BAB II. DASAR TEORI
A. Intensi Turnover
memiliki reliablitas sebesar α=0,893 . Analisis data dilakukan dengan menggunakan korelasi Pearson Product Moment karena data yang dianalisis berasal dari data dengan distribusi normal. Hasil penelitian menunjukkan nilai koefesien korelasi -0,622 dan p=0,000 (p<0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan negatif antara kompetensi komunikasi dengan intensi turnover
pada agen asuransi. Artinya, semakin tinggi kompetensi komunikasi yang dimiliki maka semakin rendah intensi turnover pada agen asuransi. Sebaliknya, semakin rendah kompetensi komunikasi yang dimiliki maka semakin tinggi intensi turnover yang dimiliki oleh agen asuransi.
viii
THE RELATIONSHIP BETWEEN COMMUNICATION COMPETENCY AND TURNOVER INTENTION ON INSURANCE AGENT
I Gede Sudana Sunarapuja
ABSTRACT
This research had purpose to know relationship between communication competency with turnover intention on insurance agent. Respondent on this research were insurance agent and was conducted 106 respondents. Researcher had hypnotized there was a negative relation between communication competency with turnover intention on insurance agent. The data of this research were gained with use scale of communication competency and turnover intention questionnaires used Likert method. The reliability of communication competency was α=0,951, whereas turnover intention questionnaires has α= 0,893. The analysis of data used Pearson Product Moment correlation because the data obtained came from normal data. The result of correlation showed correlation coefficient -0,622 and p=0,000 (p<0,05). It meant there was a negative correlation between communication competency with turnover intention on insurance agent.
ix
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAHUNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma Nama : I Gede Sudana Sunarapuja
Nomor Mahasiswa : 1209114134
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
“Hubungan antara Kompetensi Komunikasi dengan Intensi Turnover pada Agen Asuransi”
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di : Yogyakarta Pada tanggal : 23 Januari 2017
Yang menyatakan
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih saya ucapkan kepada Sang Hyang Widhi atas segala penyertaan dan pendampingan selama proses pengerjaan skripsi ini. Penulis mohon maaf apabila terdapat hal-hal yang tidak berkenan. Pada proses penulisan skripsi ini penulis juga mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Tarsisius Priyo Widyanto, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma
2. Bapak P. Eddy Suhartanto., M.Psi., Psi selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma
3. Dosen pembimbing skripsi saya Ibu P.Henrietta P.D.A.D.S., S.Psi., M.A yang selalu sabar dan memberi arahan selama proses skripsi ini. 4. Dosen-dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang
sudah memberikan banyak ilmu selama menempuh bangku kuliah. 5. Seluruf staf Fakultas Psikolgi Mas Gandung, Bu Nanik, dan Mas Muji
yang telah membantu segala urusan perkuliahan.
6. Seluruh subjek penelitian saya yang sudah mau meluangkan waktunya untuk direpotkan.
7. Terima kasih kepada kedua orang tua serta adikku yang selalu mendoakan, memberi semangat dan mengingatkan dari awal proses pengerjaan skripsi hingga saat ini.
xi
8. Terima kasih kepada “Geng Cobra”, Teteh, Lona, Lintang, Deivi, Komang, Sonia, Bella, Wisnu, Yosua yang sudah mendukung selama ini. Semoga satu persatu dari kita menyusul ya dan tetap langgeng. 9. Terima kasih kepada “Crocodille Drug”, Benny, Yosua, Aprek,
Gempol, Efan, Anggung, Ojek, Sakti, Haha atas apapun yang kita bagi satu sama lain.
10. Terima kasih kepada Zelda, Erlin, Rege, Lindi, Pamela, Benny, Gung Is, Lona dan Vishnu atas bantuannya dalam pengerjaan skripsi ini. 11. Terima kasih kepada teman-teman bimbingan Mbak Etta Benny,
Gung Is, Pamela, Ingga, Ayik, Awang, Lia atas ilmu dan semangat yang dibagi.
