BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Gamber 2.1. Model Teori Plan Behaviour
E. Metode Analisa Data
4. Uji Hipotesis
a. Uji Regresi Berganda
Dalam penelitian ini uji model yang digunakan adalah uji analisa regresi berganda. Uji regresi berganda ini digunakan untuk menguji hipotesis (1), (2) dan (4). Persamaan regresi berganda dengan dua variabel bebas dapat dirumuskan sebagai berikut :
Ŷ= a+b1X1+b2X2
Selanjutnya Sudjana (1996:77) dalam Muhidin dan Abdurahman (2011: 199)
menjelaskan bahwa nilai-nilai a, b1dan b2 pada persamaan regresi ganda untuk
dua variabel bebas dapat ditentukan dengan rumus-rumus sebagai berikut : (∑Xi)2 ∑Xi2 = ∑Xi2- n (∑Y)2 ∑Y2 = ∑Y2- n ∑Xi∑Y ∑XiY = ∑XiY- n ∑Xi∑Xj ∑XiXj = ∑XiXj- , selanjutnya n ∑X1Y= b1∑X12+ b2∑X1 X2+ b3∑X1 X3 ∑X2Y= b1∑X1 X2+ b2∑X22+ b3∑X2 X3
Universitas
Terbuka
∑X3Y= b1∑X1 X2+ b2∑X2 X3+ b3∑X32
a = Ŷ – b1X1 – b2X2 – b3X3
b. Uji Regresi Sederhana
Uji regresi sederhana ini digunakan untuk menguji hipotesis (3). Persamaan
regresi sederhana dapat dirumuskan sebagai berikut : Ŷ= a+b1X1
c. Uji Koefisien Determinan (R2)
Determinan pada intinya adalah untuk mengukur proporsi atau presentase sumbangan variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersama-sama dan
dirumuskan dengan persamaan : 0≤ R2 ≤1. Jika model semakin mendekati nol
berarti model tidak baik dan sebaliknya jika model semakin mendekati satu berarti model baik.
d. Uji Serempak (Uji-F)
Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas secara simultan/ serempak/ bersama-sama berpengaruh terhadap variabel terikat.
1) Ketentuan pengujian dengan menggunakan tabel F adalah dengan merumuskan hipotesis statistik sebagai berikut :
H0 diterima jika Fhitung < Ftabel
H0 ditolak jika Fhitung > Ftabel
2) Ketentuan pengujian dengan signifikansi sebagai berikut :
Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan .sig (005 ≤ .sig) maka
H0 diterima dan H1 ditolak, hasil tidak signifikan. Tetapi jika nilai probabilitas
0,05 lebih besar atau sama dengan .sig (0,05 ≥ .sig) maka H0 ditolak dan H1
diterima, berarti signifikan.
Universitas
e. Uji t
Uji ini dilakukan untuk melihat pengaruh secara individu variabel bebas terhadap variabel terikat. Langkah-langkah yang dilakukan adalah sebagai berikut:
1) Mencari nilai t tabel dengan menentukan tingkat kesalahan (α) dan derajat
bebas (degree of freedom/df)
2) Mencari nilai thitung dengan bantuan software SPSS 20.
3) Menentukan kriteria keputusan dengan ketentuan H0 diterima jika thitung < ttabel
atau H0 diterima jika nilai signifikansi t > α dan H1 diterima jika thitung > ttabel
atau H1 diterima jika nilai signifikansi t < α f. Software Analisa Data
Selanjutnya untuk menganalisa data, peneliti menggunakan software program SPSS 20 dikarenakan
1) Keterbatasan waktu penyelesaian analisa data.
2) Keterbatasan pengetahuan penulis tentang analisa data.
3) Dipandang SPSS adalah software yang relatif mudah diperoleh dan dipelajari karena sudah banyak sumber referensi buku yang membahas tentang software ini dibandingkan dengan software lainnya.
Universitas
116
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dalam bab sebelumnya maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Hipotesis pertama yang menyatakan bahwa stres kerja (X1) berpengaruh positif terhadap intensi turnover (Y) “diterima” dengan t = 2,924, p > 0.05. Hal ini berarti semakin besar stres kerja maka semakin besar juga intensi
turnover-nya dan semakin kecil stres kerja akan semakin kecil juga intensi turnover-nya.
