BAB II DASAR TEORI DAN TINJAUAN PUSTAKA
A. Keadilan Organisasi
DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh:
Kadek Martadian Santyafatni
NIM: 119114183
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
iv
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN
ALWAYS REMEMBER You are braver than you believe,
Stronger than you seen, And smarter than you think.
Don’t think that someone else Is more blessed than you are
Because Actually You are blessed In different ways.
Suksma, Ida Sang Hyang Widhi Wasa…
Penyembuh segala lukaku, sumber kehidupan umat manusia yang selalu melindungiku…
Dengan bangga, ku persembahkan skripsi ini untuk…
Papa, Mama, serta seluruh keluarga besarku
vi
HUBUNGAN ANTARA KEADILAN ORGANISASI
DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Kadek Martadian Santyafatni
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara keadilan organisasi dengan kepuasan kerja karyawan. Karakteristik subjek pada penelitian ini adalah karyawan tetap di Jogjakarta dengan masa kerja minimal satu tahun. Subjek penelitian ini adalah 138 karyawan yang terdiri dari 81 subjek laki-laki dan 57 subjek perempuan. Instrumen penelitian ini menggunakan skala keadilan organisasi yang terdiri dari 42 item meliputi keadilan prosedural dengan reliabilitas α=0.875, keadilan distributif dengan reliabilitas α=0.716, dan keadilan interaksional dengan reliabilitas α=0.905 serta skala kepuasan kerja yang terdiri dari 36 item dengan reliabilitas α=0.932. Metode analisis data yang digunakan adalah Pearson Product Moment karena distribusi data normal. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara keadilan prosedural (r=0.811, p=0.000), distributif (r=0.610, p=0.000) dan interaksional (r=0.736, p=0.000) dengan kepuasan kerja. Artinya, semakin tinggi keadilan prosedural, distributif dan interaksional yang dirasakan karyawan maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah keadilan prosedural, distributif dan interaksional yang dirasakan karyawan maka semakin rendah pula kepuasan kerja yang dirasakan karyawan.
vii
THE CORRELATION BETWEEN ORGANIZATIONAL JUSTICE AND JOB SATISFACTION OF EMPLOYEE
Kadek Martadian Santyafatni
ABSTRACT
The purpose of this study was to examined the correlation between organizational justice and job satisfaction of employee. The Characteristic of subject in this study was employees who have been working for more than a year in Jogjakarta. This study involved 138 employees, consisting of 81 men and 57 women. The instruments that used in this study were organizational justice scale which consist of 42 items included procedural justice with reliability α=0.875, distributive justice with reliability
α=0.716, and interactional justice with reliability α=0.905 and also job satisfaction scale with
reliability α=0.932. Statistical method that used to analyze this study was Pearson Product Moment due to normal data distribution. The results showed that there were positive and significant correlation between procedural (r=0.811, p=0.000), distributive (r=0.610, p=0.000) and interactional justice (r=0.736, p=0.000) and job satisfaction. Which mean that the higher procedural, distributive, and interactional justice that was perceived by employees, the higher level job satisfaction of employees. In the contrary, the lower procedural, distributive, and interactional justice that was perceived by employees, the lower level job satisfaction of employees.
ix
KATA PENGANTAR
Puji Syukur dan terimakasih kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan rahmat dan karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi dengan judul “Hubungan Antara Keadilan Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan” dapat diselesaikan dengan baik. Hal ini juga tidak terlepas dari bantuan dan dukungan berbagai pihak, sehingga pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si., selaku Kaprodi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
3. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi, Psi., selaku dosen pembimbing skripsi yang telah memberikan arahan, bimbingan, kritik dan saran dalam penulisan skripsi ini dan juga selaku dosen pembimbing akademik yang memberikan arahan dan bimbingan selama masa studi dengan penuh kesabaran. Semoga ilmu yang Ibu berikan dapat saya jadikan bekal untuk masa depan.
4. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan banyak pengalaman, pelajaran dan pengetahuan selama masa studi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
x
5. Seluruh staff Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah banyak membantu melancarkan proses pembelajaran selama masa studi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
6. Seluruh karyawan dan pihak-pihak perusahaan yang telah membantu penelitian ini. Terima kasih atas bantuan dan kerja samanya sehingga saya dapat menyelesaikan tugas akhir ini dengan baik.
7. Kedua Orang tua saya, I Wayan Santyasa dan Ni Putu Kodiani. Terimakasih atas kasih sayang, nasehat, kesabaran, serta doa dan dukungan yang telah diberikan. Semoga Tuhan selalu memberikan kesehatan sehingga dapat menemaniku hingga akhir hayat.
