F. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan Variabel Kontrol Sosial Dengan Kinerja
Pengaruh kontrol sosial terhadap kinerja dilandasi dari teori
legitimacy yang disampaikan oleh Deegan. Ghozali dan Chariri
menyatakan bahwa hal yang melandasi teori legitimacy adalah “kontrak sosial” yang terjadi antara organisasi dengan masyarakat dimana organisasi beroperasi dan menggunakan sumber ekonomi. Shocker dan Sethi dalam Ghozali dan Chariri memberikan penjelasan tentang konsep kontrak sosial, yaitu: semua institusi beroperasi di masyarakat melalui kontrak sosial, baik eksplisit maupun implisit, dimana kelangsungan hidup dan pertumbuhannya didasarkan pada hasil akhir yang secara sosial dapat diberikan kepada masyarakat luas dan distribusi manfaat ekonomi, sosial atau politik kepada kelompok sesuai dengan power yang dimiliki.78
Menurut Rob Gray dasar pemikiran teori legitimacy adalah organisasi atau lembaga akan terus berlanjut keberadaannya jika masyarakat menyadari bahwa organisasi beroperasi untuk sistem nilai yang sepadan dengan sistem nilai masyarakat itu sendiri. Oleh karena itu teori legitimasi menganjurkan organisasi untuk meyakinkan bahwa
78
Emy Iryanie, Komitmen Stakeholder Organisasi Terhadap Kinerja Sosial Dan Kinerja Keuangan, Tesis, Program Studi Magister Sains Akuntansi Program Pascasarjana Universitas Diponegoro Semarang, Tahun 2009, hlm 30
aktivitas dan kinerjanya dapat diterima oleh masyarakat.79 Legitimasi dapat dianggap sebagai menyamakan persepsi atau asumsi bahwa tindakan yang dilakukan oleh suatu entitas adalah merupakan tindakan yang diinginkan, pantas ataupun sesuai dengan sistem norma, nilai, kepercayaan dan definisi yang dikembangkan secara sosial.
Deegan dalam Edoardus menyatakan bahwa teori legitimasi memfokuskan pada kewajiban organisasi untuk memastikan bahwa mereka beroperasi dalam bingkai dan norma yang sesuai dalam lingkungan masyarakat dimana organisasi itu berdiri, dimana organisasi memastikan aktifitas yang dilakukan diterima sebagai sesuatu yang sah. Lebih lanjut lagi Deegan menjelaskan tentang teori legitimasi organisasi yaitu pertama, kapabilitas dalam menempatkan motif maksimalisasi keuntungan membuat gambaran lebih jelas tentang motivasi organisasi memperbesar tanggung jawab sosialnya. Kedua, legitimasi organisasi dapat memasukkan faktor budaya yang membentuk tekanan institusi yang berbeda dalam konteks yang berbeda.80
Legitimasi merupakan hal yang penting dalam perkembangan lembaga kedepannya. Menurut Dowling dan Pletter dalam Edoardus, organisasi perlu memperoleh legitimasi dari seluruh stakeholders dikarenakan adanya batasan-batasan yang dibuat dan ditekankan oleh norma-norma dan nilai-nilai sosial, dan reaksi terhadap batasan tersebut
79
Gray, Rob, Reza Kouhy dan Simon Lavers, Corporate Social and Environmental Reporting: A Review of The Literature and A Longitudinal Study of UK Disclosure, Accounting, Auditing, and Accountability Journal, Vol. 8, No. 2, 1995. hlm. 47.
80
Edoardus Satya Adhiwardana dan Daljono, Pengaruh Corporate Social Responsibility dan Kepimilikan Asing terhadap Kinerja Organisasi, Diponegoro Journal of Accounting, Vol.II No.II, 2013, hlm.2
mendorong pentingnya analisis perilaku organisasi dengan memperlihatkan lingkungan.81
Lindbolm dalam Rob Gray menyatakan bahwa suatu organisasi mungkin menerapkan empat strategi legitimasi ketika menghadapi berbagai ancaman legitimasi.
