BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Kajian Teori
3. Job Rotation
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005), Job Rotation didefinisikan sebagai pemindahan karyawan dari suatu spesialisasi pekerjaan ke spesialisasi pekerjaan lain. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006), Job Rotation didefinisikan sebagai proses pemindahan seorang karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain baik tidak direncanakan maupun
mengikuti grafik dan jadwal yang terperinci. Desler (2005) mengungkapkan bahwa Job Rotation sebagai penggerakan karyawan melalui rangkaian posisi sesuai dengan rencana yang telah dibuat sebelumnya untuk mempersiapkan karyawan tersebut bagi peran yang lebih tinggi di perusahaan tersebut. Dari definisi diaatas dapat ditarik kesimpulan bahwa Job Rotation adalah perpindahan karyawan secara horizontal baik direncanakan maupun tidak direncanakan untuk mengisi sebuah posisi tertentu dengan jenis tugas yang berbeda.
Ivancevich et.al (2007:194) mengungkapkan bahwa dengan menerapkan Job Rotation, seorang individu yang bekerja pada sebuah perusahaan akan dapat menyelesaikan lebih banyak aktivitas pekerjaan karena setiap pekerjaan yang diberikan akan memasukkan jenis tugas yang berbeda. Keragaman jenis tugas ini dapat meningkatkan kepuasan karyawan, mengurangi adanya kelebihan beban mental, mengurangi kelelahan yang berakibat pada kesalahan pekerjaan, peningkatan produktivitas dan efisiensi, serta mengurangi kemungkinan terjadi kecelakaan ditempat kerja.
Dengan adanya Job Rotation, karyawan dalam sebuah perusahaan dapat saling membantu dan berdiskusi dengan rekan kerja yang berbeda yang nantinya dapat mempercepat dalam mengatasi masalah karena adanya peningkatan kemampuan dan keterampilan diberbagai bidang pekerjaan (Novi Andriani, 2013). Dengan peningkatan kemampuan dan keterampilan
ini nantinya dapat membantu perusahaan saat terjadi kekosongan posisi karena dapat diisi sementara oleh karyawan yang ada.
Eriksson & Ortega (2004) pernah melakukan tes terhadap tiga teori mengenai mengapa organisasi memperkenalkan skema Job Rotation. Ketiga teori tersebut yaitu:
a. Employee learning
Teori ini menjelaskan bahwa pekerja yang mengalami rotasi akan memiliki modal daya manusia (human capital) yang lebih karena mereka memiliki pengalaman yang lebih luas. Semakin sering pekerja berpindah tugas, semakin banyak pula yang mereka pelajari.
b. Employer learning
Teori ini menjelaskan bahwa perusahaan akan belajar lebih banyak mengenai pekerja jika perusahaan dapat mengamati performa pekerja pada jenis tugas yang berbeda. Untuk menemukan posisi/tugas yang paling bagus performanya, maka pemberi kerja perlu untuk memindahkan pekerja ke posisi yang berbeda untuk mengamati bagaimana performa mereka di setiap posisi.
c. Employee motivation
Teori ini menjelaskan bahwa pekerja akan merasa bosan dan lelah jika selalu melaksanakan tugas yang sama maka Job Rotation dapat digunakan sebagai sarana motivasi bagi mereka.
Dari studi/tes yang dilakukan tersebut, Eriksson & Ortega (2004) menemukan bahwa peningkatan/perkembangan penerapan Job Rotation
dalam sebuah perusahaan dipengaruhi oleh ukuran perusahaan, serikat pekerja yang kuat, proporsi wanita dalam perusahaan dan homogenitas sehubungan dengan pengalaman pekerja. Selain itu, perusahaan yang lebih sering melakukan training terhadap pekerjanya akan memiliki kemampuan yang memadai untuk menerapkan Job Rotation.