2. Hipotesis kedua yang menyatakan bahwa komitmen organisasional (X2) berpengaruh negatif terhadap intensi turnover (Y) “diterima” dengan t = -2,122, p < 0,05. Hal ini berarti semakin besar besar komitmen organisasional maka akan semakin kecil intensi turnover. Dan semakin kecil komitmen organisasional akan semakin besar intensi turnover
3. Hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa stres kerja (X1) berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasional (X2) “diterima” dengan t = -2,466, p < 0,05. Hal ini berarti semakin besar stres kerja akan semakin kecil komitmen organisasional dan sebaliknya semakin kecil stres kerja akan semakin besar komitmen organisasional.
4. Dalam penelitian ini juga menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif secara simultan antara stres kerja dan komitmen organisasional terhadap intensi
turnover.
Universitas
5. Faktor-faktor lain yang memberikan kontribusi terhadap intensi turnover dan perlu dilakukan penelitian lebih lanjut antara lain kepuasan kerja, pendidikan, asal daerah, kesempatan pengembangan diri, rutinitas pekerjaan, conversion
cost, compensation, opportunity, dull work, the colleague support degree, dan friends support degree.
6. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat stres kerja, komitmen organisasional dan intensi turnover karyawan di PT. Sanipak Indonesia dalam kategori sedang.
B. Saran
Berdasarkan simpulan diatas maka disarankan kepada manajemen PT. Sanipak Indonesia berikut ini :
1. Dalam penelitian ini didominasi oleh 77% karyawan produktif dengan usia 21-30 tahun, 86% karyawan dengan masa kerja 1-2 tahun, 67% karyawan perempuan, 74,7% karyawan dengan jabatan sebagai operator, 81% karyawan yang belum menikah dan 86,1% dengan status karyawan kontrak. Oleh karena itu generalisasi dalam penelitian ini lebih mengacu kepada karyawan produktif dengan usia muda, belum menikah dan mempunyai status pekerjaan sebagai karyawan kontrak.
2. Selanjutnya perlu dilakukan penelitian lebih lanjut terhadap karyawan yang tidak produktif dengan kriteria : usia lebih dari 30 tahun, memiliki masa kerja lebih dari 2 tahun, laki-laki, dengan jabatan setingkat staff dan managerial, menikah dan berstatus sebagai karyawan tetap/ permanen.
Universitas
3. Hasil kuesioner variabel komitmen organisasional menunjukkan bahwa karyawan dengan usia 41-50 tahun memiliki tingkat komitmen yang rendah. Karyawan dengan usia tersebut pada umumnya adalah karyawan tetap. Oleh karena itu manajemen PT. Sanipak Indonesia harus memberikan kebijakan yang tepat untuk dapat meningkatkan komitmen organisasional karyawan tersebut antara lain dengan mengadakan annual party setiap tahun, memberikan medical check up tahunan untuk karyawan tetap, memberikan kesempatan berorganisasi ( serikat pekerja, kegiatan keagamaan, dan kegiatan olahraga ), pelatihan – pelatihan serta kesempatan untuk mendapatkan promosi dan pemberian penghargaan pengabdian yang didasarkan pada masa kerja.
Universitas
119
Anton, C. (2009).The impact of role stress on workers’ behaviour through job
satisfaction and organizational commitment. International Journal of
Psychology , 2009, 44 (3), 187–194
Abston, K. A. dan Kupritz, V. W. (2011). Employees as Customers :
ExplorinService Climate, Employee Patronage, and Turnover.
Performance Improvement Quarterly, 23(4) PP-7-26.
Achmat, Z. (2010). Theory of Planned Behavior, Masihkah Relevan?Diambil tanggal :
10 Juli 2013 di World Web Wide :
http://zakarija.staff.umm.ac.id/files/2010/12/Theory-of-Planned Behavior-masihkah-relevan1.pdf
ADP (2012). Total Absence Management Two Decades After the Passage of
FMLA
Allen, D. G. (2007). Do Organizational Socialization Tactics Influence Newcomer
Embeddedness and Turnover? Journal of Management, Vol. 32 No. 2,
April 2006 237-256
Ali dan Kristiani (2006). Keinginan Pindah Tenaga Kesehatan di Daerah
Terpencil Kabupaten Kotawaringin Timur. Program Magister Kebijakan
dan Manajemen Pelayanan Kesehatan. Universitas Gadjah Mada Yogyakarta.
Astuti, W., W. (2012). Analisis Kepuasan Pelanggan Mengenai Kualitas
Pelayanan Service Excellent Komputer Semarang. Management Analysis
Journal I (1) (2012). Pp. 3-6
Aydogdu, S. dan Asikgil, B. (2011). An Empirical Study of the
Relationship Among Job Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention. International Review of Management and Marketing.
