BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.3 Motivasi Kerja
2.3.4 Indikator Motivasi Kerja
Indikator Motivasi Kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 93) dalam Bayu Fadillah (2013: 5) sebagai berikut :
1. Tanggung Jawab
Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi terhadap pekerjaannya 2. Prestasi Kerja
Melakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya
3. Peluang Untuk Maju
Keinginan mendapatkan upah yang adil sesuai dengan yang pekerjaan 4. Pengakuan Atas Kinerja
Keinginan mendapat upah lebih tinggi dari biasanya 5. Pekerjaan yang Menantang
Keinginan untuk belajar menguasai pekerjaanya dibidangnya 2.4 Kinerja Karyawan
2.4.1 Definisi Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat keadilan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Menurut Colquitt, LePine, dan Wesson (2011: 35) mengemukakan bahwa kinerja adalah nilai serangkaian perilaku yang memberikan kontribusi,baik secara positif maupun negatif, pada penyelesaian tujuan organisasi.
Kinerja sebagai cara untuk memastikan bahwa pekerja individual atau tim tahu apa yang diharapkan dari mereka dan mereka tetap fokus pada kinerja efektif dengan memberikan perhatian pada tujuan, ukuran dan penilaian (Cascio, 2013:
693). Menurut Gibson, Ivancevich, Donnelly dan Konopaske (2012: 374) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang berkaitan dengan tujuan organisasi seperti kualitas, efisiensi dan kriteria lain dari efektivitas.
Mc. Clelland dalam buku Mangkunegara (2010: 67) berpendapat bahwa
“Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”.
Motif berprestasi adalah suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc.
Clelland dalam buku Mangkunegara (2010: 68) mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :
1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2. Berani mengambil resiko
3. Memiliki tujuan yang realistis
4. Memiliki renacana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan
5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian suatu pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan suatu strategi organisasi.
Edy Sutrisno (2010: 172) menyimpulkan kinerja sebagai hasil kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi.
Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi/ kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu kegiatan organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu. Fungsi pekerjaan/ kegiatan yang dimaksud disini ialah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang
atau kelompok yang menajdi wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi. Pelaksanaan hasil pekerjaan/ prestasi kerja tersebut diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi dalam jangka waktu tertentu (Tika, 2008: 121).
Aspek-aspek kinerja karyawan dapat dilihat sebagai berikut :
1. Hasil kerja bagaimana seseorang itu mendapatkan sesuatu yang dikerjakan 2. Kedisiplinan yaitu ketepatan dalam menjalankan tugas, bagaimana seseorang
menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan tuntutan waktu yang dibutuhkan 3. Tanggung jawab dan kerja sama, bagaimana seseorang bisa bekerja dengan
baik walaupun dengan ada dan tidaknya pengawasan.
2.4.2 Kriteria Kinerja
Kriteria ekinerja adalah dimensi-dimensi pengevaluasian kinerja seseorang pemengang jabatan, suatu tim, dan suatu unit kerja. Secara bersama-sama dimensi ini merupakan harapan kinerja yang berusaha dipenuhi individu dan tim guna mencapai stategi organisasi. Menurut Schuler dan Jackson (2004) dalam buku Harsuko (2011) bahwa ada 3 jenis dasar kriteria kinerja yaitu :
1. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses peniliaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaannya.
2. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang
membutuhkan hubungan antar personal. Sebagai contoh apakah SDMnya ramah atau menyenangkan.
3. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan makin ditekannya produktivitas dan daya saing internasional. Kriteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.
2.4.3 Indikator Kinerja Karyawan
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu menurut Robbins (2008: 262) yaitu :
1. Kualitas Kerja, kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas Kerja, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
2.5 Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu yang digunakan sebagai bahan referensi dalam penelitian ini antara lain :
1. Merisa Fajar Aisyah, Wiji Utami, Sunardi, dan Sudarsih (2017) melakukan penelitian berjudul, “Kualitas Sumber Daya Manusia, Profesionalisme Kerja dan Komitmen Sebagai Faktor Pendukung Peningkatan Kinerja Karyawan PDAM Kabupaten Jember”. Hasil penelitian menunjukkan kualitas SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Jember. Hal ini membuktikan bahwa kualitas SDM yang baik, memiliki perilaku baik, dapat berkomunikasi secara fleksibel, dan
dapat berhubungan baik antara karyawan satu dengan lainnya maka akan memberikan pengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan.