12. Terimakasih kepada “Reserved Team”, Ghemma, Vita, dan Tita yang mengijinkan peneliti untuk sering tidak masuk kantor demi pengerjaan skripsi ini.
13. Terimakasih kepada teman Gigs, Yosua, Yogi, Rere yang selalu menonton konser bersama ketika sedang suntuk.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak lepas dari kekurangan. Oleh karena itu, penulis sangat terbuka akan saran atau kritik dari siapapun. Terima kasih.
Yogyakarta, 23 Januari 2017
Peneliti,
xii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... ix
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xvi
DAFTAR BAGAN ... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ... xviii
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Manfaat Penelitian... 7
1. Manfaat Teoritis ... 8
2. Manfaat Praktis ... 8
xiii
A. Intensi Turnover ... 9
1. Pengertian Turnover ... 9
2. Pengertian Intensi Turnover ... 10
3. Aspek-aspek Intensi Turnover ... 10
4. Faktor-faktor Intensi Turnover……….. 12
B. Kompetensi Komunikasi ... 15
1. Definisi Kompetensi Komunikasi ... .... 15
2. Aspek Kompetensi Komunikasi ... 16
3. Dampak Kompetensi Komunikasi ... 18
C. Dinamika Hubungan antara Kompetensi Komunikasi dengan Intensi Turnover pada Agen Asuransi ... 19
D. Kerangka Berpikir... 21
E. Hipotesis ... 22
BAB III. METODE PENELITIAN... 23
A.Jenis Penelitian... 23 B. Variabel Penelitian ... 23 C. Definisi Operasional ... 23 1. Kompetensi Komunikasi ... 23 2. Intensi Turnover ... 24 D. Subjek Penelitian ... 24
E. Metode & Alat Pengumpulan Data ... 24
1. Skala Kompetensi Komunikasi ... 24
xiv
F. Validitas & Reliabilitas ... 28
1. Validitas……….. 28
2. Seleksi Item……….. 29
3. Reliabilitas……… 32
H. Metode Analisis Data... 32
1. Uji Asumsi……… 32
2. Uji Hipotesis………. 34
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 35
A.Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian ... 35
B.Deskripsi Subjek Penelitian ... 36
C.Deskripsi Data Penelitian ... 36
D.Hasil Analisis Data... 37
1. Uji Asumsi ... 37
2. Uji Hipotesis ... 39
E. Analisis Tambahan ... 41
F. Pembahasan ... 42
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 46
A. Kesimpulan ... 46
B. Saran... 46
1. Bagi Subjek ... 46
2. Bagi Organisasi ... 47
3. Bagi Peneliti Selanjutnya ... 47
xv
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Sebaran Item Skala Kompetensi Komunikasi Sebelum Uji Coba ... 26
Tabel 2 Sebaran Item Skala Intensi Turnover Sebelum Uji Coba ... 28
Tabel 3 Sebaran Item Skala Kompetensi Komunikasi Setelah Uji Coba ... 30
Tabel 4 Sebaran Item Skala Intensi Turnover Setelah Uji Coba ... 31
Tabel 5 Deskripsi Rentang Usia Subjek... 36
Tabel 6 Hasil Pengukuran Statistik Deskriptif ... 37
Tabel 7 Hasil Uji Normalitas ... 38
Tabel 8 Hasil Uji Lineartias ... 39
Tabel 9 Hasil Uji Korelasi ... 40
Tabel 10 Analisis Tambahan Deskripsi Data Penelitian Berdasarkan Tahap Perkembangan Dewasa Awal dan Dewasa Tengah ... 41
xvii
DAFTAR BAGAN
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Skala Try Out Penelitian ... 53
