HASIL DAN LUARAN YANG DICAPAI
4.4 Human Resource Governance: Planning, Developing, Retaining
4.4.1 Human Resource Governance: Solusi atas Masalah Kelangkaan Dosen Berkualitas
Tantangan di perguruan tinggi adalah rektor atau wakil rektor tidak bisa menjangkau langsung dengan dosen. Dosen di perguruan tinggi adalah milik kaprodi dan dekan. Rektor tidak bisa berhubungan langsung kecuali jika rektor berada dalam satu prodi dengan dosen yang bersangkutan. Tetapi akses rektor dalam hal ini tetap terbatas. Kaprodi mempunyai peran penting dalam menjaga dosen yang berkualitas. Mereka adalah aset yang paling berharga. Perlu teknik dan cara yang berbeda-beda dalam mempertahankan mereka.
Lain halnya jika dosennya tidak berkualitas misalnya dosennya nakal, atau dosen yang sering membangkang perintah pimpinan. Kasus ini lebih mudah karena perguruan tinggi tidak membutuhkan mereka. Persoalan yang sering dihadapi adalah mempertahankan dosen yang berkualitas. Oleh karena itu para pimpinan perguruan tinggi di berbagai level harus mempunyai keterampilan dan kompetensi yang baik untuk retain (mempertahankan) dosen yang berkualitas. Ini adalah tantangan pimpinan perguruan tinggi.
Tantangan lainnya adalah pimpinan perguruan tinggi harus menjadi role model. Pimpinan tidak bisa memaksakan dosen untuk melakukan riset atau mendapatkan hibah jika
academic leadership tidak dijalankan dengan baik. Rektor, dekan atau kaprodi memerintahkan dosen untuk publikasi satu artikel ilmiah per tahun di jurnal internasional, tetapi mereka sendiri tidak melakukannya.
4.4.1 Human Resource Governance: Solusi atas Masalah Kelangkaan Dosen Berkualitas
Jika tidak mempunyai dosen berkualitas, kualitas kita menurun yang berakibat pada penurunan jumlah mahasiswa dan kekuatan keuangan. Solusi konkrit jangka pendek dan jangka panjang lebih dari 5 tahun didiskusikan. Fokus pada kualitas akademik yaitu rendahnya kualitas dosen, mahasiswa dan income. Berikut adalah hasil FGD yang dilakukan yang mana peserta dibagi menjadi 3 kelompok.
43 Gambar 7
Diskusi Kelompok mengenai Solusi atas Kelangkaan Dosen Berkualitas
Hasil diskusi dan penjelasan dari ketiga kelompok, maka dapat ditemakan, solusi apa saja yang bisa dilakukan untuk mengatasi kelangkaan dosen yang berkualitas dalam jangka pendek dan jangka panjang.
Solusi jangka pendek atas Kelangkaan Dosen Berkualitas Yang Menyebabkan penurunan jumlah mahasiswa dan Income.
1. Rektrutmen.
Ketiga kelompok mempunyai pandangan yang sama bahwa salah satu solusi jangka paendek atas kelangkaan dosen yang berkualitas adalah rekrutmen. Penjelasan masing-masing kelompok dengan bahasa yang berbeda-beda.
Jangka pendek untuk sementara sedapat- dapatnya dengan kapasitas yang masih ada harus rekrut yang punya kualitas yang cukup baik dosen (Kel.1). Jadi yang pertama kita suka tidak suka kembali lagi dengan punya atau tidak punya atau melakukan rekrutmen dosen berkualitas (Kel.2).
Kemudian yang tidak kalah penting, mungkin disini juga bisa kita lakukan... dengan rekrutmenatau bentuknya outsourcing. Ini juga biayanya minim (Kel.3).
44
2. Mengajukan permohonan dosen ke Kopertis
Tetapi kalau rekrutmen memerlukan waktu yang lama, maka solusi lainnya adalah bisa mengajukan permintaan dosen ke Kopertis, yang biasa disebut dengan dosen DPK. Solusi ini ditawarkan oleh kelompok 1.