2. Sahat Simbolon (2021) melakukan penelitian berjudul “Analisis Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Komunikasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Alexa Meiduka Medan”. Hasil penelitian menunjukkan variabel kualitas sumber daya manusia dan komunikasi termasuk dalam kategori baik, variabel kinerja karyawan termasuk dalam kategori cukup baik, variabel motivasi kerja termasuk dalam kategori sangat tidak baik dan kinerja berada pada kategori cukup baik.
3. Lemarchy Esterina Manese, Adolfina dan Mac D. B Walangitan (2020) malalukan penelitian berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi, Kualitas SDM, Disiplin Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Area Manado”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi kualitas sdm dan disiplin kerja berpengaruh terhadap motivasi, budaya organisasi dan motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan kualitas sdm juga disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4. Nur Fuad, Adolfina, dan Irvan Trang (2017) melakukan penelitian berjudul
“Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia dan Daya Saing Terhadap Organisasi (Studi Pada Koperasi Anugrah Mega Mandiri Manado)”. Hasil penelitian menunjukkan kualitas sumber daya manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja koperasi. Daya saing tidak berpengaruh terhadap kinerja koperasi. Hubungan antara kualitas sumber daya manusia dan daya saing terhadap kinerja koperasi kuat. Kualitas sumber daya dan
daya saing merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan koperasi karena dengan kualitas sumber daya manusia dan daya saing kinerja koperasi akan meningkat.
5. Syarah Amalia dan Mahendra Fakhri (2016) melakukan penelitian berjudul
“Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Gramedia Asri Media Cabang Emerald Bintaro”. Hasil penelitian menunjukkan pada variabel motivasi kerja tanggapan karyawan secara keseluruhan berada di katagori baik. Kebutuhan fisiologis dan kebutuhan rasa aman termasuk ke dalam katagori baik dan kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri termasuk dalam katagori sangat baik. Pada variabel kinerja tanggapan karyawan secara keseluruhan berada dalam katagori sangat baik. Dimensi kualitas kerja termasuk ke dalam katagori sangat baik, dimensi kuantitas kerja, keandalan dan sikap masuk ke dalam katagori baik.
2.6 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan pada tinjauan pustaka tersebut dan juga penelitian terdahulu, maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitian ini seperti yang disajikan dalam gambar berikut ini :
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Sumber : Peneliti (2021)
2.7 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian diatas maka penulis mengajukan hipotesis dari penelitian ini adalah :
H0 : Terdapat pengaruh signifikan antara kualitas Sumber Daya Manusia (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)
H1 : Terdapat pengaruh signifikan antara motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
H2 : Terdapat pengaruh signifikan antara kualitas Sumber Daya Manusia (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
Kualitas Sumber Daya Manusia
X1
Motivasi Kerja X2
Kinerja Karyawan Y
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Bentuk Penelitian
Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan asosiatif. Menurut Sugiyono (2019: 7) metode penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Metode kuantitaif adalah metode ilmiah untuk mendapatkan data yang valid, dengan tujuan menemukan, membuktikan dan mengembangkan suatu pengetahuan sehingga pada giliran dapat digunakan untuk memahami, memecahkan dan mengantisipasi masalah dalam bidang tertentu. Regresi linear berganda digunakan karena pada penelitian ini akan dicari pengaruh dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) baik secara parsial maupun secara simultan.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. JNE EXPRESS Cabang Utama Medan yang beralamat Jl. Sisingamangaraja KM 10,5 Kompleks Amplas Trade Canter, Blok F No. 10 Timbang Deli, Medan Amplas 20149. Waktu penelitian mulai dari tanggal 3 Juni 2021 – 31 Juli 2021.
3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2018: 148) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. JNE EXPRESS Cabang Utama Medan sebanyak 421 karyawan.
3.3.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2018: 149) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pengambilan sampel dilakukan secara probability sampling dan menggunakan metode simple random sampling.
Pengambilan anggota sampel dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono,2017: 82).
