BAB II LANDASAN TEORI
E. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian teoritis yang telah dijabarkan, maka peneliti mengajukan suatu hipotesa bahwa ada perbedaan tingkat perilaku inovatif kerja pada gaya kepemimpinan transformasional dan tingkat perilaku inovatif kerja pada gaya kepemimpinan transaksional pada karyawan balai wilayah sungai sumatera II.
PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Lingkungan ekonomi global pada era ini telah menjadi lebih dinamis dan kompetitif. Teknologi baru dan perubahan model organisasi yang cepat dibutuhkan untuk menyesuaikan diri dengan masa global ini (Pieterse, 2009). Kenyataan ini memaksa organisasi untuk meningkatkan keluwesan, ketanggapan dan kesigapan mereka agar bisa terus melakukan inovasi yang berkelanjutan. Potensi untuk mengembangkan dan mendorong perilaku inovasi pada karyawan merupakan proses penting pada sebuah perusahaan atau organisasi (De Jong dan Hartog , 2010)
Untuk mampu bersaing dan mempertahankan bahkan mengembangkan sebuah organisasi pada masa ini dibutuhkan terobosan terobosan baru yang mampu menjawab perubahan – perubahan yang ada (Reuvers, Engen, Vinkenburg dan Evered, 2008). Dalam hal ini pemimpin dan karyawan berperan penting dalam pengelolaan untuk menentukan berhasil atau tidaknya tujuan sebuah organisasi secara keseluruhan. Pemimpin dan karyawan dituntut untuk kreatif, inovatif dan produktif.
Setiap perusahaan tentu mengharapkan karyawannya mampu menunjukkan perilaku inovatif, begitu pula dengan perusahaan milik negara seperti Balai Wilayah Sungai Sumatera II yang memiliki tugas untuk melaksanakan pengelolaan sumber daya air di wilayah sungai yang meliputi
2
perencanaan, pelaksanaan konstruksi, operasi dan pemeliharaan dalam rangka konservasi dan pendayagunaan sumber daya air dan pengendalian daya rusak air pada sungai, danau, waduk, bendungan dan tampungan air lainnya, irigasi, air tanah, air baku, rawa, tambak dan pantai.
Seiring dengan peningkatan kebutuhan masyarakat terhadap air dan sumber air, sementara di sisi lain kesadaran masyarakat dalam melestarikan/konservasi sumber-sumber air masih rendah. Hal ini membuat tugas tugas yang dialami oleh Balai Wilayah Sungai Sumatera II untuk pengelolaan dan konservasi sumber daya air menjadi semakin kompleks dan penuh tantangan. Untuk memenuhi tugas tersebut diperlukan pengelolaan manajemen yang lebih profesional dan dalam mengelolah hal itu Balai Wilayah Sungai Sumatera II tidak lepas dari perilaku untuk berinovasi seperti merancang penyusunan pola dan rencana pengelolaan sumber daya air pada wilayah sungai yang tidak hanya menguntungkan organinasi tetapi juga agar pelayanan kepada masyarakat di bidang pengelolaan dan konservasi Sumber Daya Air bisa dijangkau oleh berbagai lapisan masyarakat.
Balai Wilayah Sungai Sumatera II sebagai organisasi tentu tidak lepas dari munculnya masalah. Kenyataannya Balai Wilayah Sungai Sumatera II belum melakukan perilaku inovatif kerja secara optimal dalam melakukan tugasnya. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh salah satu karyawan yang bekerja di bagian perencanaan Balai Wilayah Sungan Sumatera II pada saat wawancara seperti : jarangnya memberi ide pada saat merencanakan pengelolaan sumber daya air baru, dan ketika ada ide baru sedikit karyawan yang ingin melaksanakan ide ide
tersebut, dan masih sering melakukan hal hal yang tidak berhubungan dengan pekerjaan utama mereka. Berdasarkan observasi juga terlihat suasana kerja terlihat santai
Perilaku inovatif merupakan salah satu bentuk perilaku manusia yang dapat diamati ketika manusia itu diperhadapkan dengan perubahan – perubahan yang terjadi di sekitarnya dan mampu bersaing untuk menunjukkan yang terbaik di masa globalisasi ini (Salaki, 2008). Menurut De Jong dan den Hartog (2008) innovative work behavior (IWB) atau perilaku inovatif kerjabiasanya meliputi eksplorasi peluang dan ide ide baru (terkait perilaku kreativitas) , tetapi juga dapat mencakup perilaku mengimplementasikan perubahan , menerapkan pengetahuan baru atau memperbaiki proses untuk meningkatkan kinerja pribadi dan/ atau bisnis.