3. Merekrut dosen luar biasa yang berkualitas dari kampus lain atau praktisi
Merekrut dosen luar biasa yang berkualitas merupakan solusi yang bisa dilakukan di tengah menurunnya kemampuan keuangan. Perguruan tinggi tidak perlu mengeluarkan biaya sebesar dosen yang fulltime, tetapi dapat memberikan kualitas pembelajaran yang baik kepada mahasiswa. Selanjutnya mahasiswa diharapkan mempunyai kepercayaan yang semakin meningkat atas kualitas perguruan tinggi. Solusi ini ditawarkan oleh kelompok 1.
4. Perbaikan atmosfer akademik
Kemudian sistem diperbaiki akademik atmosfernya agar bisa diupayakan peningkatannya secara maksimal
5. Merger
Ini adalah solusi dari kelompok1. Merger bisa menjadi satu alternatif solusi, tergantung pada situasi dari perguruan tinggi yang bersangkutan. Kalau memang masalah kelangkaan dosen yang berkualitas karena perguruan tingginya kecil, perlu dipertimbangkan merger.
6. Memaksimalkan potensi dosen yang berkualitas
Dosen yang ada dan berkualitas didorong untuk memaksimalkan potensinya, misalnya dengan mengajukan proposal riset, blockgrand.
7. Membangun relasi dosen-mahasiswa untuk Promosi
Kegiatan pengabdian masyarakat yang berkaitan dengan masyarakat, yang berkaitan dengan karir dosen, dalam rangka promosi kepada masyarakat yang melibatkan mahasiswanya. Ini
45
menjadi salah satu kunci strategis yang bisa dipertimbangkan untuk dilakukan dalam jangka pendek 3 tahun dan secara langsung (Kel.3).
8. Melakukan Training
Perguruan tinggi dapat melakukan training dengan memilih training yang tidak mahal
Training internal atau training untuk sdm kita. Ada berbagai training yang bisa kita lakukan yaitu :
a. training public relation. Karena asumsinya bahwa setiap sumber daya manusia yang ada di institusi kami itu harus mampu memiliki softskill untuk berbicara menghadapi orang, melayani dengan baik dan sebagainya. Itu otomatis dampaknya akan bagus, kita komunikasi baik keluar maka publik juga akan menilai perguruan tinggi kita juga baik.
b. Kemudian ini ada training motivasi, untuk memotivasi supaya kinerjanya meningkat. c. Training untuk pelatihan proposal hibah untuk dosen. Bagaimana membuat proposal
yang baik otomatis itu akan mendapatkan income untuk dosen itu sendiri. Nah ini kita sisipkan karena keuangan kita terbatas. Nah kalau mereka dapat income mereka dengan gaji yang minim otomatis mereka akan semangat untuk melakukan kinerja dan mengembangkan perguruan tinggi.
Solusi Jangka Panjang atas Kelangkaan Dosen Berkualitas Yang Menyebabkan penurunan jumlah mahasiswa dan Income.
1. Keterlibatan Top Management
Nah kedepan untuk yang jangka panjang ini tadi ditengarai problem utamanya di top manajemen nah ini yang mestinya harus diupayakan... dengan sedikit ancaman harapannya telah terjadi Brain working dan seterusnya. Untuk top manajemen supaya lebih serius memikirkan karena kalau tidak top manajemen tidak terlibat mungkin persoalan ini tidak bisa diselesaikan secara kompresif (Kel.1).
