukan pekerjaan diluar tanggung jawabnya, bahkan bekerja secara m aksim al dalam m enyelesaikan pekerjaannya. Kesediaan ini yang dikenal sebaga i perilaku OCB. Sem ua dikerjaka n karena ingin m em balas pengalam an positif yang diperolehnya .

Pekerjaan bisa dinikm ati ole h karyawan tanpa ada paksaan dan juga sejala n dengan karakteristik responden berdasarka n usia dim ana terdapat banyaknya responde n yang berusia 20-35 tahun yaitu pada usia produktif, dengan se iring bertam bahnya usia m aka karyawan akan m em iliki pengalam an kerja yang cukup. Sehingga pekerjaan dapat dinikm ati dan m em berikan m ereka peluang

untuk m enggunaka n keteram pilan dan kem am puan m ereka dalam m enyelesaikan tugas.

Adanya pengaruh tersebut m enunjukkan bahwa karyawan yang pua s terhadap pekerjaan yang dilakukannya sem aksim al m ungkin m elakuka n pekerjaan itu dengan perform a terbaiknya. Karyawan yang puas lebih bertanggung jawab untuk m eningkatka n kem ajuan perusahaannya, m em bantu rekan kerja walaupun diluar tuga snya, rela bekerja diluar standart yang tela h ditentuka n untuknnya, m enerim a dan m enoleransi keadaan ya ng kura ng ideal pada perusahaan, m encegah tim bulnya m asalah dengan rekan kerja.

Hasil penelitian ini rele van denga n penelitia n dari Penelitia n Prabowo da n indi (2014) dan W illiam dan Setiawan (2013) m enunjukkan bahwa kepuasa n kerja m em iliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap perilaku OCB.

Hal ini sem akin pua s seseorang terhadap pekerjaannya, m aka sem akin tinggi pula perilaku OCB -nya terhada p organsisasi. Perilaku OCB ini m em berikan pengaruh positif bagi karyawan dan juga organisasi, k aryawan yang berperilaku OCB akan dengan m udah bekerja sam a dengan orang la in, dan m em eperoleh respon positif dari atasan.

c. Pengaruh K omitmen O rganisasi terhadap O CB

Hasil analisis m enunjukkan adanya pengaruh kom itm en organisasi terhadap OCB pada karyawan, koefisien varia bel kom itm en organisasi yang m eliputi m em iliki kedekatan em osional yang erat terhadap organisa si, m engalam i kerugian besar jika m eningga lkan organisasi dan adanya loya lita s terhadap perusahaan berpengaruh positif dan signifika n terhadap Organizational Citizen ship Behavior. Karyawan yang berkom itm en tinggi pada perusahaan secara otom atis m em iliki perilaku OCB yang tinggi, karena secara tidak sa dar karyawan m erasa ingin se lalu m enjadi bagia n dari organisasi.

Sikap yang dim iliki karyawan untuk tetap bertahan di suatu perusahaan dan bersedia untuk tetap be kerja sebaik m ungkin serta m em iliki perilaku OCB dem i tercapainya tujua n perusa haan. Perilaku OCB m erupakan perilaku yang ditim bulkan ole h karyawan m elam paui peran, tugas dan deskripsi pekerjaan yang telah disyaratkan oleh perusahaan. Karyawan dengan OCB m enunjukka n perilaku yang rela bekerja m elebihi standart secara sukarela tanpa

m engharapkan im balan, sem ua dikerjakan m urni atas dedikasi terhadap perusahaan.Robbin & Judge (2015:47), ketika seseorang m em punyai kom itm en yang tinggi terhadap organisasinya, m aka orang tersebut akan m elakukan apapun untuk m em ajuka n perusahaannya karena keyakina nnya terhada p organisasinya dan sem akin kurang terlibat da lam pengundura n diri.

Hal ini juga dapat diliha t dari karakteristik re sponden lam a kerja dan status pekerjaan yaitu banyaknya responden yang m em iliki m asa kerja lebih dari 6 tahun dan seba gai karyawan tetap, sehingga m enunjukkan banyaknya karyawan ingin m enetap pada perusahaan dan m em iliki kewajiban untuk bertahan dalam organisasi.