Lampiran 2 Reliabilitas Skala ... 67
Lampiran 3 Deskripsi Subjek ... 74
Lampiran 4 Uji Asumsi ... 76
Lampiran 5 Uji Hipotesis ... 78
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Dalam beberapa tahun terakhir industri asuransi jiwa mengalami di Indonesia mengalami perkembangan yang cukup baik. Dalam laporan AAJI (Asosiasi Asuransi Jiwa Indonesia) Kuartal-IV tahun 2015 menyatakan bahwa total pendapatan total dari 54 perusahaan asuransi jiwa di Indonesia mencapai Rp 128,66 triliun atau tumbuh sebesar 5,8% dari Kuartal-III tahun 2015 yaitu sebesar Rp 108,80 triliun. Ketua Umum AAJI Hendrisman Rahim menyampaikan, “Industri asuransi jiwa tetap bertahan di tengah situasi ekonomi yang kurang kondusif, terlihat dari pertumbuhan total premi lanjutan sebesar 12,9% dari periode yang sama tahun 2014. Hal ini sekaligus mengindikasikan peningkatan kepercayaan masyarakat dan nasabah akan pentingnya mempertahankan perlindungan jangka panjang yang diberikan asuransi jiwa, yang tercermin dari meningkatnya total premi lanjutan sebesar 12,9% menjadi senilai Rp. 58,24 triliun.” (Siaran Pers AAJI, 2015).
Meskipun perkembangan asuransi jiwa di Indonesia cukup baik, namun aset pertumbuhannya terbatas pada tahun 2015. Otoritas Jasa Keuangan (OJK) menyatakan bahwa sepanjang 2015 mencatat aset asuransi jiwa hanya tumbuh 2%, terendah dalam 5 tahun terakhir. Sejak 2010 hingga 2014, rata-rata pertumbuhan aset asuransi jiwa sebesar 18%. Data OJK
menunjukkan aset perusahaan asuransi jiwa tumbuh dari Rp 323,1 triliun pada 2014 menjadi Rp 329,6 pada 2015. Penurunan aset industri asuransi jiwa terlihat kentara dalam dua instrumen yakni saham dan surat berharga negara (SBN). Pada Maret 2015, aset saham mencapai Rp 93,9 triliun, menyusut ke Rp 72,6 triliun pada September 2015 dan naik ke Rp 82,5 triliun per Desember 2015. Pada instrumen SBN, akhir triwulan I/2015 tercatat Rp 46,4 triliun dan pada Desember 2015 tinggal Rp 45,1 triliun. Sepanjang 2015, asuransi jiwa mencatatkan liabilitas 1,96% year on year dari Rp 253 triliun menjadi Rp 258 triliun dan ekuitas perusahaan asuransi jiwa naik 1,53% dari Rp 69,98 triliun menjadi Rp 71,05 triliun. Menurut Hendrisman Rahim, Ketua Umum Asosiasi Asuransi Jiwa Indonesia, perolehan premi tetap tumbuh sepanjang 2015 meski investasi tertekan dan tahun ini dia optimistis premi dapat tumbuh 20-30%. OJK sedang menyiapkan aturan agar kinerja industri asuransi jiwa tidak terganggu, salah satunya mewajibkan pengelola perusahaan asuransi wajib menempatkan sebagian investasinya di SBN. (Bisnis Indonesia, 29 Januari 2016).
Perkembangan industri asuransi jiwa di Indonesia tentunya tidak
lepas dari pemasaran yang telah dilakukan oleh para agen asuransi. Agen asuransi merupakan sumber daya manusia atau karyawan yang
dimiliki oleh perusahaan atau organisasi asuransi. Menurut Pasal 1 ayat 10 UU No. 2 Tahun 1992, agen asuransi adalah seseorang atau badan hukum yang kegiatannya memberikan jasa dalam memasarkan jasa asuransi untuk atas nama penanggung (perusahaan asuransi).
