2.1.7 Job Insecurity
2.1.7.2 Jenis Komponen dan Konsekuensi Job Insecurity
Dalam jurnal online (www.emeraldinsight.com, Hans De Witte, Belgium.2005. Job Insecurity :Review of The International Literature on Definitions, Prevelance, Antecedents, and Consequences) dijelaskan bahwa dalam lingkungan hari ini, ketidakamanan kerja diakui sebagai suatu kondisi kronis yang mempengaruhi tenaga kerja umum (Roskies dan Louis-Guerin 1990, p46).
Ketidakamanan kerja tidak hanya berhubungan dengan hilangnya potensi
lapangan kerja tetapi juga ketidakpastian mengenai isu-isu pekerjaan dan karir termasuk tingkat seseorang tanggung jawab dan kesempatan promosi (Greenhalgh dan Rosenblatt 1984, p16). Para peneliti telah meneliti isu-isu seperti bagaimana mengelola perubahan organisasi, perampingan, dan pengaruh ketidakamanan kerja di karyawan yang mempengaruhi tingkat komitmen, omset yang dihasilkan, dan produktivitas ( Ashford et al, 1989; Hartley et al 1991, p20).
Ketidakamanan kerja umumnya telah dipandang sebagai komponen kognitif yang mencerminkan kemungkinan kehilangan atribut bernilai (seperti pekerjaan seseorang) dan komponen emosional atau reaksi, seperti stress yang terkait dengan prospek kerugian (Hartley dkk 1991, p20). Komponen kognitif muncul paling sering pada penelitian yang diterbitkan dan sering diukur dengan indeks tunggal yang dikaitkan dengan hasil seperti kepuasan kerja, komitmen, dan turnover perusahaan (Ashford et al 1989, p5 ; Adkins et al 2001, p1).
Job insecurity didefinisikan sebagai ketidakberdayaan seseorang/perasaan kehilangan kekuasaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi/situasi kerja yang terancam (Greenhalgh dan Rosenblatt 1984). Job insecurity yang terjadi di dalam organisasi terdiri dari berbagai jenis dengan dasar yang berbeda, sebagai berikut:
• Bryson dan Harvey (2000) mengelompokkan job insecurity atau rasa tidak aman dalam bekerja ke dalam dua kategori, yakni rasa tidak aman subyektif (subjective job insecurity) dan rasa tidak aman obyektif (objective job insecurity). Rasa tidak aman yang sifatnya obyektif umumnya dikaitkan dengan
indikator yang jelas seperti job tenure, untuk mengetahui kestabilan karyawan dalam organisasi. Sementara rasa aman yang bersifat subyektif relatif sulit untuk diamati secara langsung karena indikator yang digunakan adalah ancaman terhadap hilangnya pekerjaan dan konsekuensi dari hilangnya pekerjaan tersebut, sebagaimana yang dirasakan oleh karyawan yang bersangkutan, yang merasakan ketidakamanan tersebut.
• Hellgren, et al. (1999) membagi job insecurity dalam dua pengertian yaitu: job
insecurity kuantitatif dan job insecurity kualitatif. Job insecurity kuantitatif berkaitan dengan kelanjutan keberadaan sebuah pekerjaan dan job insecurity kualitatif berupa persepsi tentang ancaman rusaknya hubungan pekerjaan, seperti: merosotnya kondisi kerja, kurangnya kesempatan promosi, dan menurunnya gaji.
• Mohr (2000) membedakan job insecurity dalam empat tahap. Tahap pertama
adalah job insecuritysebagai hal yang diketahui oleh masyarakat dan negara, berupa tingkat pengangguran yang dialami oleh suatu negara. Tahap kedua adalah job insecuritypada tingkat perusahaan, ketika secara ekonomis kondisi perusahaan dinyatakan tidak stabil, ancaman yang nyata tentang job insecuritybelum jelas. Periode ini seringkali disebut chronic insecurity. Tahap ketiga adalah job insecurityakut pada tingkat individu, ketika ancaman yang dipersepsikan menjadi kenyataan dan downsizing benar-benar menjadi kenyataan. Tahap keempat adalah antisipasi kehilangan pekerjaan, saat pemecatan telah direncanakan. Pada tiap fase yang berbeda akan memberikan
pengaruh secara psikologis yang berbeda serta diperlukan strategi coping yang berbeda.
Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) maupun Ashford et al. (1989), konstruk job insecurityyang bersifat multidimensional terdiri dari lima komponen.
Lima komponen tersebut yaitu:
• Persepsi terhadap pentingnya faktor-faktor pekerjaan bagi karyawan/arti pekerjaan itu bagi individu. Komponen ini berisikan seberapa pentingnya aspek kerja tersebut bagi individu mempengaruhi tingkat insecure atau rasa tidak amannya. Misalnya: kesempatan untuk promosi dan kebebasan jadwal pekerjaan. Semakin besar persepsi terhadap ancaman faktor-faktor pekerjaan yang diterima oleh individu semakin besar job insecurity.
• Kemungkinan perubahan negatif terhadap faktor-faktor pekerjaan tersebut.
Komponen ini berisikan tingkat ancaman yang dirasakan karyawan mengenai aspek-aspek pekerjaan seperti: kemungkinan untuk mendapat promosi, mempertahankan tingkat upah yang sekarang, atau memperoleh kenaikan upah.
Individu yang menilai aspek kerja tertentu yang terancam/mungkin akan hilang, akan lebih gelisah dan merasa tidak berdaya.
• Pentingnya job event yang negatif/kejadian negatif dalam pekerjaan.
Komponen ini berisikan tingkat kepentingan-kepentingan yang dirasakan individu mengenai potensi setiap peristiwa negatif tersebut. Misalnya: dipecat atau diberhentikan dalam jangka pendek.
• Kemungkinan munculnya/terjadinya job event yang negatif tersebut.
Komponen ini berisikan tingkat ancaman kemungkinan terjadinya peristiwa-peristiwa yang secara negatif mempengaruhi keseluruhan kerja individu, misalnya: dipecat atau dipindahkan ke kantor cabang yang lain.
• Kemampuan individu untuk mengendalikan perubahan pada faktor pekerjaaan dan job event yang negatif. Komponen ini berisikan perasaan tidak berdaya karena kehilangan kontrol terhadap pekerjaan.
Cara lain yang agak umum untuk menjelaskan efek dari ketidakamanan kerja dan konsekuensinya adalah melalui teori kontrak psikologis (misalnya, De Cuyper & De Witte, 2006;De Witte et al, 2008). Pendekatan ini baru-baru ini telah digunakan sebagai argumen mengapa kedua jenis ketidakamanan kerja dapat sama-sama terkait dengan hasil (De Witte et al., 2010). Kontrak psikologis adalah
"keyakinan individu dalam kewajiban timbal balik antara individu dan organisasi"
(Rousseau 1989, p121). Oleh karena itu, subjektivitas dan persepsi sangat penting di sini seperti dalam teori stres transaksional. Dalam kasus ketidakamanan kerja, seorang karyawan mungkin merasa bahwa ia harus dapat mencapai kerja yang aman dengan kesempatan karir dan kemungkinan untuk pengembangan sebagai imbalan atas usaha dan loyalitas. Ketika harapan subjektif tersebut tidak terpenuhi, kontrak psikologis dilanggar, dan hasil yang mungkin adalah perasaan pengkhianatan (Rousseau, 1989). Selain itu, Morrison dan Robinson (1997) membuat perbedaan antara pelanggaran kontrak psikologis dan pelanggaran.
Sementara pelanggaran harus dipahami sebagai evaluasi kognitif pemenuhan kontrak, pelanggaran adalah pengalaman yang lebih afektif dan emosional dari
kekecewaan, frustrasi kemarahan, dan kebencian akibat pelanggaran kontrak.
Sebagai kontrak pelanggaran atau pelanggaran adalah kombinasi dari harapan yang belum terpenuhi dan kerusakan pada hubungan antara karyawan dan organisasi (Rousseau, 1989), reaksi-reaksi ini dipahami. Dua meta-analisis telah mendukung hubungan negatif antara pelanggaran kontrak psikologis dan sikap sebagai kepuasan kerja dan kepercayaan dalam manajemen (Bal, De Lange, Jansen, dan Van der Velde, 2008; Zhao, Wayne, Glibkowski, dan Bravo, 2007).
Lebih umum, pelanggaran berpendapat mempengaruhi kontribusi karyawan kepada organisasi dengan cara yang negatif (Robinson, 1996).