B. Alasan Memilih Judul
4. Indikator Pemberian Insentif
Menurut Lijan Poltak Sinambela dalam bukunya, Kinerja tenaga kependidikan Teori Pengukuran dan Implikasi, Indikator yang menjadi pertimbangan dalam pemberian insentif antara lain:
a. Kinerja.
Sistem insentif dengan cara ini langsung menggaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh tenaga kependidikan yang bersangkutan, berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja.
b. Lama Kerja.
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya tenaga kependidikan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan, cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. c. Senioritas.
Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas tenaga kependidikan yang bersangkutan dalam suatu sekolah, dasar pemikirannya adalah tenaga kependidikan senior, menunjukkan adanya
kesetiaan yang tinggi dari tenaga kependidikan yang bersangkutan disekolah di mana mereka bekerja.
d. Kebutuhan.
Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada tenaga kependidikan didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari tenaga kependidikan, berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan.
e. Keadilan dan Kelayakan. 1) Keadilan.
Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut.
2) Kelayakan.
Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan, layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan sekolah lain yang bergerak dalam bidang sejenis.
e. Evaluasi Jabatan.
Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu sekolahi, berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif. 6 5. Jumlah Insentif
Berdasarkan Perda Nomor 185 Tahun 2017 Peraturan Walikota Pekanbaru
Pasal 7 Besaran insentif dan honor yang diterima setiap bulan yang telah ditetapkan dalam Daftar Pelakasanaan Anggaran Dinas Pendidikan Kota Pekanbaru.
a. Besaran Insentif Kepala Sekolah, Guru ASN, dan Guru Bantu Provinsi yang diterima sebagai berikut:
1) Kepala Sekolah RP. 3.500.000,00-/bulan 2) Wakil Kepala Sekolah Rp. 2.000.000,00-/bulan 3) Guru ASN Rp. 2.000.000,00-/bulan 4) Guru Bantu Provinsi Riau Rp. 1.500.000,00-/bulan 5) Kepala Tata Usaha Rp. 1.100.000,00-/bulan b. Besaran Honor yang dimaksud sebagai berikut:
1) Wakil Kepala Sekolah Rp. 5.000.000,00-/bulan 2) Guru Non ASN Rp. 3.500.000,00-/bulan 3) Guru Tafiz Quran Rp. 5.000.000,00-/bulan
6
Lijan Poltak Sinambela, Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), h. 5.
4) Ketua Asrama Rp. 2.100.000,00-/bulan 5) Tenaga Kependidikan RP. 2.100.000,00-/bulan 6) Petugas Keamanan/ Kebersihan RP. 2.100.000,00-/bulan
Jika keuangaan Pemerintah daerah kota pekanbaru terjadi perubahan pada tahun berjalan, maka pembayaran honor dan insentif akan disesuaikan dengan kemampuan keuangan daerah.
B. Konsep Dasar Kinerja 1. Pengertian Kinerja
Kinerja dalam istilah kata, bersal dari kata job performance/ actual (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Secara bahasa kinerja bisa diartikan sebagai prestasi yang jelas terlihat dalam bentuk sebuah keberhasilan kerja pada diri seseorang.
Menurut A.A. Anwar Mangkunegara, ―Kinerja tenaga kependidikan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang tenaga kependidikan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya‖.