8. Kakakku, Gede Saindra Santyadiputra dan Made Juni Antari serta adikku, Komang Triyunita Santyadewi. Terimakasih atas doa dan semangat yang diberikan, terimakasih telah menjadi saudara yang selalu memotivasi, meskipun harus melalui banyak perdebatan.
9. Teman hidupku yang hampir 4 tahun menemaniku, Charolus Hanung Aji Agung Nugraha. Terima kasih karena selalu menemaniku di saat suka maupun duka. Terimakasih atas canda, tawa, serta tangis bahagia yang kita lewati bersama. Semoga Tuhan selalu menyertai kebersamaan kita.
10. Sahabat-sahabat sejatiku, teman-teman Psikologi 2011, dan crew MasdhaFM. Terima kasih untuk pengalaman, semangat, serta suka dan duka yang sangat bermakna selama 4 tahun ini. Terimakasih telah memberikan banyak warna di kehidupanku.
xi
11. Keluarga besar Kost Aphrodite. Terima kasih atas kebersamaan yang kalian berikan kepadaku. Terima kasih atas dukungan, kritik dan saran yang dapat membuatku menjadi lebih dewasa dalam bertindak. Terimakasih telah menjadi “rumahku” selama ini. Upah kalian besar di surga.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak.
Yogyakarta, 22 Oktober 2015 Penulis
xii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v
ABSTRAK ... vi
ABSTRACT ... vii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1 A. Latar Belakang ... 1 B. Perumusan Masalah ... 6 C. Tujuan Penelitian ... 6 D. Manfaat Penelitian ... 6 1. Manfaat Teoretis ... 7 2. Manfaat Praktis ... 7
BAB II DASAR TEORI DAN TINJAUAN PUSTAKA ... 8
xiii
1. Pengertian Keadilan Organisasi ... 8
2. Jenis Keadilan Organisasi ... 9
3. Aspek Keadilan Organisasi... 12
4. Dampak Keadilan Organisasi ... 16
B. Kepuasan Kerja ... 18
1. Pengertian Kepuasan Kerja... 18
2. Aspek Kepuasan Kerja ... 19
3. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 22
C. Dinamika Variabel ... 27
D. Skema Penelitian... 32
E. Hipotesis Penelitian ... 35
BAB III METODE PENELITIAN ... 36
A. Jenis Penelitian ... 36
B. Variabel Penelitian ... 36
C. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 36
D. Subjek Penelitian ... 39
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ... 40
F. Validitas, Seleksi Item, dan Reliabilitas ... 46
1. Validitas ... 46
2. Seleksi Item ... 46
3. Reliabilitas ... 49
G. Metode Analisis Data... 50
xiv
a. Uji Normalitas ... 50
b. Uji Linearitas ... 50
2. Uji Hipotesis ... 51
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 52
A. Pelaksanaan Penelitian ... 52
B. Deskripsi Subjek ... 53
C. Hasil Penelitian ... 54
1. Statistik Data Penelitian ... 54
2. Uji Asumsi ... 56
a. Uji Normalitas ... 56
b. Uji Linearitas ... 57
3. Uji Hipotesis ... 57
D. Pembahasan ... 59
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 67
A. Kesimpulan ... 67
B. Saran... 68
1. Bagi Subjek ... 68
2. Bagi Manajemen atau Pimpinan ... 68
3. Bagi Peneliti Selanjutnya ... 69
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Blue Print Skala Kepuasan Kerja Sebelum Uji Coba ... 41
Tabel 2. Blue Print Skala Keadilan Prosedural Sebelum Uji Coba ... 43
Tabel 3. Blue Print Skala Keadilan Distributif Sebelum Uji Coba ... 44
Tabel 4. Blue Print Skala Keadilan Interaksional Sebelum Uji Coba ... 45
Tabel 5. Blue Print Skala Kepuasan Kerja Setelah Uji Coba ... 48
Tabel 6. Blue Print Skala Keadilan Organisasi Setelah Uji Coba ... 48
Tabel 7. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53
Tabel 8. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia ... 53
Tabel 9. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Masa Kerja ... 53
Tabel 10. Deskripsi Statistik Data Penelitian ... 54
Tabel 11. Analisis Perbandingan Mean ... 54
Tabel 12. Hasil Uji Normalitas ... 56
Tabel 13. Hasil Uji Linearitas ... 57
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Skala Uji Coba ... 75
Lampiran 2. Reliabilitas Skala Uji Coba ... 86
Lampiran 3 Skala Penelitian ... 97
Lampiran 4 Uji Normalitas ... 106
Lampiran 5 Uji Linearitas ... 106
Lampiran 6 Uji Hipotesis... 109
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Faktor sumber daya manusia kini telah menjadi fokus perhatian bagi
dunia kerja. Dewasa ini, keberhasilan dan kesuksesan sebuah organisasi sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusianya. Perusahaan yang sukses adalah perusahaan yang mampu mengelola sumber daya manusianya dengan baik. Menurut Susilo (2002), sumber daya manusia adalah pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi, misi dan tujuannya. SDM perlu dikelola dengan baik agar dapat memberikan sesuatu yang bermanfaat bagi perusahaan. Selain itu, perusahaan juga perlu memperhatikan dan mempertahankan karyawannya, karena karyawanlah yang mendukung kemajuan suatu perusahaan.
