BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1.10. Insentif
Insentif adalah merupakan salah satu unsur atau bagian dari imbalan. Oleh karena itu sebelum membahas mengenai insentif akan dijelaskan terlebih dahulu pengertian-pengertian mengenai imbalan. Untuk menarik orang supaya memasuki organisasi, untuk mengupayakan supaya karyawan datang bekerja, dan untuk memotivasi mereka supaya lebih bekerja lebih giat lagi, maka para manajer biasanya
Khairul Anwar Pulungan : Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Price Earning Ratio Pada Perusahaan Real Estate Dan Property Yang Terdaftar Di Bursa Efek Jakarta, 2010.
memberikan imbalan kepada karyawan. Karyawan menukarkan waktu mereka, kemampuan, keterampilan dan usaha mereka dengan imbalan yang dihargai.
Menurut Terry (2001) imbalan jika ditinjau berdasarkan hubungannya dengan produktivitas terdiri dari dua kategori, yaitu imbalan berbentuk uang (financial reward) dan imbalan berbentuk non uang (non financial reward). Sedangkan bentuk-bentuk imbalan yaitu imbalan intrinsik dan ekstrinsik.
Imbalan Ektrinsik
Imbalan ektrinsik adalah merupakan imbalan yang diterima individu atas pekerjaan atau jasa yang telah dihasilkannya yang biasanya diberikan dalam bentuk uang, imbalan interpersonal, maupun imbalan yang berupa promosi.
Banyak organisasi menggunakan jenis tertentu dari rencana pembayaran insentif untuk memotivasi para karyawan. Cascio (2001) menyajikan rangkuman yang paling lengkap mengenai beraneka ragam rencana upah dan efektifitasnya sebagai motivator. Setiap rencana dievaluasi atas dasar pertanyaan berikut :
1. Sampai seberapakah efektifnya rencana itu dalam menciptakan persepsi bahwa uang itu berhubungan dengan hasil karya?
2. Sampai seberapa jauh rencana itu dapat menimumkan konsekuensi negatif yang dirasakan dari hasil karya yang baik?
3. Sampai seberapakah rencana itu dapat membantu persepsi bahwa imbalan penting selain upah?
Khairul Anwar Pulungan : Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Price Earning Ratio Pada Perusahaan Real Estate Dan Property Yang Terdaftar Di Bursa Efek Jakarta, 2010.
Dengan memperhatikan setiap kriteria secara terpisah, maka muncullah beberapa pola yang menarik. Rencana upah dan bonus individual kelihatannya paling baik jika manajemen berusaha mengkaitkan upah dan hasil karya. (Cascio, 2001).
Imbalan interpersonal merupakan imbalan yang berupa status dan pengakuan. Dengan menugaskan seorang melakukan pekerjaan yang memiliki prestasi tinggi, berarti manajemen telah berusaha meningkatkan atau memidahkan status yang dimiliki seseorang. Sedangkan pengakuan berarti mengakui prestasi karyawan yang dapat menyebabkan status yang meningkatkan. Pengakuan dari manajemen dapat mencangkup pujian di depan umum, pernyataan bahwa pekerjaan telah dilaksanakan dengan baik, atau menerima perhatian khusus. Sampai sejauh mana perhatian itu memberi motivasi, tergantung seperti halnya dengan sebagian besar imbalan, pada nilai yang dirasakan dan pada hubungan yang dilihat orang antara pengakuan tersebut dengan perilaku itu sendiri. (Terry,2001)
Imbalan Intrinsik
Pengertian imbalan intrinsik adalah imbalan yang diberikan oleh individu itu sendiri misalnya rasa kepuasan atas keberhasilan sebagai hasil tugas tertentu. Imbalan intrinsik itu lebih bersifat kepuasan pribadi terhadap penyelesaian tugas, prestasi, otonomi dan perkembangan pribadi. Kemampuan untuk memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu adalah penting bagi beberapa orang. Orang-orang ini menghargai apa yang dinamakan penyelesaian tugas (Completion). Penyelesaian tugas dan pengaruhnya terhadap seseorang merupakan suatu imbalan diri (Self-
Khairul Anwar Pulungan : Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Price Earning Ratio Pada Perusahaan Real Estate Dan Property Yang Terdaftar Di Bursa Efek Jakarta, 2010.
