2.3 Motivasi Kerja
2.3.2 Indikator Motivasi Kerja
Menurut Suyanto (2009), ada beberapa teori yang membahas tentang motivasi, salah satunya adalah teori Herzberg. Ada 3 hal penting berdasarkan penelitian Herzberg yang harus diperhatikan dalam motivasi bawahan yaitu :
1) Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya itu.
2) Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lain-lain.
3) Karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Herzberg tidak menyusun kebutuhan itu dalam suatu hierarki. Sebaliknya, ia membedakan kebutuhan yang mendorong orang untuk bertingkah laku menjadi 2 kelompok yaitu : faktor motivasional (faktor intrinsik) dan faktor higienik (ekstrinsik).
a. Faktor Motivasional (faktor intrinsik)
Faktor motivasional adalah seperangkat kondisi kerja yang membantu membangun suatu motivasi. Menurut Herzberg yang dikutip oleh Suyanto (2009) mengungkapkan bahwa masalah motivasi sangat berkaitan dengan pekerjaan. Cara untuk mempertinggi motivasi adalah mengubah desain tugas, sehingga menimbulkan kegairahan kerja. Dengan demikian, untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan perlu adanya promosi jabatan, memberikan kesempatan melanjutkan pendidikan dan pelatihan, menciptakan lingkungan kerja yang aman dan nyaman. Selain itu dalam menetapkan peraturan dan kebijakan karyawan perlu diikutsertakan atau diminta masukannya, juga perlu dibina hubungan kerja antar sesama karyawan baik yang seprofesi maupun antar profesi. Adapun faktor – faktor intrinsik tersebut adalah : 1. Prestasi
Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang tinggi. Menurut Luthans (2006) menyatakan bahwa orang dengan tingkat prestasi/ pencapian tinggi menganggap penyelesaian tugas merupakan hal yang menyenangkan secara pribadi. Mereka tidak mengharapkan atau menginginkan penghargaan materi.
2. Tanggung Jawab
Besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan dan diberikan kepada seorang tenaga kerja. Menurut Luthans (2006), nilai pemberdayaan karyawan dan penggunaan penghargaan terhadap kekuasaan (membiarkan karyawan membuat pilihan, menetapkan tujuan mereka dan meningkatkan tanggung jawab) perlu dilakukan untuk memotivasi karyawan.
3. Pengembangan Diri
Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya. Program pelatihan karyawan sangat diperlukan untuk mengantisipasi persainagan yang semakin ketat, perubahan teknologi semakin cepat yang memacu organisasi untuk selalu meningkatkan produktivitasnya. Pelatihan formal dapat dilakukan melalui berbagai kegiatan antara lain seminar, kursus dan lokakarya. Menurut Rivai (2005), untuk memenuhi persyaratan pengisian staf yang berubah – ubah dan meningkatkan keanekaragaman angkatan kerja serta mendukung tugas yang dibutuhkan karyawan, diperlukan upaya pengembangan diri para karyawan. Upaya tersebut dapat dilakukan melalui pelatihan.
b. Faktor Higienik (faktor ekstrinsik)
Faktor ekstrinsik disebut juga faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja atau faktor yang dapat mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja. Faktor – faktor tersebut adalah :
1. Penghasilan
Menurut Winardi (2001), imbalan berupa upah atau gaji merupakan salah satu diantara imbalan ekstrinsik yang dapat dicapai orang melalui kegiatan bekerja. Imbalan dapat membantu memberikan kepuasan serta memotivasi pekerja untuk bekerja keras dalam upaya meraih kinerja tinggi. Jika timbul ketidakpuasan terhadap imbalan, maka dapat menyebabkan adanya pemogokan, keluhan – keluhan, tidak masuk kerja, bahkan sampai berhenti bekerja. Sehingga imbalan merupakan hal yang sangat kompleks yang harusdiperhatikan oleh setiap manajer.
2. Supervisi
Supervisi merupakan upaya untuk membantu pembinaan dan peningkatan kemampuan pihak yang disupervisi agar mereka dapat melaksanakan tugas yang telah ditetapkan secara efisien dan efektif (Nursalam, 2008).