Menurut Ketua Asosaisi Asuransi Jiwa Indonesia Hendrisman Rahim, agen merupakan salah satu aset terpenting bagi industri asuransi jiwa. Agen asuransi jiwa memiliki peranan yang sangat besar dalam pertumbuhan industri. Sebagai ujung tombak perusahaan atau organisasi asuransi, agen asuransi mengemban tugas mulia untuk mengedukasi masyarakat akan pentingnya asuransi jiwa dan membantu mereka memiliki perencanaan keuangan serta meraih kesejahteraan di masa depan. (http://ekonomi.metrotvnews.com/mikro/VNx95ayb-aaji-profesi-agen-asuransi-ujung-tombak-pertumbuhan-asuransi)
Ketua Umum Asosiasi Asuransi Jiwa Indonesia (AAJI) Hendrisman Rahim menyatakan penetrasi asuransi jiwa di Indonesia sulit untuk terkerek naik. Kondisi ini, kata Hendrisman, merupakan tantangan bagi industri maupun asosiasi. Oleh karena itu, Hendrisman mengungkapkan, industri asuransi jiwa Indonesia harus duduk bersama dan memikirkan cara dan formulasi agar penetrasi asuransi jiwa dapat meningkat.
(http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2016/06/10/211644126/penetrasi.a suransi.jiwa.indonesia.susah.meningkat)
Di Indonesia, umumnya para agen asuransi menjalankan profesi ini sebagai pekerjaan sambilan pada awalnya. Kondisi yang sama juga terjadi di negara-negara ASEAN dan kawasan Asia, misalnya di China dan India. Karena bernuansa sebagai pekerjaan sambilan, pada mulanya turnover (tingkat perpindahan) para agen sangatlah tinggi, yakni berkisar antara
60-80% setiap tahunnya. Artinya, dari 100 orang agen yang mulai menggeluti profesi ini, dalam setahun hanya menyisakan 20-40 orang yang meneruskan karier hingga tahun berikutnya, dan selebihnya keluar dari profesi ini. Pada mulanya sebagian besar di antara para agen hanya coba-coba dalam meniti karier sebagai agen asuransi. Mereka hanya mendapatkan pendidikan dan pelatihan secukupnya sehingga produktivitas mereka pun rendah. Rata-rata penjualan produk asuransi yang mereka bukukan kurang dari satu polis per bulan. Pola penjualan mereka umumnya dengan cara mendorong produk kepada calon nasabah dan belum berdasarkan kebutuhan nasabah.
(http://economy.okezone.com/read/2009/06/02/23/225212/standar-profesi-agen-asuransi-jiwa)
Menurut Mobley (1986) turnover adalah berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan. Senada dengan hal tersebut Spector (2008) menyatakan bahwa turnover berarti keluarnya karyawan dari perusahaan. Menurut APA Dictionary of Psychology (2006) turnover adalah jumlah karyawan yang keluar dari pekerjaan mereka selama jangka waktu tertentu.
Menurut Mobley (1986) ada beberapa kerugian akibat turnover yaitu, biaya pemutusan hubungan kerja, biaya pergantian karyawan, biaya pelatihan karyawan dan turunnya tingkat produktivitas (Mobley, 1986). Schultz & Schultz (2010) menyatakan bahwa turnover sangat merugikan organisasi atau perusahaan karena setiap karyawan yang keluar, perusahaan
harus merekrut, memilih, melatih serta membutuhkan waktu agar karyawan baru memiliki pengalaman yang baik dalam pekerjaanya.
Senada dengan hal tersebut Sirait (2006) menyebutkan dampak kerugian dari turnover antara lain biaya untuk pengangkatan, menyangkut waktu dan fasilitas-fasilitas untuk perekrutan, wawancara, biaya pelatihan, menyangkut waktu supervisor dan departemen personalia, upah seseorang karyawan yang lebih besar dari pada produktivitasnya, hilangnya produksi selama selang waktu antara pemisahan karyawan dan pergantian karyawan baru. Riggio (2008) juga mengungkapkan bahwa dengan terjadinya turnover membuat produktivitas menurun dan biaya operasional meningkat.