46
2. Mencari alternatif untuk Income Generation Selain dari Mahasiswa
Yang berikutnya adalah Income Generation yang masih ada yang cukup punya potensial ini bisa dikembangkan sehingga ada Income Generation yang diharapkan pada gilirannya bisa meningkatkan irregenerasi dan juga menarik dosen – dosen yang berkualitas untuk datang. Kemudian dosen yang ada perlu ditingkatkan kapasitasnya dengan lebih lanjut training dan seterusnya. Ini juga untuk meningkatkan kapasitas (Kel.1)
3. Beasiswa Ikatan Dinas Untuk Mahasiswa
Dalam 5 tahun dan langsung itu adalah mengembangkan beasiswa ikatan dinas jadi tadi ada karir dari mahasiswa kita alumni dan jadi dosen kita ikat dalam bentuk beasiswa (Kel.2).
4. Mapping Dosen Untuk Studi Lanjut dan Peningkatan Jabatan Akademik Dosen
Adapun yang program 5 tahun dan... tidak langsung adalah peningkatan kapasitas dosen itu kami sadari adalah program - program 5 tahun dan tidak langsung kemudian kita mapping dosen - dosen kita, kita mulai mengcovering dan kemudian mendompleng lebih lanjut bagaimana untuk mereka berkarir khususnya studi lanjutnya dan juga yang tidak kalah penting adalah pembangun jabatan... dosen. Inilah hal - hal yang kami pikirkan itu program selama 5 tahun namun berdampak tidak langsung. Jadi ini adalah tetapi ini penting tapi bukan kategori urgent (Kel.2).
5. Network Pimpinan
Nah yang paling penting lagi untuk mengembangkan sdm dan mengatasi finace adalah network dari pimpinan, saya yakin bapak ibu disini semua sering pimpinannya pasti networknya baik dari luar terhadap pihak - pihak yang memang bisa membantu dalam mengatasi finace kita seperti dengan
donatur, alumni, dengan perusahaan – perusahaan yang ada CSRnya atau dengan pemerintah daerah melakukan financial tingkat tiga jangka panjang dan kontrak kerja (Kel.3)
6. Membentuk Unit Pelatihan
Kita juga bisa melakukan pemetaan terhadap sumberdaya manusia yang ada, artinya kita coba mencari potensi - potensi apa yang ada dalam diri kita. Kita bisa rotasi, kita bisa melakukan peningkatan dan melakukan restaffing
yang utama dalam finance. Kemudian yang terakhir yang bisa kita lakukan juga dalam jangka pendek untuk mendapatkan finance. Jadi sumberdaya manusia, kita dosen - dosen kita... yang melakukan yang kita training itu kita membuat suatu unit-unit seperti pelatihan untuk luar, kita tawarkan ynag memiliki nilai jual sehingga itu juga adalah pendapatan yang nantinya
47
mungkin 3% untuk institusi 3% akan kembali kepada dosen atau sumberdaya manusia/tenaga kerja yang terlibat (Kel.3).
Planning, Developing, dan Retaining Yang Ideal
Gambaran ideal tentang planning, developing, dan retaining atas tantangan rendahnya kualitas dosen didiskusikan dalam kelompok. Di dalam planning tidak lepas dari visi perguruan tinggi. Karena filosofi setiap universitas itu berbeda-beda. Sehingga di dalam menentukan rencana maka pegangan kita adalah visi dari universitas masing-masing. Terus kelompok yang mendiskusikan developing dosen yang paling ideal. Kemudian retaining
dosen juga yang paling ideal. Silahkan nanti dengan teknik main mapping. Jadi dari satu poin yaitu retaining terus kembangkan poinnya, pengembangan cabang-cabangnya. Tiap grup akan keluarkan gagasan yang paling ideal tentang planning. Planning itu tolong jangan pikirkan cuma rekrutmen, tapi juga yang lain. Kemudian developing tidak hanya capacity, penyamaan value bagaimana? Retaining itu kata kuncinya lebih yang internal saja tapi boleh yang eksternal. Hasil FGD terkait dengan Planning, Developing, dan Retaining dalam bentuk mind mapping dapat dijelaskan sebagai berikut:
Planning
1. Forecasting
a. Rasio dosen dan mahasiswa,karena rasio dosen dan mahasiswa sangar penting dalam akreditasi.
b. Building, fasilitas, maupun finance sangat menentukan bagimana perkembangan
planning dari dosen di masa depan.