Berdasarkan data karyawan PT. JNE EXPRESS Cabang Utama Medan selama 3 bulan terakhir periode 2021 dengan jumlah karyawan sebanyak 421 karyawan. Maka jumlah sampel yang akan diambil dalam penelitian ini yaitu menggunakan rumus Slovin.
Keterangan :
n = Ukuran sampel N = Ukuran Populasi
e = Tingkat Kesalahan yang ditolerir
berdasarkan rumus diatas, akan ditentukan tingkat kesalahan yang ditolerir sebesar 10% atau 0,1 maka besarnya sampel yang diambil adalah :
n =
dari hasil perhitungan yang diperoleh ukuran sampel minimal adalah 80,8 dengan tingkat kesalahan 10%. Berdasarkan hasil perhitungan diatas, maka jumlah sampel yang akan diteliti adalah 80,8 atau dibulatkan menjadi 81 responden.
3.4 Definisi Operasional
Definisi operasional adalah penelitian dimaksud untuk memahami arti setiap variabel penelitian sebelum dilakukan analisis instumen serta sumber pengukuran berasal dari mana. Adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah :
1. Kualitas Sumber Daya Manusia (Variabel X1)
Kualitas Sumber Daya Manusia merupakan suatu kondisi yang berhubungan dengan produk, jasa, manusia, proses dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan. Davis (2013: 8). Berdasarkan definisi dari kualitas Sumber Daya Manusia diatas, indikator dari kualitas Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut :
a. Kualitas Fisik dan Kesehatan. Kualitas Fisik dan Kesehatan adalah Kemampuan tugas-tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan karekteristik serupa. Adapun indikator dalam mengukur kemampuan fisik dan kesehatan ini meliputi :
1) Memiliki kesehatan yang baik serta kesegaran jasmani 2) Memiliki tingkat kehidupan yang layak dan manusiawi
b. Kualitas Intelektual. Kualitas Intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan unuk melakukan berbagai aktivitas berpikir, menalar, dan memecahkan masalah individu dalam sebagian besar masyarakat menerapkan kecerdasan, dan untuk alasan yang tepat, pada nilai yang tinggi. Adapun indikator dalam mengukur kemampuan intelektual ini meliputi :
1) Memiliki kemampuan pendidikan pada jenjang yang lebih tinggi.
2) Memiliki tingkatan ragam dan kualitas pendidikan serta keterampilan yang relevan dengan memperhatikan dinamika lapangan kerja, baik yang tersedia di tingkat lokal, nasional maupun internasional.
3) Memiliki penguasaan bahasa, meliputi bahasa nasional, bahasa ibu (daerah) dan sekurang-kurangnya satu bahasa asing.
4) Memiliki pengetahuan dan keterampilan di bidang ilmu pengetahuan teknologi yang sesuai dengan tuntutan industrialisasi.
c. Kualitas Spiritual (Mental). Kualitas Spiritual (Mental) adalah kemampuan spiritual (mental) yaitu kemampuan yang berkaitan dengan etika, perilaku, sikap, serta fungsi mental manusia secara ilmiah yang biasanya dikaitkan dengan kemampuan seseorang untuk memberi penilaian baik-buruk suatu keadaan/kondisi dalam melaksanaka pekerjaan. Adapun indikator dalam mengukur kualitas spiritual (mental) ini meliputi :
1) Taat menjalankan agama dan kepercayaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa, serta toleransi yang tinggi dalam kehidupan beragama.
2) Memiliki semangat yang tinggi dan kejuangan yang tangguh, baik sebagai individu maupun sebagai masyarakat.
3) Jujur juga dilandasi kesamaan antara pikiran, perkataan dan perbuatan serta tanggung jawab yang dipikulnya.
4) Lebih mementingkan kepentingan umum daripada kepentingan pribadi atau golongan atas dasar kesamaan lebih mendahulukan kewajiban daripada hak sebagai warga Negara.
5) Memiliki sikap adaptif dan kritis terhadap pengaruh negatif nilai-nilai budaya asing.
6) Memiliki kesadaran disiplin nasional sebagai suatu budaya bangsa yang senantiasa ingin maju.
7) Memiliki semangat kompetisi yang tinggi dengan meningkatkan motivasi, etos kerja dan produktivitas demi pembangunan bangsa dan Negara.