Spector (2008) menyatakan bahwa niat seringkali menjadi pemicu dari terjadinya turnover. Ajzen (2005) mengungkapkan bahwa niat merupakan kesiapan seseorang untuk menunjukkan perilaku. Intensi juga berarti perjuangan untuk mencapai suatu tujuan (Chaplin, 2004).
Perusahaan dapat mengetahui atau memprediksi turnover dengan cara melihat intensi turnover (Spector, 2008). Intensi turnover adalah keinginan yang dilakukan secara sadar untuk meninggalkan organisasi (Tett & Meyer, 1993). Senada dengan hal tersebut Lyer dan Rudramuniyaiah (2008; dalam Bothma 2013) mengungkapkan bahwa intensi turnover adalah sejauh mana seseorang karyawan memiliki rencana untuk meninggalkan organisasi.
Secara khusus para agen asuransi memiliki alasan tertentu untuk meninggalkan sebuah organisasi atau perusahaannya. Schultz & Schultz
(2010) menyatakan beberapa faktor yang menyebabkan seseorang melakukan intensi turnover adalah kepuasan kerja, stress kerja dan komitmen organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah antara kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan atau keterampilan seseorang. Semakin sesuai antara pekerjaan dengan kemampuan atau keterampilan yang dimiliki seseorang maka akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerjanya.
Berdasarkan hasil wawancara terhadap salah satu manajer di suatu perusahaan asuransi di Yogyakarta manajer tersebut mengatakan bahwa para agen sering kali kehabisan calon nasabah atau klien karena kurangnya kemampuan komunikasi yang dimiliki (Wawancara, 6 Mei 2016). Hasil peneltian yang dilakukan oleh Dewi dan Martjiono (2008) pada sebuah perusahaan asuransi di Surabaya menyatakan bahwa salah satu penyebab agen asuransi melakukan intensi turnover adalah kehabisan calon prospek dan kurangnya kemampuan untuk menjalin hubungan dengan orang baru. Berdasarkan fenomena tersebut seorang agen asuransi dalam menjalin relasi dengan orang baru tentunya membutuhkan keterampilan atau kompetensi komunikasi.
Keterampilan atau kompetensi komunikasi adalah kemampuan seseorang dalam melakukan komunikasi secara baik dan benar dengan mengandalkan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills), kepekaan (sensivity), serta nilai-nilai (values) dan menggunakan hal tersebut dengan tepat dalam berkomunikasi (Shockley & Zalabak, 2009). Seorang agen
asuransi harus mampu menggunakan pengetahuan, keterampilan, kepekaan dan nilai-nilai agar dapat berkomunikasi dengan baik.
Seseorang yang memiliki kompetensi komunikasi yang baik tentunya akan dapat menjalin hubungan dengan orang baru secara baik pula, sebaliknya seseorang yang memiliki kompetensi komunikasi yang kurang maka akan kesulitan ketika akan menjalin hubungan dengan orang baru. Ketidakmampuan dalam berkomunikasi dengan orang lain menyebabkan agen tidak mendapatkan calon nasabah baru, sehingga agen merasa tidak mampu untuk mengerjakan pekerjaannya sebagai agen asuransi. Hal ini dapat membuat agen tidak ingin melanjutkan pekerjaan atau beralih ke pekerjaan lain. Berdasarkan uraian tersebut maka peneliti ingin mengetahui ada atau tidaknya hubungan variabel kompetensi komunikasi dengan variabel intensi turnover pada agen asuransi.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian tersebut masalah dalam penelitian ini adalah apakah terdapat hubungan antara kompetensi komunikasi dan intensi turnover pada agen asuransi.
C. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kompetensi komunikasi dan intensi turnover pada agen asuransi.
D. MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini dapat memberikan sumbangan terhadap bidang Psikologi Industri dan Organisasi tentang intensi turnover dan komptetensi komunikasi. Penelitian ini juga dapat digunakan sebagai literatur penelitian selanjutnya .
