BAB II LANDASAN TEOR
B. KARYAWAN
1. Pengertian Karyawan
Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003, karyawan dapat diartikan setiap orang yang bekerja dengan menerima imbalan dari tempat ia bekerja dan memiliki hubungan kerja dengan adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/karyawan
2. Status Karyawan a. Karyawan tetap
Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 yang dimaksud dengan karyawan tetap adalah karyawan yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu. Untuk calon karyawan tetap, perusahaan dapat mensyaratkan adanya masa percobaan paling lambat 3 bulan. Adapun ciri-ciri dari karyawan tetap adalah sebagai berikut:
2) Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan tetap dituangkan dalam; “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu”
3) Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan; 4) Masa kerja dihitung sejak masa percobaan;
5) Jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan karena pelanggaran berat atau karyawan mengundurkan diri maka karyawan tetap mendapatkan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (bagi karyawan yang bekerja minimal 3 tahun) dan uang penggantian hak sesuai dengan Undang-Undang yang berlaku.
b. Karyawan kontrak
Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 yang dimaksud dengan karyawan kontrak dalah karyawan yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tertentu. Untuk calon karyawan kontrak, perusahaan tidak mensyaratkan adanya masa percobaan. Adapun ciri-ciri dari karyawan tetap dalah sebagai berikut:
1) Karyawan kontrak dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu tertentu saja, waktunya terbatas maksimal 3 tahun.
2) Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam“Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu”.
3) Perusahaan tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan.
4) Status karyawan kontrak hanya dapat diterapkan untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu,yaitu :
a) Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya ;
b) Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 tahun ;
c) Pekerjaan yang bersifat musiman; atau
d) Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
5) Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disepakati bersama, maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.
6) Jika setelah kontrak kemudian perusahaan menetapkan yang bersangkutan menjadi karyawan tetap, maka masa kontrak tidak dihitung sebagai masa kerja.
C. PERBEDAAN WORK VALUE ANTARA KARYAWAN TETAP DENGAN KARYAWAN KONTRAK
Work value menurut Hofstede (dalam Matsumoto & Juang, 2000) merupakan orientasi individual dan sikap terhadap pekerjaannya sendiri, loyalitas kepada perusahaan maupun organisasi, terhadap hubungan personalnya dengan anggota perusahaan. Work value memiliki empat dimensi yaitu : jarak kekuasaan,
penghindaran ketidakpastian, individualis-kolektifis dan maskulinitas- feminimitas. Masing-masing dimensi berkaitan dengan perbedaan secara nyata dalam hal sikap, opini, keyakinan dan perilaku dalam organisasi kerja dan bentuk- bentuk dasar untuk memehami norma-norma sosial tertentu dan juga berpengaruh pada struktur organisasi dan perilaku organisasi (Dayakisni & Yuniardi , 2004)
Work value terdapat pada setiap diri karyawan baik karyawan yang statusnya karyawan tetap maupun yang statusnya karyawan kontrak. Pada karyawan kontrak akan berusaha menampilakan kinerja yang baik dan lebih produktif agar kontrak kerjanya tidak diputus sebelum kontrak kerja tersebut habis atau supaya kontrak kerjanya diperpanjang oleh pihak perusahaan (Charly, 2007). Hal ini menunjukkan bahwa pada karyawan kontrak memiliki ketidakpastian pada masa depan pekerjaan yang lebih tinggi dari karyawan tetap, karena mereka tidak dapat memastikan apakah mereka akan tetap bekerja pada tempat yang sama setelah masa kontrak kerja yang hanya tiga tahun antara karyawan kontrak dan perusahaan berakhir. Ketidakpastian masa depan pekerjaan ini akan meyebabkan perasaan cemas pada karyawan kontrak yang akan mendorong karyawan kontrak untuk melakukan suatu mekanisme untuk menghindari ketidakpastian tersebut, yang dapat berupa pembentukan aturan-aturan yang terstruktur antara perusahaan dengan karyawan untuk memperoleh keamanan kerja. Sedangkan pada karyawan tetap mereka memiliki kepastian dan memandang optimis pada masa depannya baik dalam jenjang karir yang ada pada perusahaan, maupun pada jaminan akan tetap bekerja sampai usai tidak produktifnya (Dhanasarnsilp, dkk.2006)
Memenuhi aturan kontrak yang diberlakukan oleh perusahaan akan membuat karyawannya menjadi lebih berambisi, menghindari perilaku yang negatif seperti datang terlambat, penampilan kerja yang kurang dan lain sebagainya (Schalk, 2004). Karyawan kontrak akan selalu berusaha untuk memperoleh hasil yang baik dalam kerjannya dan mengurangi bahkan menghilangkan perilaku yang negatif dalam perusahaan sehingga perusahaan akan mepertahankan mereka setelah kontrak kerjanya berakhir, perilaku seperti ini cenderung tetap pada karyawan kontrak. Cara kerja seperti ini dapat dikatakan sebagai cara kerja yang maskulin, karena lebih menekankan pada tujuan-tujuan kerja, prestasi dan keberhasilan seseorang dalam perusahaan. Sementara karyawan tetap tidak selalu dapat menampilkan atau berusaha untuk menampilkan kinerja produktif yang tinggi bahkan sering terlihat memetingkan terciptanya hubungan interpersonal dalam kerja (Ubaydillah,2007).