8) Berjiwa besar dan berpikiran positif dalam setiap menghadapi permasalahan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara demi keutuhan dan kemajuan.
9) Memiliki sifat keterbukaan yang dilandasi rasa tanggung jawab bagi kepentingan bangsa.
10) Memiliki kesadaran hukum yang tinggi serta menyadari hak dan kewajiban asasinya dengan yang ditetapkan dalam UUD 1945
2. Motivasi Kerja (X2)
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan teritegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan. Hasibuan (2013: 143). Berdasarkan definisi dari Motivasi Kerja diatas, indikator dari Motivasi Kerja adalah sebagai berikut :
a. Tanggung Jawab. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi terhadap pekerjaannya
b. Prestasi Kerja. Melakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya
c. Peluang Untuk Maju. Keinginan mendapatkan upah yang adil sesuai dengan yang pekerjaan
d. Pengakuan Atas Kinerja. Keinginan mendapat upah lebih tinggi dari biasanya
e. Pekerjaan yang Menantang. Keinginan untuk belajar menguasai pekerjaanya dibidangnya
3. Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja adalah nilai serangkaian perilaku yang memberikan kontribusi,baik secara positif maupun negatif, pada penyelesaian tujuan organisasi. Colquitt, LePine, dan Wesson (2011: 35). Berdasarkan definisi dari Kinerja Karyawan diatas, indikator dari Kinerja Karyawan adalah sebagai berikut :
a. Kualitas Kerja, kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas Kerja, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
Tabel 3.1 Definisi Operasional
Variabel Definisi Operasional Indikator Skala Kualitas
Lanjutan Tabel 3.1 Definisi Operasional 3.5 Skala Pengukuran Variabel
Sugiyono (2019: 93) menjelaskan bahwa Skala Likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Tabel 3.2
Skala Likert Pada Pertanyaan-Pertanyaan Tertutup Dalam Kuesioner
Sumber : Peneliti (2021)
3.6 Data dan Teknik Pengumpulan Data 3.6.1 Data
Data merupakan kumpulan fakta yang diperoleh dari suatu pengukuran.
Suatu pengambilan keputusan yang baik merupakan hasil dari penarikan kesimpulan yang didasarkan pada data/fakta yang akurat. Untuk mendapat kan
Pilihan Jawaban Skor
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Netral 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
data yang akurat diperlukan suatu alat ukur yang disebut instrumen yang baik.
Alat ukur atau instrumen yang baik adalah alat ukur/instrumen yang Valid dan Reliabel.
1. Data Primer
Menurut Hasan (2004) data primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan langsung dilapangan oleh orang yang melakukan penelitian atau yang bersangkutan yang memerlukan. Data primer di dapat dari sumber informan yaitu individu atau perseorangan seperti hasil kuesioner dan observasi lapangan yang dilakukan peneliti.
2. Data Sekunder
Menurut Hasan (2004) data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh orang yang melakukan penelitian dari sumber-sumber yang telah ada. Data ini digunakan untuk mendukung informasi primer yang telah diperoleh. Pada penelitian ini data sekunder diperoleh berasal dari jurnal, penelitian terdahulu, skripsi, tesis, buku-buku dan artikel yang relevan berkaitan dengan variabel-variabel yang akan diteliti.
3.6.2 Teknik Pengumpulan Data
Salah satu hal yang mempengaruhi kualitas hasil penelitian adalah kualitas data yang dikumpulkan. Pengumpulan data dapat dilakukan dengan berbagai cara, ada 2 sumber data yaitu :
1. Data Primer
Data primer adalah data yang langsung di ambil dari sumbernya. Ada 2 cara pengumpulan data primer dalam penelitian ini, yaitu:
a. Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis terhadap responden untuk dijawab. Data yang dihasilkan adalah data kuantitatif.
b. Observasi
Observasi adalah teknik pengumpulan data yang dilakuakn dengan melakukan pengamatan langsung ditempat penelitian. Daya yang di hasilkan adalah data kualitatif.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh orang yang melakuakn penelitian dari sumber-sumber yang telah ada, yaitu berupa jurnal penelitian terdahulu, dokumen-dokumen yang dimiliki perusahaan, dan buku-buku atau artikel yang relevan dengan variabel-variabel yang akan diteliti.