Vol. 1, No. 3, pp. 43-53.
Blommea, R.J., Van Rheedeb, A. dan Trompb, D.M. (2010). The use of
the psychological contract to explain turnover intentions in the hospitality industry: a research study on the impact of gender on the turnover intentions of highly educated employees. The International Journal of Human Resource Management, Vol. 21, No. 1, January 2010, 144–162 Brum, S. (2007). What Impact Does Training Have on Employee Commitment
and Employee turnover? Schmidt Labor Research Center Seminar Research Series, 1-13
Universitas
Brock, M.E. dan Buckley, M.R. (2012). The Role of Stres s in Workers’
Compensation : Past, Present and Future. Public Personnel Management
Volume41No. 1 Spring 2012, pp. 1-14.
Carol S. Brewer, Christine T. Kovner, William Greene, Magdalene Tukov-Shuser dan Maja Djukic (2011). Predictors of actual turnover in a national
sample of newly licensed registered nurses employed in hospitals. Journal of Advanced Nursing 68(3), 521–538
Cohen, A. dan Golan, R. (2007). Predicting absenteeism and turnover
intentions by past absenteeism and work attitudes An empirical examination of female employees in long term nursing care facilities.
Career Development International Vol. 12, No. 5, 416-432
David Pitts, D. , Marvel, J. dan Fernandez, S. (2011) So Hard to Say Goodbye?
Turnover Intention among U.S. Federal Employees Public Administration Review September | October 2011, 751-760
Dessler, G. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit Indeks. Gudono (2011). Analisis Data Multivariat. BPFE : Yogyakarta. Gupta, N. (2012). Factors Contributing To The Employee Turnover In
Pharmaceutical Companies In India: A Case Study Of Ranbaxy Laboratories Limited. Indian Streams Research Journal Volume 2, Issue.
8, Sept 2012 Page 1-8.
Guntur, R. M.Y., Haerani, S. dan Hasan, M. (2012). The influence of affective,
continuance and normative commitments on the turnover intentions of nurses at Makasar’s private hospitals in Indonesia. African Journal of Business
Management Vol. 6(38), pp. 10303-10311.
Hermita (2011). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada
PT. Semen Tonasa (Persero) Pangkep. Skripsi Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin.
Hasyim (2012). Teori Tindakan Beralasan dan Teori Perilaku Rencanaan dalam
Pengadopsian Sistem Teknologi Informasi. Politeknik Negeri Ujung Pandang. Diambil tanggal : 10 Juli 2013 di World Web Wide : http://lecturer.poliupg.ac.id/hasyim/Publikasi/artikel%20Hasyim%20TRA %20TPB.pdf
Huang, I.C, Chuang, C.H, dan Lin, H.C. (2003). The Role of Burnout in the
Relationship Between Perceptions of Organizational Politics and Turnover Intentions. Public Personal Management Volume 32 No. 4
Winter 2003, p. 519-531
Universitas
Hussain, T., dan Asif, S. (2012). Is Employees’ Turnover Intention Driven by
Organizational Commitment and Perceived Organizational Support?.
Journal of Quality and Technology ManagementVolume VIII, Issue II,December 2012, Page 01–10
Ho, W.,H., Chang, C., S., Shih, Y., L. dan Liang, R., D. (2009). Effects of
job rotation and role stress among nurses on job satisfaction and organizational commitment. BMC Health Services Research 2009,1-10
Ingram, J.S. dan Pilla, S.D. (2007). Stress in the Workplace. Global Risk Control Services Occupational Health and Safety. A Research White Paper, pp.1-24.
Janie, D., N., A. (2012). Statistik Deskriptif dan Regresi Linear Berganda dengan
SPSS. Penerbit : Semarang University Press.
Kaswan (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing
Organisasi. Yogyakarta : Penerbit Graha Ilmu.
Kerlinger, F. N. (2006). Asas-asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta : Penerbit Gadjah Mada University Press.