Perilaku inovasi bukanlah aktivitas yang tunggal, perilaku inovatif dari individu sebagian ditentukan oleh interaksi dengan orang lain (Oukes, 2010). Karyawan sebagai bawahan umumnya bergantung pada pemimpin mereka untuk mendapat informasi, sumber daya dan dukungan yang diperlukan untuk berinovasi. Pemimpin karena itu merupakan kekuatan pendorong di belakang perilaku inovasi individu (Oukes, 2010).
Penelitian Kouzes dan Posner (2006) menunjukkan bahwa perilaku inovatif karyawan dipengaruhi oleh interaksi karyawan dengan pimpinannya. Karyawan melihat pemimpin sebagai individu yang menilai performa kerja dan melaporkannya ke pimpinan puncak sebagai representasi organisasi. Organisasi memerlukan seseorang yang mampu menjalankan dan mengemban tugas sebagai
4
seorang pemimpin. Menurut Robbins (2006), kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan yang meliputi proses penentuan tujuan organisasi, memotivasi perilaku karyawan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Seorang pemimpin memiliki tanggung jawab terhadap para karyawan dalam menjalankan setiap tugas yang dikerjakan karyawan
Dalam menjalankan tugas sebagai pemimpin tidak lepas dari gaya kepemimpinan yang diterapkan (Rivai dan Mulyadi, 2009). Pemimpin yang efektif dalam menerapkan gaya kepemimpinannya harus memahami bawahannya mulai dari kekuatan , kelemahan mereka serta juga erbagai ambisi yang ada (Irawati, 2004)
Dalam 20 tahun terakhir, teori kepemimpinan transformasional dan transaksional banyak diteliti (Judge & Piccolo, 2004). James MacGregor Burns pertama kali memperkenalkan konsep kepemimpinan transformasional dan transaksional kemudian dikembangkan oleh Bernard Bass. Bass (1987) mengatakan kepemimpinan transaksional dicirikan dengan dua faktor contingent reward dan management-by-exception. Pemimpin transaksional aktif akan melaui pertukaran imbalan untuk usaha yang telah dilakukan bawahannya, menekankan pada pemberian imbalan jika bawahan memenuhi standar kerja yang telah ditentukan (contingent reward) (Bass, 1990). Bentuk kepemimpinan ini menekankan pada klarifikasi tujuan, standar kerja, dan tugas. Pemimpin transaksional kurang aktif akan menghindari tindakan mengoreksi pada bawahannya selama standar terpenuhi (management-by-exception) (Bass, 1990).
Contingent reward merupakan salah satu karateristik dari kepemimpinan transaksional yang menekankan pada pemberian hadiah pada bawahannya atas usaha yang sudah dilakukan juga sebagai pengakuan prestasi. Adanya hadiah dari pemimpin terhadap bawahannya dapat mempengaruhi perilaku bawahan termasuk perilaku berinovasi (Bass, 1990).