Menurut Koswara, ―Kinerja sebagai kerja yang dicapai, berupa prestasi yang diperlihatkan dalam bentuk kemampuan kerja guna melaksanakan kewajiban dan tugas pekerjaan yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya pada waktu tertentu, berdasarkan prosedur dan aturan yang berlaku untuk kepentingan pencapaian tujuan yang ditetapkan‖. 7
7
Menurut Hamzah B. Uno & Nina Lamatenggo, kinerja adalah perilaku seseorang yang membuahkan hasil kerja tertentu setelah memenuhi sejumlah persyaratan.8 Menurut Irham Fahmi, kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi sekolah yang tertuang dalam perumusan manajemen strategis (strategic planning) suatu sekolah.9 Menurut Mariot Tua Efendi, kinerja adalah hasil kerja dihasilkan oleh tenaga kependidikan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam sekolah.10
Indrawan, mengatakan bahwa kinerja adalah suatu kajian perilaku yang selalu dihubungkan dengan kemampuan dan motivasi dimana kemampuan dibentuk dari keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki, sedangkan motivasi terbentuk dari kondisi kerja dan pemenuhan kebutuhan yang mendorong dan mengarahkan pada kegiatan seseorang yang pada akhirnya akan menghasilkan kinerja optimal.11
Kinerja tenaga kependidikan didefinisikan sebagai kemampuan tenaga kependidikan dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja tenaga kependidikan sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan tenaga kependidikan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan
8
Hamzah & Nina, Teori Kinerja, (Jakarta: Bumi Aksara, 2012), h. 63.
9 Irham Fahmi, Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi, (Bandung: CV. Alfabeta, 2010), h. 2.
10 Mariot Tua Efendi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Grasindo, 2005), h. 195.
11
Irien Violinda Angraini, Pengaruh Budaya dan Iklim Organisasi, Terhadap Komitmen dan Kinerja Dosen, (Pekanbaru, CV. Nuansa Jaya Mandiri, 2014), h. 34-35.
penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan.12
Hasil kerja (proses) yang dicapai oleh seseorang tenaga kependidikan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerjanya, maka kinerja tenaga kependidikan harus dapat ditentukan dengan pencapain target selama periode waktu yang dicapai sekolah.13 2. Standar Kinerja
Standar kerja merupakan suatu tolok ukur untuk mengetahui berapa besar prestasi kerja seorang tenaga kependidikan di dalam sekolah. Menurut Wibowo, standar kinerja merupakan pernyataan tentang situasi yang terjadi ketika sebuah pekerjaan dilakukan secara efektif.14 Standar kinerja merupakan elemen penting dan sering dilupakan dalam proses review kinerja. Standar kinerja menjelaskan apa yang diharapkan sekolah dari pekerja sehingga harus dipahami pekerja. Klarifikasi tentang apa yang diharapkan merupakan hal yang penting untuk memberi pedoman perilaku pekerja dan dipergunakan sebagai dasar untuk penilaian. Standar kinerja harus dihubungkan dengan hasil yang diinginka dari setiap pekerjaan.
Menurut kirkpatrick dalam bukunya mengatakan bahwa standar kinerja itu adalah kondisi yang akan terjadi ketika segmen pekerjaan
12
Pandi Afandi, Manajemen Sumber Daya Manusia; Teori, Konsep dan Indikator, (Pekanbaru: Zanafa Publising, 2018), h. 83.
13 Ibid ,h. 84.
14
dikerjakan dengan cara yang dapat diterima.15 Ada dua maksud diperlukannya standar kinerja.
Untuk standar kinerja adalah menyediakan dasar bagi kinerja pekerja dapat dinilai secara efektif dan jujur. Sampai standar kinerja dibuat, penilaian sering biasanya terhadap perasaan dan evaluasi subjektif. Tanpa memandang pendekatan dan bentuk yang digunakan dalam program
review kinerja dan penilaian, proses klarifikasi dari apa yang diharapkan
merupakan hal yang penting jika program berjalan efektif. Standar kinerja merupakan cara terbaik untuk melakukannya.
Dengan demikian, standar kinerja merupakan pernyataan tentang situasi yang terjadi ketika sebuah pekerjaan dilakukan secara efektif. Standar kinerja dipakai apabila tidak mungkin menetapkan target berdasarkan waktu. Pekerja juga harus tahu seperti apa wujud kinerja yang baik itu.
Standar kinerja membantu manajer dan tenaga kependidikan agar lebih mudah memonitor kinerja dan digunakan sebagai dasar evaluasi. Sebagai sekolah harus mempunyai standar kinerja yang jelas dan dapat diukur.