dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang juga merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil atau tidaknya seseorang dalam
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.8 Implikasi Manajerial
Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi MSDM yang berperan dalam mempersiapkan dan menyediakan karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan, khususnya deskripsi dan spesifikasi pekerjaan. Perumusan suatu model rekrutmen dan seleksi karyawan tentunya dapat menghasilkan karyawan dengan kompetensi yang sesuai, sehingga mampu meningkatkan kinerja perusahaan. Proses perumusan model rekrutmen dan seleksi karyawan staf Relationship Officer harus mendapat dukungan semua pihak yang terkait. Rumusan alternatif yang telah disusun dan akan diterapkan memiliki implikasi secara manajerial. Implikasi manajerial perlu menjadi perhatian perusahaan agar kebijakan yang diputuskan dalam model rekrutmen dan seleksi dapat berjalan dengan efektif dan efisien. Hal ini tentunya membantu usaha perusahaan untuk mendapatkan karyawan staf Relationship officer yang berkompeten.
Perusahaan dapat memperhatikan dengan cermat kebijakan perusahaan. Faktor kebijakan perusaahaan menjadi faktor utama yang perlu diprioritaskan. Hal ini menunjukkan bahwa kebijakan perusahaan sangat dipertimbangkan dalam proses rekrutmen dan seleksi di bank saudara. Perusahaan dapat melakukan perencanaan kebutuhan pekerjaan, yang diawali dengan analisis pekerjaan, perencanaan SDM, proses rekrutmen dan diakhiri dengan proses seleksi.
Selain kebijakan perusahaan, persaingan industri perlu dipertimbangkan. Faktor ini perlu diperhatikan karena banyaknya industri perbankan yang sedang berkembang di wilayah Bogor baik yang berskala kecil maupun nasional.
ketersediaan sumber daya perusahaan merupakan kunci pelaksanaan rekrutmen dan seleksi. Pimpinan Cabang merupakan aktor yang paling dominan. Pengetahuan yang dimilikinya mengenai spesifikasi dan kebutuhan divisi bisnis maupun operasional sangat dibutuhkan dalam penyusunan dasar model rekrutmen dan seleksi staf Relationship Officer.
Kabid Umum dan SDM juga perlu dilibatkan dalam proses rekrutmen dan seleksi yang dijalankan agar karyawan yang terpilih benar- benar sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh bagian Relationship Officer.
Pada manajemen sumber daya manusia dewasa ini, semakin dirasakan pentingnya keterlibatan para pimpinan yang akan menjadi atasan langsung pelamar dalam proses seleksi. Bahkan dalam banyak organisasi kecenderungan kuat dewasa ini adalah memberikan wewenang dan kata terakhir kepada para pimpinan cabang masing- masing untuk memutuskan siapa diantara para pelamar yang diterima dan siapa yang ditolak. Berbagai pertimbangan atau alasan mengapa kecenderungan ini timbul pesat antara lain ialah:
1. Pimpinan Cabang adalah orang yang lebih memahami seluk-beluk dan tuntutan teknikal pekerjaan yang akan dipercayakan kepada pelamar. 2. Pimpinan Cabang dianggap lebih kompeten menjelaskan berbagai segi
pekerjaan tertentu apabila ditanyakan oleh pelamar.
3. Pimpinan Cabang dianggap lebih tepat untuk melakukan penilaian mengenai kemampuan dan potensi pelamar karena dikaitkan langsung dengan tugas yang akan dilakukan pelamar.
4. Pimpinan Cabang adalah orang yang dibebani tanggung jawab untuk mengarahkan, memberikan dorongan, membina dan mengembangkan pelamar setelah dia menjadi pekerja dalam organisasi yang bersangkutan. 5. Jika ternyata di kemudian hari pegawai baru itu tidak atau kurang mampu
menyelenggarakan fungsinya, manajer turut bertanggung jawab atas ketidaktepatan dalam proses seleksi.
Ada tiga langkah yang dapat diambil oleh perusahaan dalam merumuskan alternatif model rekrutmen dan seleksi karyawan Relationship officer. Langkah pertama adalah penentuan sumber karyawan. Penentuan sumber karyawan sangat penting karena akan berhubungan dengan metode rekrutmen dan seleksi karyawan yang nantinya akan dipilih.
Sumber internal memiliki bobot tertinggi terkait sumber SDM staf relationship officer yang dikehendaki perusahaan. Melakukan promosi dari karyawan- karyawan yang ada di dalam perusahaan memungkinkan mengambil manfaat dari individu - individu potensial yang saat ini ada diantara karyawan perusahaan menyebabkan keputusan penarikan calon karyawan berasal dari sumber internal. Kelebihan dari perekrutan internal adalah efisiensi biaya perekrutan dan efisiensi waktu perekrutan. Namun, Pada situasi tingkat perputaran karyawan yang tinggi, di mana prestasi kerja memburuk dan perlu adanya perubahan strategi, maka orang- orang dari luar perusahaan merupakan pilihan yang baik. Orang- orang dari luar mempunyai pengalaman untuk menerapkan strategi baru dan tidak bertahan (defensif) terhadap kelemahan-keleman yang ada sebelumnya. Pemilihan sumber eksternal juga dilakukan karena kalangan karyawan kemungkinan besar akan lebih antusias jika ada orang luar yang ditarik masuk.
Langkah selanjutnya adalah penentuan metode rekrutmen karyawan yang tepat agar pelamar yang masuk merupakan calon-calon potensial sesuai kualifikasi yang dibutuhkan.
Metode rekrutmen yang dapat dipilih adalah Job Posting Program. Metode rekrutmen internal di mana perusahaan mengumumkan secara terbuka kepada seluruh karyawan tentang adanya lowongan melalui penngunaan buletin, publikasi perusahaan, atau surat edaran lainnya.
Kelebihan dari job posting program ini antara lain:
1. Memberi peluang bagi karyawan yang potensial untuk tumbuh dan berkembang
2. Menyediakan peluang yang sama untuk berkembang bagi semua karyawan 3. Menciptakan suasana keterbukaan dan membuat semua peluang terbuka
4. Meningkatkan kepedulian karyawan terhadap tingkatan gaji, deskripsi jabatan, prosedur umum transfer dan promosi
5. Memotivasi kinerja karyawan.
Langkah terakhir, model penentuan metode rekrutmen karyawan sangat mendukung metode seleksi karyawan yang tepat untuk menyaring karyawan yang akan masuk ke dalam perusahaan. Seleksi bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan dapat memfokuskan metode seleksi karyawan pada tes kemampuan dan potensi kademik agar kemampuan dari calon karyawan dapat dilihat.
Staf relationship officer membutuhkan kemampuan pelamar memengerti dan menggunakan bahasa lisan maupun tulisan, tak terkecuali bahasa Inggris. Tes kemampuan kuantitatif untuk melihat kecepatan dan ketepatan seseorang memecahkan masalah aritmatika.
PT Bank Himpunan Saudara Tbk dapat mulai memanfaatkan jasa konsultan (pihak luar) dalam melakukan tes, sehingga perusahaan akan memperoleh masukan mengenai proses rekrutmen dan seleksi karyawan yang lebih baik. Konsultan juga dapat merancang tes yang dapat menggali kompetensi dari pelamar dan mengukur kriteria yang berkaitan dengan pekerjaan. Selain itu, wawancara menjadi metode yang juga penting, di mana perusahaan dapat langsung berinteraksi dan dapat menggali informasi sebanyak- banyaknya mengenai calon karyawan. Teknik wawancaranya pun dapat lebih dikembangkan dengan mengumpulkan lima atau enam kandidat sekaligus dalam satu ruangan dan mewawancarai mereka bersama- sama untuk melihat siapa yang terbaik untuk mengisi posisi yang ditawarkan.