• Building meninjau dari seberapa banyak atau seberapa besar lahan yang kita punya.
• Fasilitas dan finance seberapa banyak yang kita punya c. Berkaitan dengan jumlah Prodi
48
Prodi yang sekarang ada apakah sudah cukup atau perlu ada penambahan lagi. Karena disaya sudah ada 30 prodi yang saya rasa sudah cukup saat ini. Tetapi mungkin ada penambahan untuk tahun berikutnya.
d. Tuntutan pekerjaan,
• International office yaitu tuntutan spesifik untuk menjadi direktur
international office.
• Data dosen memberikan gambaran mengenai beberapa banyak yang dimiliki perguruan tinggi, dan kebutuhan dosen di masa depan sudah kita punya. • Pengembangan unit di perguruan tinggi
2. Recruitment
• Dosen tetap DPK (Di gaji pemerintah)
• Dosen tetap yayasan (digaji penuh oleh yayasan) • Dosen part time (dosen luar biasa)
• Dosen tetap paruh waktu ( NIDN di perguruan tinggi tapi dia hanya paruh waktu di perguruan tinggi)
• Tandik, full time dan part time. Tandik ini sangat sulit menentukan beberapa banyak yang di butuhkan. Kalau dosen menentukan dengan rasio mahasiswa dan perbandingan 1:20,1:28,1:30.
3. Media, untuk mengiklankan requitment kita bisa meletakkan di iklan,di network yang kita punya, sosial media,web,fb,instagram,dll.
Developing
1. Penguatan identitas • Profilling
49 • Workshop
• Capacity building
• Exchange lecture
• Edu trip
• Coporate identity organization
2. Jenjang karir bagi semua SDM bisa merasa dirinya ada kompetensi yang di tingkatkan 3. Ada sharing kompetensi termasuk adanya PPI Project Insentif,kemudian ada force
clinic,
Kemudian masih berkaitan dengan kompetensi sendiri berbasis riset sepeti IT ada yang
4. Training managerial skill, finance skill supaya adanya kaderisasi jadi di lakukan on the job mentoring. Dan khusunya pembinaan dari dosen muda.
5. Rotasi karyawan misal bagian HRD pindah ke keuangan
6. Performance evaluation memberikan baik reward maupun punishment.
7. Mengembangkan SDM dengan studi lanjut, sertifikasi maupun melalui beasiswa. 8. Menyamakan value melalui visi dan misi sehingga bisa berjalan bersama mencapai
visi tersebut.
9. Menyamakan value bisa juga dilakukan melalu pelatihan etika
10.Di harapkan dari development ini selalu ada pelangi di kehidupan ini. Selalu ada pelangi ketika selesi hujan. Selalu berharap bahwa akan ada matahari yang selalu bersinar.
50
Retaining
Jadi ini mind mapping dari kelompok hijau dan coklat yang tentunya bisa saja berdasarkan pengalaman dari masing-masing personil ini atau pemikiran-pemikiran yang memang keluar secara bebas untuk bagaimana mengatasi persoalan retaining ini. Tadi kita sudah mendengarkan bersama bahwa retaining ada dua faktor yaitu faktor push factor dan pull factor. Faktor dari dalam maupun dari luar. Nah, kami fokusnya pada bagaimana meningkatkan faktor dari dalam untuk menangkal faktor dari luar. Karena itu, ada beberapa variabel yang kami coba identifikasi agar faktor dari luar itu tidak berpengaruh yang bisa menimbulkan turn overnya tinggi.