reward). Beberapa orang mempunyai suatu kebutuhan untuk menyelesaikan tugas. Kesempatan yang memungkinkan orang semacam itu untuk menyelesaikan tugas mempunyai pengaruh motivasi yang sangat kuat. Prestasi (Achievement) merupakan imbalan yang diberikan sendiri (self-administered reward), yang diperoleh apabila seseorang mencapai satu tujuan menantang. Beberapa orang mencapai tujuan yang menantang, sedangkan orang lain cenderung menyelesaikan tujuan yang sedang aau rendah. Dalam program penetapan tujuan telah dikemukakan bahwa tujuan yang sukar menyebabkan orang mencapai hasil karya yang lebih tinggi dari pada tujuan yang sedang. Tetapi dalam program semacam itupun harus dipertimbangkan perbedaan individual. (Terry, 2001)
Setiap perolehan mempunyai valensi atau nilai bagi seseorang. Perolehan seperti upah, promosi, teguran, atau pekerjaan yang lebih baik, mempunyai nilai yang berbeda-beda bagi orang orang yang berbeda. Ini disebabkan karena setiap orang mempunyai kebutuhan dan persepsi yang berbeda-beda. Jadi, dalam mempertimbangkan imbalan apakah yang digunakan, manajer harus pandai mempertimbangkan perbedaan individual. Jika digunakan imbalan yang dinilai tinggi untuk memotivasi, maka imbalan dapat menyebabkkan orang bekerja keras untuk mencapai tingkat hasil karya yang tinggi. (Schuler dan Jackson, 2001)
Telah banyak riset dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang menentukan persepsi seseorang terhadap insentif yang diterimanya, (Cascio, 2001) secara ringkas merangkumkan lima kesimpulan sebagai berikut:
Khairul Anwar Pulungan : Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Price Earning Ratio Pada Perusahaan Real Estate Dan Property Yang Terdaftar Di Bursa Efek Jakarta, 2010.
1. Persepsi dari berapakah yang diterima dan berapakah orang itu merasa seharusnya terima. Apabila orang menerima kurang daripada yang harus diterimanya, maka akan menimbulkan rasa kekecewaan.
2. Perbandingan dengan apa yang terjadi pada orang lain. Orang cendrung membandingkan usaha mereka, keterampilan, masa kerja, dan hasil karya mereka dengan kepunyaan orang lain. Kemudian mereka berusaha membandingkan dengan insentif mereka.
3. Persepsi yang dipengaruhi oleh sampai seberapakah karyawan itu merasa cukup dengan imbalan ekstrinsik dan imbalan intrinsik. Ada sedikit perselisihan antara para ahli riset mengenai masalah imbalan manakah yang lebih penting dalam menentukan kepuasan pekerjaan, imbalan intrinsik ataukah imbalan ekstrinsik. Perdebatan itu belum selesai karena kebanyakan penelitian menegaskan bahwa kedua jenis imbalan itu penting semua.
4. Orang-orang berbeda-beda keinginannya mengenai insentif dan berbeda juga mengenai bagaimana pentingnya insentif yang berbeda bagi mereka. Dalam kenyataannya, pada saat yang berbeda dalam karir seseorang, pada umur yang berbeda, dan dala situasi yang berbeda, insentif yang lebih disenangi itu berbeda pula.
5. Ada beberapa imbalan intrinsik yang menimbulkan imbalan lain yang lebih disenangi, misalnya luas kantor seseorang atau apakah kantor itu dilengkapi dengan karpet atau gorden seringkali dipandang sebagai suatu imbalan karena
Khairul Anwar Pulungan : Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Price Earning Ratio Pada Perusahaan Real Estate Dan Property Yang Terdaftar Di Bursa Efek Jakarta, 2010.
hal itu menunjukkan status dan kekuasaan seseorang. Uang merupakan imbalan yang menyebabkan imbalan lain seperti gengsi, autonomi, dan kebebasan, keamanan dan perlindungan.
Hampir semua karyawan manajerial dan banyak karyawan yang bukan manajer dibayar dengan menggunakan sistem upah jasa. Satu alternatif adalah dengan menetapkan suatu tingkat minimum upah bagi tiap-tiap pekerjaan dan kemudian memberikan kenaikan tambahan sampai tercapai tingkat kompensasi yang tertinggi. (Deluca,2003)
Pada dasarnya, upah jasa atau upah hasil bagi pekerjaan sebagai dasar bagi imbalan kepada karyawan adalah praktek manajemen yang telah diterima secara luas. Walaupun beberapa orang membantah bahwa upah itu relative penting dibandingkan dengan imbalan ekstrinsik dan intrinsik lain, namun ada persetujuan umum dalam kalangan manajemen bahwa upah merupakan imbalan penting bagi kebanyakan karyawan. Jika dua orang karyawan diperkerjakan untuk melaksanakan pekerjaan yang sama dan yang seorang lebih baik hasilnya ini harus dibayar lebih banyak karena hasil karyanya yang lebih baik daripada yang lainnya. (Deluca,2003)
Menurut Scott (2003) insentif adalah merupakan suatu pendorong, dimana dalam penggunaannya berlaku untuk semua jenis pendorong baik material maupun nonmaterial yang dapat mendorong orang untuk melakukan tindakan dalam pencapaian tujuan. Pengaruh sekundernya adalah mempengaruhi perilaku seseorang.
Khairul Anwar Pulungan : Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Price Earning Ratio Pada Perusahaan Real Estate Dan Property Yang Terdaftar Di Bursa Efek Jakarta, 2010.
Dalam pelaksanaan program insentif, tolak ukur yang dipakai oleh perusahaan dalam menentukan besarnya insentif yang harus diterima oleh karyawan biasanya sangat bergantung pada target kuantitas produksi, kualitas produksi, standar kinerja dan target penjualan. (Scott, 2003).