Hasil pene litian ini relevan dengan penelitia n dari Dewi dan Swandana (2016) da n Huda, suswati dan sawitri (2016) penelitian ini m enunjukkan ba hwa kom itm en organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhada p perilaku OCB. Hal ini m enunjukkan bahwa sem akin tinggi kom itm en organisasi seorang individu, m aka sem akin baik pula perila ku OCB -nya, begitu juga dengan karyawan yang m em iliki kom itm en yang tinggi terhadap organisa sinya m enunjukkan perilaku OCB yang ba ik guna m em ajukan organisasinya.

d. Pengaruh K epuasan K erja terhadap O CB dengan K omitmen O rganisasi sebagai V ariabel Intervening

Hasil analisis m enunjukkan adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB dengan kom itm en orga nisa si seba gai variabe l intervening pa da karyawan, hasil ini ditunjukkan dari perbandinga n pengaruh langsung dan tidak langsung.

Pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citize nship Behavior lebih besar pengaruhnya jika m elalui kom itm en organisasi.

Hasil pene litian ini relevan denga n penelitian dari Vania dan Purba (2014) dan Huda, suswati dan sawitri (2016) yang m enunjukkan bahwa ke puasan kerja berpengaruh signifikan terha dap OCB m elalui kom itm en organisasi. Kepuasa n kerja yang m eningka t m aka diikuti pula peningkatan pada kom itm en orga nisa si, sehingga OCB juga akan m eningka t yang disebabkan oleh terjalinnya kerjasam a dan kebersam aan yang bagus. Selain itu, hasil penelitian ini juga diperkua t ole h pendapat Foot dan Tang dalam W irawan (2013 :728) m enyatakan bahwa jika

para pegawai dalam sua tu organisasi le bih puas dengan pe kerjaannya aka n m enciptakan kom itm en dalam organisasi itu, sehingga para anggota organisasi akan m enunjukkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang akan m enguntungkan organisasi dalam jangka panjang.

E. K ESIM PULAN DAN SAR AN 1. K esimpulan

Berdasarkan hasil analisis m engenai pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan kom itm en organisasi sebagai variabel intervening pada karyawan PT. Citra Nusantara Energi, m aka dapat ditarik kesim pulan seba gai berikut:

a. Kepuasan kerja berpengaruh positif da n signifikan terhadap kom itm en organisasi pada PT. Citra Nusantara Energi, dapat diartikan apabila kepuasan kerja ditingkatkan m aka kom itm en organisasi pada ka ryawan sem akin m eningkat.

b. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citize nship Behavior pada PT. Citra Nusantara Energi, dapat diartikan apabila kepua san kerja ditingkatka n m aka Organizational Citizenship Behavior pada karyawan sem akin m eningkat.

c. Kom itm en orga nisa si berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior pada PT. Citra Nusantara Energi.

Sehingga dapat diartikan apa bila kom itm en organisasi sem akin ditingkatkan m aka OCB pada pegawai sem akin m eningka t.

d. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citize nship Be havior dengan kom itm en organisasi sebagai variabel interveningpada PT. Citra Nusantara Energi. Hasil penelitia n ini m enunjukkan bahwa kom itm en organisasi sebaga i variabe l intervening m erupakan variabel kuat pengaruhnya dengan nilai koefisie n kepuasan kerja terhadap OCB m elalui kom itm en organisasi m em iliki nilai paling be sar dibanding variabel lain. Dapat diartikan bahwa kepuasan kerja yang m eningka t m aka diikuti pula peningkatan pada kom itm en organisasi, sehingga Organizational Citizenship Behavior juga sem akin m eningkat.

46 2. Saran

Berdasarkan kesim pulan dari ha sil analisis data yang dila kukan m aka diajukan beberapa saran sebagai berikut:

a. Bagi PT. Citra Nusantara Energi

1) Perusahaan perlu m em berikan pem aham an dan juga m em beri pengarahan bahwa apa yang perusahaan la kukan untuk m em antau karyawan yang m alas dan yang betul-betul rajin dari situlah te ntunya akan m enentukan prestasi karyawan yang m ana dari prestasi itu tidak lepas dari gaji, prom osi, rotasi,

Dalam dokumen PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) MELALUI KOMITMEN ORGANISASI STUDI KASUS KARYAWAN PT. CITRA NUSANTARA ENERGI (Halaman 45-76)