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Organisasi Asuransi
Hasil Penelitian ini dapat memberikan gambaran dan umpan balik bagi organisasi asuransi mengenai kompetensi komunikasi dan intensi turnover.
b. Bagi Karyawan
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai umpan balik dan bahan evaluasi bagi agen asuransi, khususnya mengenai hubungan kompetensi komunikasi dan intensi turnover pada agen asuransi.
9
BAB II
DASAR TEORI
A. Intensi Turnover
1. Pengertian Turnover
Turnover adalah perpindahan karyawan dari keanggotaanya dari tempatnya bekerja (Mobley, 1986). Spector mengatakan turnover sendiri berarti keluarnya karyawan dari perusahaan (dalam Elyza,
Harilna dan Prasetyo, 2010). Selain itu, turnover juga diartikan sebagai rasio dari banyaknya pekerja yang dapat digantikan pada waktu tertentu
yang dibagi dengan jumlah rata-rata pekerja yang ada (Agnes, 1999
dalam Mbah dan Ikemefuna, 2012). Akan tetapi turnover juga diartikan sebagai serangkaian tindakan yang dilakukan karyawan untuk
meninggalkan pekerjaan untuk digantikan (Mbah and Ikemefuna,
2012).Ada dua tipe dari turnoveryaitu voluntary turnover dan involuntary turnover. Ketika karyawan di pecat oleh perusahaan maka itu disebut sebagai involuntary turnover dan ketika karyawan keluar dari pekerjaan atas keinginan pribadi maka hal itu disebut voluntary turnover (Dess and Shaw, 2001).
Berdasarkan definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa
turnover berarti keluarnya karyawan dari perusahaan tempatnya bekerja.
2. Pengertian Intensi Turnover
Spector (2008) menyatakan bahwa niat seringkali menjadi
pemicu dari terjadinya turnover. Senada dengan hal tersebut Mobley (1986) mengutarakan bahwa intensi turnover merupakan tanda awal dari munculnya turnover. Intensi turnover adalah keinginan yang dilakukan secara sadar untuk meninggalkan organisasi (Tett & Meyer,
1993). Intensi turnover juga diartikan sebagai kemungkinan seseorang untuk tetap bekerja atau meninggalkan pekerjaan (Cotton dan Turtle,
1986 dalam Oluwafemi, 2013). Senada dengan hal tersebut Lyer dan
Rudramuniyaiah (2008; dalam Bothma 2013) mengungkapkan bahwa
intensi turnover adalah sejauh mana seorang karyawan memiliki rencana untuk meninggalkan organisasi.
Berdasarkan definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa
intensi turnover adalah keinginan seorang karyawan secara sadar dalam merencanakan untuk tetap bekerja atau meninggalkan sebuah
perusahaan.
3. Aspek-aspek Intensi Turnover
Berdasarkan model hubungan perantara Mobley (1986) intensi
merupakan faktor peramal turnover yang paling baik. Model ini menjelaskan bahwa intensi turnover dimulai dari evaluasi pekerjaan yang sedang dijalani Puas atau ketidakpuasan yang merupakan hasil
dari evaluasi pekerjaan pada saat ini, akan menjadi sebuah pendorong
terlebih dahulu serta membandingkannya dengan pekerjaan saat ini.
Dari perbandingan tersebut akan memunculkan hasil apakah akan tetap
pada organisasi atau meninggalkan organisasi.