Kepemimpinan transformasional memberikan pengaruh tambahan dengan memperluas dan menstimulasi pengikutnya untuk melakukan hal – hal yang lebih dari apa yang diharapkan dengan memotivasi mereka secara intrinsik (Avolio , Dvir , Eden , Shamir 2002). Kepemimpin transformasional menunjukkan perilaku yang karismatik, membangkitkan motivasi, memberikan stimulasi intelektual, dan memperlakukan pengikut dengan pertimbangan individual. Perilaku ini membantu mengubah pengikut mereka untuk mencapai potensi penuh dan menghasilkan kinerja tertinggi juga mudah untuk menunjukkan perilaku inovatif (Avolio , Dvir , Eden , Shamir 2002).
Menurut hasil wawancara dengan salah satu karyawan mengungkapkan bahwa pemimpin mereka sering memperhatikan mereka di pagi hari, memperhatikan pegawai satu persatu, memberi pemahaman yang mudah diterima oleh bawahannya, juga menjadi model bagi karyawan yang diwawancara. Dari ungkapan tersebut terlihat gaya kepemimpinan transformasional yang harusnya mampu menghasilkan kinerja tinggi juga mudah untuk menunjukkan perilaku inovatif. Begitu juga dengan beberapa penelitian yang menemukan bahwa ada hubungan positif antara gaya kepemimpinan transformasional dan perilaku inovatif
6
Penelitian dari Reuvers, Engen, Vinkenburg dan Evered (2008) menemukan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional dan innovative work behavior pada 335 partisipan di empat hotel di Australia. Selain itu Kresnandito (2012) menemukan ada pengaruh yang signifikan antara persepsi kepemimpinan transformasional terhadap perilaku inovatif pada 52 penyiar radio PRSSNI Jawa Timur.
Walaupun begitu, tidak banyak terlihat perilaku untuk berinovasi yang ditunjukkan oleh karyawan di Balai Wilayah Sungai Sumatera II. Sedangkan , gaya kepemimpinan transaksional digambarkan harus didasarkan pada hubungan pertukaran di mana pemimpin membuat jelas apa yang diharapkan dari bawahannya, dan menawarkan imbalan ketika bawahan melakukan apa yang diharapkan, memperlakukan setiap proses sebagai transaksi, dapat dikatakan memiliki kaitan negatif dengan perilaku inovasi karena hanya fokus pada kinerja yang tinggi (Pieterse dkk., dalam Nijenhuis 2015).
Sehingga dari pemaparan di atas, maka timbul pertanyaan apakah terdapat perbedaan tingkat perilaku inovatif kerja pada gaya kepemimpinan Transformasional dan gaya kepemimpinan Transaksional pada karyawan Balai Wilayah Sungai Sumatera II? Mengacu dari pertanyaan tersebut peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai perbandingan tingkat perilaku inovatif kerja pada Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Gaya Kepemimpinan Transaksional pada karyawan Balai Wilayah Sungai Sumatera II
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pemaparan di atas, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah terdapat perbedaan tingkat perilaku inovatif kerja antara gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional?”
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan tingkat perilaku inovatif kerja pada gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan kontribusi informasi terhadap ilmu Psikologi, khususnya dalam bidang Psikologi Industri Organisasi agar memperkaya hasil penelitian yang sudah ada.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan kepada pihak yang terkait dengan penelitian ini agar mengetahui perbedaan tingkat perilaku inovasi dilihat dari gaya mereka memimpin bawahannya dan diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi referensi atau acuan bagi penelitian selanjutnya khususnya pada penelitian yang berkaitan dengan perilaku inovatif kerja.
E. Sistematika Penulisan
Penelitian ini disajikan dalam beberapa bab dengan sistematika penulisan sebagai berikut :
8
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini berisi penjelasan mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini berisi teori tentang kepustakaan yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian. Teori yang digunakan adalah teori perilaku inovatif kerja , terdiri dari definisi perilaku inovatif kerja, dimensi dan faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku perilaku inovatif kerja. Selain itu juga terdapat teori mengenai gaya kepemimpnan transformasional dan gaya transaksional. Kemudian, terdapat penjelasan mengenai hubungan antara perilaku perilaku inovatif kerja dan gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional