E. Islamic Development Bank (IDB)
2.3 SISTEM PENGUKURAN KINERJA
2.3.3 Indikator Kinerja
Indikator secara umum dapat diartikan sebagai informasi yang disajikan dalam
bentuk yang baku untuk mengacu pada status yang sedang berjalan, kecenderungan (trend) atau tindak lanjut yang dibutuhkan (Project Management Dictionary, 2006). Ada beberapa sifat yang harus dipenuhi oleh indikator (Pires, Silvio, Aravechia dan Carlos, 2001), yaitu:
• Universality (bersifat umum dan mudah diukur)
• Measureability (menjamin bahwa data-data yang diperlukan memang dapat
diukur)
• Consistency (menjamin kekonsistenan pengukuran)
Indikator Kinerja adalah ukuran kuantitatif dan atau kualitatif yang menggambarkan
tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Indikator kinerja merupakan sarana atau alat (means) untuk mengukur hasil suatu aktivitas, kegiatan,
atau proses, dan bukan hasil atau tujuan itu sendiri (ends). Indikator kinerja juga berperan sebagai pembanding terbaik (benchmark). Hal ini berarti untuk menperoleh kinerja yang terbaik, perlu digunakan standar kinerja organisasi yang terbaik. Indikator kinerja bagi internal organisasi dapat digunakan sebagai sarana melakukan perbaikan berkelanjutan (continuous improvement) sedangkan bagi pihak eksternal, indikator kinerja digunakan untuk melakukan evaluasi dan pemantauan kinerja.
Indikator kinerja ini harus merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai tingkat kinerja baik dalam tahapan perencanaan (ex-ante) atau tahap pelaksanaan (on-going), maupun tahap setelah kegiatan selesai dan berfungsi (ex-post) (Indikator Kinerja Departemen, 2003).
Indikator kinerja atau performance indicators kadang-kadang dipergunakan secara bergantian dengan ukuran kinerja atau performance measures, tetapi banyak pula yang membedakannya. Pengukuran kinerja (performance measures) berkaitan dengan hasil yang dapat dikuantitatifkan dan mengusahakan data setelah kejadian. Sementara itu, indikator kinerja (performance indicators) dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat ditetapkan secara lebih kualitatif atas dasar perilaku yang dapat diamati. Indikator kinerja juga menganjurkan sudut pandang prospektif (harapan ke depan) daripada retrospektif (melihat ke belakang).
Menurut Hersey et al,.(1996), terdapat 7 (tujuh) indikator kinerja, dimana dua diantaranya mempunyai peran yang sangat penting, yaitu tujuan dan motif. Kinerja ditentukan oleh tujuan yang hendak dicapai dan untuk melakukannya diperlukan adanya motif. Tanpa dorongan motif untuk mencapai tujuan, kinerja tidak akan berjalan. Dengan demikian, tujuan dan motif menjadi indikator utama dari kinerja. Tetapi selain itu, kinerja juga memerlukan dukungan sarana, kompetensi, peluang,
standard dan umpan balik.
Dalam pengembangan indikator kinerja, harus memperhatikan berbagai aspek agar indikator kinerja yang dihasilkan dapat memberikan gambaran kinerja yang tidak terdistorsi. Sistem pengukuran kinerja yang efektif dan tidak terdistorsi diperoleh melalui desain indikator kinerja yang baik. Beberapa syarat indikator kinerja yang baik/ideal antara lain:
1. Konsistensi
Indikator kinerja yang dikembangkan harus memenuhi prinsip konsistensi, yaitu indikator tersebut harus konsisten antar waktu dan juga konsisten antar unit. Indikator kinerja tidak berubah karena waktu yang berbeda atau untuk unit yang berbeda. Indikator kinerja yang tidak konsisten menyebabkan indikator tersebut tidak dapat diandalkan dan akibatnya gambaran kinerja yang dihasilkan bias dan menyesatkan dalam pengambilan keputusan.
2. Dapat dibandingkan
Indikator kinerja harus memenuhi syarat untuk dapat dibandingkan. Syarat keterbandingan ini sangat penting karena pengukuran kinerja tidak bersifat mutlak akan tetapi relatif. Terdapat 5 standar untuk membandingkan kinerja yaitu:
a. Perbandingan dengan periode-periode sebelumnya b. Perbandingan dengan organisasi sejenis
c. Perkiraan kinerja di masa yang akan datang (ex-ante) d. Kinerja yang telah dicapai (ex-post)
e. Perbandingan dengan standar kerja minimal. 3. Jelas
Indikator kinerja harus jelas dan sederhana agar mudah dipahami dan menyangkut kejelasan ukuran yang digunakan terhadap kinerja yang diukur. 4. Dapat dikontrol
Indikator yang dikembangkan harus dapat digunakan untuk alat pengendalian.
5. Kontijensi (Contingency)
Kinerja bukan merupakan sesuatu yang independen, tetapi sangat dipengaruhi oleh faktor lingkungan seperti struktur organisasi, gaya manajemen, ketidakpastian dan kompleksitas lingkungan eksternal. Indikator kinerja yang dikembangkan harus dapat mengikuti berbagai perubahan lingkungan yang mungkin terjadi. Jadi indikator kinerja harus luwes, fleksibel dan tidak bersifat mutlak dan kaku.
6. Komprehensif
Indikator kinerja harus komprehensif dan dapat merefleksikan semua aspek yang akan diukur, termasuk aspek perilaku.
7. Fokus
Indikator kinerja harus berfokus pada sesuatu yang diukur.
8. Relevan
Indikator kinerja harus relevan dengan sesuatu yang diukur. Indikator kinerja harus sesuai dengan kebutuhan dan kondisi.
9. Indikator kinerja harus bersifat realistis. Target yang ditetapkan harus didasarkan pada harapan yang realistis sehingga memungkinkan untuk dicapai.
Indikator kinerja memiliki beberapa fungsi, antara lain:
- Memperjelas tentang apa, berapa dan kapan suatu kegiatan dilaksanakan. - Menciptakan konsensus yang dibangun dari berbagai pihak yang terkait untuk
menghindari kesalahan interpretasi selama pelaksanaan kegiatan dan dalam menilai kinerjanya.
- Membangun dasar bagi pengukuran, analisis dan evaluasi kinerja.
Dalam menetapkan indikator kinerja, langkah-langkah yang ditempuh adalah sebagai berikut:
1. Menyusun dan menetapkan rencana strategis yang meliputi : visi, misi, tujuan, sasaran dan cara mencapai tujuan/sasaran (kebijaksanaan, program dan kegiatan), 2. Mengidentifikasi data/informasi yang dapat dijadikan atau dikembangkan menjadi
indikator kinerja. Dalam hal ini, data/informasi yang relevan, lengkap, akurat dan kemampuan dan pengetahuan tentang permasalahan yang dibahas,
3. Memilih dan menetapkan indikator kinerja yang paling relevan dan berpengaruh besar terhadap keberhasilan pelaksanaan kebijaksanaan/program/ kegiatan.
Terdapat dua proses di dalam menetapkan indikator kinerja yaitu proses identifikasi dan klasifikasi indikator kinerja, melalui sistem pengumpulan dan pengolahan data/informasi untuk menentukan tingkat pencapaian kinerja kegiatan. Proses transformasi pengukuran kinerja jika diskemakan dalam suatu kerangka logis seperti yang diperlihatkan pada Gambar 2.10 berikut.
Gambar 2.10 Kerangka logis Proses Penilaian
(Sumber : Noor Yasak Manaf, 2005)
Sesuai dengan kerangka logis di atas, untuk melakukan pengukuran kinerja ada beberapa jenis indikator kinerja yang dapat digunakan, yaitu:
• Indikator input (masukan) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat berjalan untuk menghasilkan keluaran. Indikator ini dapat berupa anggaran, sumber daya manusia, informasi, kebijakan dan sebagainya.
• Indikator output (keluaran) adalah segala sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari suatu kegiatan yang dapat berupa fisik dan/atau non fisik.
• Indikator outcome (hasil) adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah (efek langsung).
• Indikator benefit (manfaat) adalah segala sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan.
• Indikator impact (dampak) adalah pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun negatif pada setiap tingkatan indikator berdasarkan asumsi yang telah ditetapkan.
Dengan demikian indikator tersebut dapat digunakan untuk evaluasi baik dalam tahap perencanaan, tahap pelaksanaan ataupun tahap setelah kegiatan selesai dan berfungsi.
Input Output Outcom Impact
e
Benefit Proses