Kleiner, S. dan Pavalko, E.K. (2010). Clocking In : The Organization of
Work Time and Health in the United States. The University ol North Carolina
Press Social Forces 88(311483-1488, March 2010
Kumar, R., Ramendran, C., dan Yacob, P. (2012). A Study on Turnover
Intention in Fast Food Industry: Employees’ Fit to the Organizational Culture and the Important of their Commitment. International Journal of
Academic Research in Business and Social Sciences May 2012, Vol. 2, No. 5 p. 9-42
Lambert, E., G., Kelley, T. dan Hogan, N., L. (2012). Hanging on Too Long: The
Relationship between Different Forms of Organizational Commitment and Emotional Burnout among Correctional Staff. Am J Crim Just 38:51–66
Layne, C.M., Hohenshil, T.H., dan Sigh, K. (2004). The Relationship of
Occupational Stress, Psychological Strain, and Coping Resources to the Turnover Intentions of Rehabilitation Conselors. RCB 48:1 pp. 19–30
(2004)
Lehong dan Hongguang (2012). Research on Turnover Intention and
Countermeasure of Key Employees in Xuzhou Coal Mining Groups.
Research Journal of Applied Sciences, Engineering and Technology 4(21): 4438-4442.
Lew,T., Y. (2011). Affective Organizational Commitment and Turnover Intention
of academics in Malaysia 2010 International Conference on Business and Economics Research vol.1 (2011), 110-114.
Universitas
Liu, B., Liu, J., dan Hu, J. (2010). Person-Organization Fit, Job Satisfaction, and
Turnover Intention: An Empirical Study in the Chinese Public Sector.
Social Behavior and Personality, 2010, 38(5), 615-626
Long, S. A., Perumal, P., dan Ajagbe, M.A. (2012). The Impact of Human
Resource Management Practices on Employees’ Turnover Intention: A Conceptual Model. Interdisiplinary Journal of Contenporray Research in
Business. June 2002 Vo. 4, No. 2
Mathis, L. R. dan Jackson, J. H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit Salemba Empat.
Malik, M. E., Danish, R., Q., dan Munir, Y. (2011). Employee’s Turnover
Intentions: Is this HR Failure or Employee’s Better Employment Opportunity? 2011 International Conference on Innovation, Management
and Service. IPEDR vol.14(2011) © (2011) IACSIT Press, Singapore, 326-331.
McKinney, W. R., Kenneth. R., Bartlett, K.R., and Mulvaney, M.A. (2007).
Measuring the Costs of Employee Turnover in Illinois Public Park and Recreation Agencies: An Exploratory Study. Journal of Park and
Recreation Administration Volume 25, Number 1 Spring 2007 pp. 50-74 Mercer (2008). The Total Financial Impact of Employee Absences Survey
Highlights.
Muhidin, S.,A. dan Abdurahman, M. (2011) Analisis Korelasi Regresi, dan Jalur
Dalam Penelitian (Dilengkapi dengan Aplikasi Program SPSS). Penerbit:
Pustaka Setia Bandung
Mulyati, S. (2008). Pengaruh Konflik Peran dan Stres Kerja Terhadap Komitmen
Organisasi (Studi Pada Akuntan Publik di Jakarta). Diambil tanggal : 10
April 2013 di World Web Wide :
http://www.gunadarma.ac.id/library/articles/graduate/economy/2008/Artik el_20204995.pdf
Nasution, W., A. (2009). Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Intensi
Turnover pada Call Center Telkomsel di Medan. Jurnal Mandiri Volume
4, Nomor 1.
Nayaputera, Y (2011). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja terhadap
Intensi Turnover Customer Service Employee di PT. Plaza Indonesia Reality TBK. Tugas Akhir Program Magister, Magister Manajemen Universitas
Indonesia. Jakarta.
Universitas
Newman, A., Thanacoody, R. dan Hui, W. (2011). The impact of employee
perceptions of training on organizational commitment and turnover intentions: as tudy of multinationals in the Chinese service sector. The International Journal of Human Resources Management Vol.22, No.8,
1765-1787.
Nursyamsi, I. (2012). Pengaruh Kepemimpinan, Pemberdayaan, dan Stres Kerja
Terhadap Komitmen Organisasional serta dampaknya terhadap Kinerja Dosen. Conference in Business, Accounting, and Management (CBAM)
Universitas Islam Sultan Agung (Unissula), Semarang Tgl 6-7 Desember 2012, p. 1-16.
Nefliwati, A. (2009). Hubungan Stresor Kerja dengan Prevalensi Stres di PT.
Actavis Indonesia. Tugas Akhir Program Magister, Magister Manajemen
Universitas Terbuka. Jakarta.