Menurut Yinhua (2005) terdapat empat aspek kontribusi Job Rotation pada modal daya manusia (human capital) yaitu:
a. Job Rotation menghasilkan pembelajaran yang positif dan peningkatan dalam pengumpulan modal daya manusia.
b. Job Rotation dapat mengurangi tingkat perputaran pegawai dan penundaan masa jabatan karyawan yang menciptakan keuntungan dalam perawatan modal daya manusia.
c. Job Rotation membangun progam yang ideal dalam perubahan modal daya manusia dengan cara menciptakan kondisi yang baik sehingga pegawai termotivasi untuk menggunakan kemampuannya dalam mengambil baik pada pekerjaan yang lain maupun berpartisipasi dalam pembuatan keputusan manajemen.
d. Job Rotation dapat mendirikan progam pengembangan modal daya. Job Rotation memang memiliki kontribusi terhadap modal daya manusia, akan tetapi masih memiliki efek negatif bagi perusahaan. Beberapa efek negatif dari Job Rotation (Yinhua, 2005; Mathis dan Jackson, 2006) yaitu:
a. Pelaksanaan Job Rotation mungkin akan mendapatkan perlawanan dari pegawai senior karena mereka akan merasa kehilangan kontrol, kompetensi dan kepemilikan.
b. Saat Job Rotation pertama kali diterapkan akan mengurangi produktifitas dan kualitas.
c. Pegawai juga tidak memiliki waktu untuk melakukan penelitian lebih lanjut apabila menemui tugas yang lebih komplek/rumit dan memerlukan keahlian yang tinggi.
d. Penerapan Job Rotation bisa saja membutuhkan biaya yang sangat mahal.
e. Dibutuhkan waktu bagi para pegawi untuk menyesuaikan diri dengan orang dan teknik yang berbeda di tiap unit.
Akan tetapi, efek negatif ini dapat dikontrol dan dihindari jika perusahaan menjalankan praktik Job Rotation secara semestinya dan menggunakan pengukuran yang sesuai. Jadwal Job Rotation yang semestinya, penyeleksian pekerjaan yang sesuai, pelatihan pegawai, waktu yang cukup untuk belajar, dan mekanisme kompensasi merupakan contoh ukuran yang sesuai.
Untuk menetapkan Job Rotation, sebuah perusahaan perlu menetapkan dasar dari Job Rotation tersebut. Malayu Hasibuan (2009:102) membagi dasar rotasi kerja menjadi tiga landasan pelaksanaan, antara lain :
a. Merit system
Perpindahan jabatan didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerjanya. Sistem ini termasuk dasar Job Rotation yang baik, karena dapat meningkatkan semangat dan disiplin karyawan sehingga produktivitasnya meningkat.
b. Seniority system
Perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia dan pengalaman kerja dari jabatan yang bersangakutan. Sistem ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dipindahkan didasarkan pada senioritas dan belum tentu mampu memangku jabatan yang baru. c. Spoil system
Perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan kekeluargaan, sistem ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka.
Perusahaan melakukan Job Rotation berdasarkan alasan-alasan tertentu. Menurut Malayu Hasibuan (2009:104), sebab pelaksanaan Job Rotation yaitu:
a. Permintaan sendiri (Personnel transfer)
Job Rotation ini dilakukan atas permintaan dari karyawan yang bersangkutan yang tentu saja sudah mendapat persetujuan dari pimpinan organisasi. Seorang karyawan biasanya hanya berpindah kepada jabatan yang peringkatnya sama baik yang artinya kekuasaan dan tanggung jawab maupun besaran balas jasa tetap sama.
b. Alih tugas produktif (Production transfer)
Job Rotation ini didasari atas kehendak pemimpin organisasi untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan bersangkutan ke jabatan atau pekerjaan sesuai dengan kecakapannya. Alih tugas produktif biasanya didasarkan pada hasil penilaian prestasi kerja karyawan, akan tetapi kecakapan, kemampuan, sikap dan disiplin karyawan juga merupakan alasan lain alih tugas produktif.