1. Kompensasi yang fair atau kompensasi yang layak.
Walaupun faktor kompensasi itu bukan satu-satunya faktor untuk menahan SDM atau dosen tetapi karena riset juga mengatakan bahwa tidak menjamin bahwa apa namanya,
salarynya tinggi itu karyawan atau dosen bisa bertahan tetapi kami melihat bahwa ini tetap menjadi satu faktor yang utama. Ini, jadi, kalau dosen atau karyawan tendik
mendapatkan kompensasi yang layak maka dia merasa aman.
2. Merit system. merit system ini berkaitan ya tentunya kompensasi juga, tetapi bukan hanya sekedar money tetapi juga yang non uang gitu ya, jadi peluang untuk apa namanya, peningkatan kepercayaan dari Universitas, studi lanjut dan sebagainya, ada bonus, ini juga faktor dari merit system, jadi berbasis kinerja. Bagi mereka yang kinerja nya bagus maka akan mendapat apresiasi dari organisasi atau kampusnya.
3. Faktor yang tidak kalah penting untuk menahan ancaman dari luar adalah leadership. Faktor leadership, selain merupakan faktor yang berorientasi pada orang, tapi juga terkait dengan bagaimana pimpinan membangun hubungan dengan mitra kerjanya. Pimpinan tidak hanya memberi tugas, tugas dan tugas tetapi bagaimana dia membangun hubungan relasi dengan bawahan, sehingga dia dekat. Kalau mitra kerja itu selalu
51
mendapatkan kedekatan dengan pimpinannya, maka mereka akan merasa nyaman. Jadi faktor leadership ini juga penting.
4. Mapping kompetensi. Jadi kompetensi dari dosen-dosen itu harus dikelompokkan. Kalau di universitas ada mission group, bagaimana membangun mission group supaya dosen-dosen bisa bersama-sama mengembangkan kompetensinya secara grup dan mereka akan merasa nyaman bekerja bersama-sama. Jadi, kompetensi dosen dan tendik perlu kita tingkatkan.
5. Fasilitas. Perguruan tinggi harus memberikan fasilitas kepada dosen dan karyawan supaya mereka merasa nyaman sehingga mereka berpikir bahwa apa yang mereka lakukan di kantor itu, mereka semuanya sudah tersedia dengan baik.
6. Nilai-nilai organisasi. Budaya organisasi, nilai organisasi yang diyakini, yang dipahami dengan baik itu juga akan mampu menahan dosen atau karyawan itu di universitasnya. Ya saya kira NU punya nilai, Muhammadiyah punya nilai, universitas kita masing-masing juga punya nilai. Itu yang bisa mampu menahan kita untuk tetap stay disini sesuai dengan tagline kita ini I will stay if. If-nya ini yang beberapa tadi kita jelaskan. 7. Passion atau emotional bonding (keterikatan emosi). Jadi bagaimana passion dari
karyawan, dosen itu pada universitasnya sehingga mereka itu bisa mengajar dengan nyaman walaupun gajinya tidak terlalu besar, tetapi mereka senang karena memang ada suasana kerja yang membuat mereka tetap betah di universitas mereka.
8. Memberikan kesempatan dosen dan tendik itu untuk aktualisasi diri. Jadi mereka diberikan kesempatan supaya mereka juga bisa menunjukkan aktualisasi dirinya. Mungkin juga harus diberi peluang-peluang, kesempatan-kesempatan oleh universitas supaya dia juga bisa dapat menunjukkan kemampuan-kemampuannya.
9. Whole factor yaitu kalau bisa organisasi atau universitas yang di mana kita ada itu kita kelola itu diberikan juga fasilitas sekolah untuk anak. Kemudian ada juga dana pensiun,
52
ada bonus, ada BPJS, asuransi kesehatan, ini juga merupakan bagian dari upaya-upaya Universitas atau organisasi untuk menahan semua dosen dan tendiknya supaya mereka bisa bertahan, stay di universitas itu, mereka senang, mereka nyaman dan mereka bisa menikmati suasana kerja yang menyenangkan.