Oei, I. (2010). Riset Sumber Daya Manusia Cara Praktis Mengukur
Stres, Kepuasan Kerja, Komitmen, Loyalitas, Motivasi Kerja dan Aspek-Aspek Kerja Karyawan Lainnya. Penerbit PT. Gramedia Utama : Jakarta.
Ongori, H. (2007). A review of the literature on employee turnover African
Journal of Business Management. pp. 049-054.
Paoline III, E.A. dan Eric G., Lambert, E.G. (2011). The Issue of Control in
Jail:The Effects of Professionalism, Detainee Control, and Administrative Support on Job Stress, Job Satisfaction, and Organizational Commitment among Jail Staff . Am J Crim Just No. 37:179–199
Prihatini, L. D. (2007). Analisis Hubungan Beban Kerja dengan Stres Kerja
Perawat di tiap Ruang Rawat Inap RSUD Sidikalang. Tugas Akhir Program
Magister, Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat , Universitas Sumatera Utara. Medan.
Rainayee, R. (2012). Organization, Job, Perks and Employee turnover Intentions.
International Monthly Refereed Journal of Research In Management & Technology. Volume I, December 2012, 17-21.
Robbins, S. R. dan Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta : Penerbit Salemba Empat.
Sani, N., Z. (2008). Pengaruh Kinerja Pengelolaan Program KB dan Program
KB Terhadap Pencapaian Program KB di Kabupaten Karimun.
Tugas Akhir Program Magister, Magister Administrasi Publik. Universitas Terbuka. Jakarta.
Sari, R., N dan Iskandar, B., P. (2012). Comparing The Performance of Sith VCO
Body Balm to Body Butter Using Blind-Test Method. Journal of Business
and Management. Vol. 1, No.3, 2012: 170-17.
Universitas
Setiawan, N. (2007). Penentuan Ukuran Sampel Memakai Rumus Slovin dan
Tabel Krejcie-Morgan : Telaah Konsep dan Aplikasi. Fakultas Peternakan
Universitas Padjadjaran. November 2007.
Sekaran, U. (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jakarta : Penerbit Salemba Empat.
Siagian, S. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit PT. Bumi Aksara.
Suhayati, E.(2012). The Influence of Audit Fee, Audit Time Budget Pressure and
Public Accountant Attitude on the Public Accountant Dysfunctional Bahavior and It’s Implication on Audit Quality Survey on “Small’ Scale Public Accounting Firm’s in Java. Journal of Global Management . July
2012. Volume 4 Number 1.
Sumarno (2007). Masalah Komitmen dan Kepuasan Kerja Kaitannya dengan Niat
Keluar. Masalah Seminar Hasil-hasil Penelitian Dosen. Universitas
Pembangunan Nasional veteran Jawa Timur.
Tarmo (2008). Analisis Pengaruh Motivasi dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja
Prajurit TNI Angkatan Laut di Pangkalan TNI Angkatan Laut Dumai.
Tugas Akhir Program Magister, Magister Administrasi Publik, Universitas Terbuka. Jakarta.
Tunjungsari, P. (2011). Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.
Universitas Komputer Indonesia. Vol. 1 No. 1, pp. 1-14.
Unam, J., M. (2012). Material Management for Business Success: The case of the
Nigerian Bottling Company Plc. International Journal of Economics and
Management Sciences. Vol. 1, No.7, pp. 50-56.
Wang, C. Y., Chen, M. H., Hyde, B., dan Hsieh, L. (2010). Chinese Employees’
Work Values and Turnover Intentions in Multinational Companies : The Mediating Effect of Pay Satisfaction. Social Behavior And personality, 38(7),
871-894.
Wening, N. (2005). Pengaruh Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) Sebagai
Dampak Restrukturisasi Terhadap Kepuasan kerja, Komitmen Organisasional dan Intensi Keluar Survivor. Kinerja, Volume 9, No.2, Th.
2005: Hal. 135-147
Witerton, J. (2004). A conceptual model of labour turnover and retention. Human Resource Development International 7:3 (2004), pp. 371–390
Universitas
Witasari, L. (2009). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intentions (Studi Empiris pada Novotel Semarang). Tugas Akhir Program Magister, Magister Manajemen
Universitas Diponegoro. Semarang.
Yuliati, W. (Ed) (2004). Manajemen Stres. Jakarta : Penerbit Buku Kedokteran EGC.
Zhang, J. dan Zhang, Q. (2012). Teacher Burnout and Turnover Intention
in Chinese Sample : The Mediating Role of Theacher Satisfaction. China
Media Research, 8(2),