First, the organization may seek to educate and inform its “relevant publics” about(actual) changes in the organization’s performance and activities. (This strategy is chosen in response to a recognition that the “legitimacy gap” arose from an actual failure of performance of the organization.) Second, the organization may seek to change the perceptions of the relevant publics – but not change its actual behaviour. (This strategy is chosen as a response when the organization sees that the legitimacy gap has arisen through misperceptions on the part of the relevant publics.) Third, the organization may seek to manipulate perception by deflecting attention from the issue of concern to other related issues through an appeal to, for example, emotive symbols. (This strategy is chosen on the grounds of manipulation. One illustration is when a company with a legitimacy gap regarding its pollution performance chooses to ignore the pollution and talk instead of its involvement with environmental charities, etc.) Fourth, the company may seek to change external expectations of its performance. (This strategy is chosen when the organization considers that the relevant publics have unrealistic or “incorrect” expectations of its responsibilities.) As Lindblom demonstrates, social disclosure can be employed in each of these strategies.82
Tidak hanya pada konteks kontrol masyarakat sebagai pengguna jasa pendidikan, tetapi juga kontrol sosial yang terjadi diantara personil yang berada di sebuah instansi juga memiliki peran yang besar yang ikut mempengaruhi peningkatan kinerja. Sebagaimana hasil penelitian Terence R. Mitchell dalam Tutik Rachmawati dan Daryanto menemukan
81
Edoardus Satya Adhiwardana dan Daljono, Pengaruh Corporate Social,,,, hlm 2
82
Gray, Rob, Reza Kouhy dan Simon Lavers, Corporate Social and Environmental Reporting,,,hlm. 49
bahwa orang-orang dalam organisasi menghabiskan sebagian besar waktunya untuk melakukan interaksi personal. Adanya interaksi dan pertemuan dalam jangka waktu yang lama, sehingga apa yang dilakukan dan dikerjakan setiap personil akan saling diketahui. Sehingga disinilah memunculkan kerjasama sekaligus sikap saling melakukan pengawasan atau kontrol. Pengawasan maupun kontrol yang dilakukan antar personil terhadap tugas-tugas yang menjadi kewajibannya terutama pada produk, hasil kerja mapun prestasi kerja dengan sendirinya akan mendorong kinerja seseorang untuk tampil yang terbaik, sesuai dengan ketetuan dalam lembaga maupun ketentuan baku secara formal.83 Hasil penelitian lain juga menemukan bahwa
The peer pressure was generated in the form of private information about the productivity of their peers. We have two main results. First, we find no level of peer pressure for which the performance of either male or female workers is significantly higher than the performance without peer pressure. Second, we find that very low and very high levels of peer pressure can significantly decrease performance (particularly for men paid fixed wages).84
Tekanan dari rekan kerja dihasilkan dalam bentuk informasi pribadi mengenai kinerja rekan kerja. Dari hasil penelitian Charles Bellemare, at.al menemukan bahwa 1). Tidak ditemukan tingkatan tekanan rekan sekerja dalam kinerja baik pada laki-laki maupun perempuan yang secara signifikan lebih tinggi dibandingkan kinerja tanpa tekanan rekan. 2). Ditemukan bahwa tingkatan tekanan rekan kerja sangat rendah dan sangat tinggi dapat secara signifikan mengurangi
83
Tutik Rahmawati dan Daryanto, Penilaian Kinerja Profesi Guru dan Angka Kreditnya,,, hlm 31 84
Charles Bellemare, at.al, Peer Pressure, Incentives, And Gender: An Experimental Analysis Of Motivation In The Workplace, Labour Economics 17, 2010, hlm 276
kinerja (khususnya laki-laki yang memiliki gaji tetap). Dari hasil penelitian ini bahwa kontrol sosial yang dilakukan oleh rekan sekerja, tidak membawa dampak pada kinerja baik pada karyawan laki-laki maupun perempuan. Namun pada karyawan yang memiliki gaji tetap tekanan rekan kerja rendah dan tinggi sama-sama berpengaruh pada kinerja yang justeru mengurangi kinerja karyawan.