Karyawan kontrak yang berusaha memperoleh hasil kerja yang terbaik dan pruduktif akan mendorong mereka menjadi lebih mandiri. Kemandirianya akan membuat mereka lebih menekankan pada tanggungjawab, dan memiliki inisaitif dan ambisi dalam pekerjannya. Sehingga cara kerja mereka lebih kepada individual. Karyawan tetap juga akan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, tetapi mereka cenderung untuk mengikuti kewajiban kelompok kerja ataupun devisi kerjanya sehingga hasil yang mereka peroleh dapat dipandang sebagai hasil kelompok dan menciptakan keharmonisan kelompok (Nelson,1994).
Karyawan tetap yang atasan langsungnya adalah pemimpin dalam perusahaan tempat ia bekerja sementara karyawan kontrak kebanyakan melalui jasa penyalur
tenaga kerja (outsorching) sehingga atasan langsung mereka adalah pihak penyalur tersebut (Nugroho, 2004). Ini menunjukan bahwa jarak kekuasaan karyawan kontrak terhadap pemimpinnya berbeda dengan karyawan tetap. Dimana pada karyawan kontrak akan memandang atasanya sebagai orang yang punya kewenangan yang sangat besar dan mereka cenderung untuk takut pada atasan dan mengikuti keputusan yang diambil oleh atasan walaupun tanpa melibatkan mereka dalam prosesnya, karena mereka takut diberikan mendapat penilaian yang negatif dari atasan. Dalam penelitiannya Schalk (2004), juga menggungkapkan bahwa karyawan kontrak sangat menghargai mereka yang memiliki jabatan ataupun wewenang yang lebih tinggi daripada mereka dan cenderung untuk mengikuti setiap perintah mereka agar tidak mendapat penilain negatif dari pihak perusahaan. Hal lain terjadi di karyawan tetap dimana mereka tetap melaksanakan keputusan oleh atasan tetapi dalam menjalankannya mereka tidak kaku dan masih memberikan masukan pada atasanya. Hal senada yang diungkapkan oleh Zainuddin (2006), yang menyatakan bahwa walapun atasan memiliki kewenangan, kewenangan itu dianggap sebagai suatu tanggungjawab yang lebih besar daripada bawahannya, sehingga karyawan tidak merasa kaku atau takut kepada atasan ataupun pimpinannya.
Dari hal diatas adanya perbedaan-perbedaan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak dalam hal masa depan kerja, penampilan kerja yang ditunjukkan, hubungan antara atasan bawahan dalam perusahaan, bahkan hubungan antara personal antara karyawan di perusahaan akan membentuk nilai kerja seseorang yang berbeda pula satu sama lainya.
D. HIPOTESIS PENELITIAN
Dalam penelitian ini terdapat beberapa hipotesa penelitian yang terdiri dari hipotesa mayor dan minor. Berdasarkan uaraian di atas, maka hipotesa mayor dalam penelitian ini adalah ada perbedaan work value pada karyawan tetap dan karyawan kontrak. Sedangkan hipotesa minor dalam penelitian ini adalah ada perbedaan work value ditinjau dari dimensi-dimensi work value itu sendiri, dimana pada dimensi jarak kekuasaan dan penghindaran ketidakpastian lebih tinggi pada karyawan kontrak daripada karyawan tetap, dan pada dimensi individualis-kolektifs, karyawan tetap lebih kolektif sedangkan karyawan kontrak lebih individual, serta pada dimensi maskulinitas-feminimitas, karyawan tetap lebih bersifat feminim sedangkan karyawan kontrak lebih bersifat maskulin.
BAB III
METODE PENELITIAN