Supervisi keperawatan adalah kegiatan pengawasan dan pembinaan yang dilakukan secara berkesinambungan oleh supervisor mencakup masalah pelayanan keperawatan, masalah ketenagaan dan peralatan agar pasien mendapat pelayanan yang bermutu setiap saat.
Menurut Azwar A. (1996), menyatakan bahwa agar supervisi dapat terlaksana dengan baik, diperlukan beberapa karakteristik supervisor yang harus dimiliki, antara lain :
1) Sebaiknya pelaksana supervisi adalah atasan langsung dari yang disupervisi, atau apabila tidak mungkin dapat ditunjuk staf khusus dengan batas – batas wewenang dan tanggungjawab yang jelas.
2) Pelaksana supervisi harus memiliki pengetahuan dan keterampilan yang cukup untuk jenis pekerjaan yang disupervisi.
3) Pelaksana supervisi harus memiliki keterampilan melakukan supervisi, artinya memahami prinsip – prinsip pokok serta teknik supervisi.
4) Pelaksana supervisi harus mempunyai sifat edukatif, sportif dan bukan otoriter.
5) Pelaksana supervisi harus memiliki waktu yang cukup, tidak tergesa – gesa melainkan secara sabar berupaya meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap bawahan yang di supervisi.
3. Rekan Kerja
Dalam Kode Etik Keperawatan Indonesia yang dikutip Hidayat (2008), dinyatakan bahwa tanggung jawab perawat dan teman sejawat adalah
1) Perawat senantiasa memelihara hubungan yang baik dengan sesama perawat maupun tenaga kesehatan lainnya, dan memelihara keserasian suasana lingkungan kerja maupun dalam mencapai tujuan pelayanan kesehatan secara menyeluruh.
2) Perawat bertindak melindungi klien dan tenaga kesehatan yang memberikan pelayanan kesehatan secara tidak kompeten, tidak etis dan ilegal.
4. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan elemen organisasi yang mempunyai pengaruh kuat dalam pembentukan perilaku individu pada organisasi dan berpengaruh kuat dalam pembentukan perilaku individu pada organisasi dan berpengaruh pada prestasi
organisasi. Lingkungan kerja meliputi lingkungan sosial budaya dan lingkungan fisik. Lingkungan kerja menjadi faktor pendorong dan pendukung karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, sebab lingkungan kerja juga merupakan suatu tempat bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya (Marimin, 2006).
Menurut Luthans (2006), motivasi mencakup 3 elemen yang berinteraksi dan saling tergantung :
1. Kebutuhan. Kebutuhan tercipta saat tidak adanya keseimbangan fisiologis atau psikologis.
2. Dorongan. Dorongan fisiologis dan psikologis adalah tindakan yang berorientasi dan menghasilkan daya dorong dalam meraih insentif.
3. Insentif. Pada akhir siklus motivasi adalah insentif, didefenisikan sebagai semua yang akan mengurangi sebuah kebutuhan dan dorongan. Dengan demikian, memperoleh insentif akan cenderung memulihkan keseimbangan fisiologis atau psikologis dan akan mengurangi dorongan.
Gambar 2.1 Proses Motivasi Dasar (Luthans,2006) 2.3.3 Prinsip – prinsip dalam Motivasi Kerja
Mangkunegara dalam Nursalam (2007) mengatakan beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai yaitu
1) Prinsip partisipatif adalah dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberi kesempatan untuk berpartisipasi menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2) Prinsip komunikasi adalah prinsip dimana pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas. Dengan informasi yang jelas, kerja pegawai akan lebih mudah dimotivasi.
3) Prinsip pengakuan adalah prinsip dimana pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih termotivasi.
4) Prinsip pendelegasian tugas adalah prinsip dimana pemimpin akan memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai/bawahan untuk sewaktu – waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Hal itu akan membuat pegawai yang bersangkutan memjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5) Prinsip perhatian adalah prinsip dimana pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai/bawahannya.