Bagan 1. Model Hubungan Mobley
Dari model hubungan perantara Mobley (1986; Coverdale &
Terborg, 1980; Spencer, Steers & Mowday; 1983; Bannister, 1986;
Dallesio, Silverman & Schuck, 1986;) maka dapat tarik kesimpulan
bahwa terdapat aspek dari intensi turnover yaitu :
Evaluasi mengenai pekerjaan yang sedang dijalani
Hasil dari evaluasi yang berupa puas atau ketidakpuasan terhadap pekerjaan
Berpikir untuk keluar
Evaluasi mengenai dampak dari pengunduran diri
Keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan lain
Mencari alternatif pekerjaan yang lain
Evaluasi mengenai alternatif pekerjaan yang lain
Membandingkan antara pekerjaan saat ini dengan alternatif pekerjaan yang lain
Keinginan untuk keluar atau tinggal
Keluar atau tinggal
1
2
1
1. Berpikir untuk keluar dari organisasi, setelah melakukan
berbagai pertimbangan
2. Intensi atau keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan lain
3. Intensi atau keinginan untuk keluar dari organisasi
Berdasarkan uraian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa
intensi turnover memiliki 3 aspek yaitu berpikir untuk keluar, intensi untuk mencari alternatif pekerjaan lain, dan intensi untuk keluar dari
organisasi.
4. Faktor-faktor Penybab Intensi Turnover
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terjadinya
intensi turnover (Schultz & Schultz,2010; Tett & Meyer, 1993; Jeswani & Dave;2012; Mobley;1986; Glimer,1966; dan Smither;1994).
a. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mengacu pada sikap positif maupun negatif
terhadap pekerjaanya (Schultz & Schultz, 2010). Kepuasan kerja
berpengaruh terhadap terjadinya turnover (Schultz & Schultz, 2010). Beberapa faktor yang terdapat dalam kepuasan kerja antara lain:
kemampuan kognitif dan kesesuaian pekerjaan.
Kemampuan kognitif juga menjadi salah satu faktor dari
kepuasan kerja, meskipun tidak terlalu signifikan. Seseorang yang
pekerjaanya tidak sesuai dengan tingkat kemampuan kognitifnya
memiliki ketidakpuasan terhadap pekerjaan yang cukup besar
kemampuan juga menjadi salah satu faktor kepuasan kerja. Semakin
tinggi kesesuaian kemampuan dengan pekerjaan yang dimiliki maka
akan memliki kepuasan pekerjaan yang lebih tinggi (Schultz &
Schultz, 2010). Senada, dengan hal tersebut Martoyo (1992)
menyatakan bahwa kepuasan kerja pada dasarnya merupakan salah
satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya, seseorang akan merasa puas dengan adanya
kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan
pekerjaan yang di hadapi.
b. Stress Kerja
Banyak faktor yang menyebabkan stress seperti pekerjaan
yang terlalu banyak atau perkerjaan yang terlalu sedikit, perubahan
organisasi dan burnout (Schultz & Schultz, 2010).Terlalu banyak
pekerjaan dibagi menjadi dua tipe yaitu kuantitaif dan kualitatif.
Stress dari kuantitatif disebabkan oleh terlalu banyak pekerjaan dan
waktu yang tersedia tidak mencukupi sedangkan pada tipe kualitatif
yaitu pekerjaan yang terlalu sulit atau diatas kemampuan pekerja
akan menimbulkan stress (Schulzt & Schultz, 2010). Pekerjaan yang
terlalu sedikit juga akan menimbulkan stress karena pekerja tidak
menggunakan seluruh kemampuan yang dimilikinya untuk
melakukan pekerjaan. (Schultz & Schultz, 2010).Perubahan
organisasi jadi salah satu faktor dalam munculnya stress kerja.
menimbulkan stress (Schultz & Schultz, 2010). Selain itu, burnout merpakan stress yang berasal karena melakukan pekerjaan yang
berlebihan. Pekerja yang mengalami burnout akan menjadi tidak berenergi dan tidak tertarik dengan pekerjaan mereka. (Schultz &
Schultz, 2010).
c. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi saling terkait dengan kepuasan kerja
yang akan mendorong intensi turnover (Tett & Meyer, 1993). Seseorang yang memiliki komitmen organisasi harus menerima nilai