3.7 Teknik Analisis Data 3.7.1 Uji Instrumen
Penyusunan sebuah kuesioner harus benar-benar dapat mengambarkan tujuan dari peneliti tersebut (valid) dan juga dapat konsisten bila pertanyaan tersebut dijawab dalam waktu yang berbeda (reliabel). Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti, Sugiyono (2011: 1). Selanjutnya penelitian yang reliabel , bila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda.
Sebelum pengambilan data melalui kuesioner, terlebih dahulu dilakukan uji validitas, uji reliabilitas dan uji asumsi klasik.
3.7.1.1 Uji Validitas
Menurut Arikunto (2013: 211) Uji Validitas yaitu suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen yang bersangkutan mampu mengukur apa yang diukur. Suatu instrumen yang valid atau sah mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas yang rendah. Syarat kevaliditasan suatu item adalah apabila rhitung > rtabel pada taraf signifikan (α = 0,01 atau 0,05) maka instrumen itu dianggap valid dan jika rhitung < rtabel maka instrumen dianggap tidak valid.
3.7.1.2 Uji Reliabilitas
Menurut Arikunto (2013: 211) Reliabilitas menunjukkan pada suatu tingkat keterandalan sesuatu. Reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen data yang dapat dipercaya menghasilkan data yang dapat dipercaya juga.
Adapun kriteria dari pengujian reliabilitas adalah :
1. Jika nilai koefisien reliabilitas > 0,5 maka instrumen yang diuji memiliki reliabilitas yang baik / reliabel / terpercaya.
2. Jika nilai koefisien reliabilitas < 0,5 maka instrumen yang diuji tersebut tidak reliabel.
3.7.2 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji suatu model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian.
3.7.2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas adalah untuk menguji apakah nilai residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual yang terdistribusi normal. Metode yang didapat dipakai untuk uji normalitas yaitu analisis grafik dan analisis statistik. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi penelitian merupakan data normal untuk mendekati normal.
3.7.2.2 Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali (2013:91) uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel-variabel bebas. Pada model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel ini tidak orthogonal. Vaeriabel orthogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antara variabel independennya sama dengan nol. Dasar pengambilan keputusan uji multikolinearitas :
1. Apabila nilai tolerence > 0,10 maka tidak terjadi multikolinearitas.
Sebaliknya apabila nilai tolerance < 0,10 maka terjadi multikolinearitas.
2. Apabila nilai VIF < 10,00 maka tidak terjadi multikolinearitas. Sebaliknya apabila nilai VIF > 10,00 maka terjadi multikolinearitas.
3.7.2.3 Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2013:105) uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain, jika variance dari residual atau pengamatan ke pengamatan lain berbeda maka disebut heteroskedastisitas. Pengujian ini
dilakukan melalui pengamatan scatter plot. Dasar pengambilan keputusan dengan pengamatan scatter plot :
1. Jika terdapat pola tertentu, seperti titik yang membentuk pola tertentu dan teratur, maka terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika terdapat pola tertentu, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3.7.3 Metode Regresi Linear Berganda
Menurut Sugiyono (2019:192) analisis regresi linear berganda merupakan regresi yang memiliki satu variabel dependen dan dua atau lebih variabel independen. Tujuan dari analisis regresi linear berganda adalah untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel (X) terhadap variabel terikat (Y). Regresi berganda digunakan untuk menganalisis data yang bersifat multivariate. Analisis ini digunakan untuk meramalkan nilai variabel dependen (Y), dan variabel independen yang lebih dari satu. Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia (X1), dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Analisis regresi berganda dapat dicari dengan rumus : Y = α + β1X1 + β1X2 + e
Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan α = Konstanta
β = Koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen
X = Variabel independen yang terdiri dari X1 = Kualitas SDM dan X2 = Motivasi Kerja e = Error
3.7.4 Uji Hipotesis
Uji hipotesis adalah suatu prosedur yang dilakukan dengan tujuan memutuskan apakah menerima atau menolak hipotesis itu. Dalam pengujian
Uji hipotesis adalah suatu prosedur yang dilakukan dengan tujuan memutuskan apakah menerima atau menolak hipotesis itu. Dalam pengujian