SDM merupakan suatu hal yang harus diperhatikan oleh perusahaan.
Jika SDM tidak dikelola dengan baik, akan menimbulkan banyak permasalahan yang akan merugikan perusahaan itu sendiri. Seperti yang terjadi beberapa tahun terakhir, sering terjadi pemberitaan mengenai demo dan mogok kerja yang dilakukan oleh karyawan. Misalnya yang terjadi pada bulan Juni 2013 (karimuntoday.com), puluhan karyawan berdemo di depan perusahaan mereka menuntut gaji yang belum dibayar oleh perusahaan. Karyawan merasa kecewa karena sempat terjadi pemutusan hubungan kerja
secara sepihak dan gaji sisa dari kontrak kerja belum dilunasi. Karyawan sempat membuang buku undang-undang (UU) tentang tenaga kerja karena merasa UU tersebut tidak berarti sama sekali. Pada bulan Desember 2014 (bisnis.com), sekitar 1000 buruh turun ke jalan di kota Yogyakarta menggelar aksi unjuk rasa menolak kebijakan upah murah.
Pada bulan Maret 2015 (tribun-medan.com), ratusan karyawan PT Wearsmart Textiles menggelar aksi mogok kerja akibat kekecewaan yang dirasakan oleh para karyawan. Mereka merasa kecewa dengan pihak manajemen perusahaan karena pihak perusahaan tidak transparan terhadap rincian gaji karyawan. Perusahaan juga tidak pernah memberikan promosi jabatan dan tidak adanya cuti tahunan yang diberikan. Selain itu, karyawan dilarang shalat pada saat jam kerja dan karyawan yang hamil dilarang mengajukan cuti. Pada bulan Maret 2015 (tribun-jabar.com), 100 karyawan CV Tirta Angkasa juga menggelar aksi unjuk rasa di halaman kantor. Para karyawan menuntut Kepala Depo dan Asisten Manajer segera dipindahkan. Karyawan merasa marah karena atasannya sering bertingkah arogan. Kasus-kasus tersebut terjadi karena karyawan merasa tidak puas dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya.
Demikian pula yang terjadi pada karyawan di salah satu perusahaan manufaktur di Yogyakarta, menurut hasil wawancara peneliti dengan FA selaku karyawan di perusahaan tersebut, harus diakui bahwa bekerja di perusahaan menyita banyak waktu dan tenaga, mengingat jam kerja yang
sangat padat dan keseluruhannya telah diatur oleh sistem dalam perusahaan. Hal ini yang terkadang menimbulkan gejolak pada masing-masing pribadi karyawan. Masih banyak karyawan yang merasa sakit hati karena yang didapatkan, terutama dalam segi finansial tidak sesuai dengan apa yang telah dikerjakan. FA juga merasa kecewa karena selama 6 tahun bekerja, perusahaan kurang memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi. Sebagai contoh, kurangnya promosi jabatan yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawan (Komunikasi Pribadi, 23 Maret 2015). Selain itu, berdasarkan data awal yang didapatkan peneliti dari bagian personalia menunjukkan bahwa masih terjadi peningkatan jumlah karyawan yang bolos kerja atau mangkir setiap tahunnya. Bagian personalia juga memberikan informasi bahwa dalam dua tahun terakhir terjadi penurunan jumlah karyawan (Komunikasi Pribadi, 19 Maret 2015). Hal ini mengindikasikan adanya tingkat kepuasan kerja yang rendah pada karyawan. Fenomena-fenomena tersebut menunjukkan adanya masalah dalam hal kepuasan kerja. Karyawan merasa sakit hati dan marah, kemudian melakukan aksi demo pada perusahaan sebagai bentuk rasa kecewa dan tidak puas terhadap pekerjaan dan lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan dan sikapnya. Senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Rivai, 2005). Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi kepuasan terhadap kegiatan tersebut. Menurut
As’ad (2002), pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda tergantung penilaian individu terhadap aspek-aspek pekerjaannya.
Kepuasan kerja karyawan yang tinggi dapat meningkatkan keuntungan perusahaan dalam jangka panjang. Menurut Kuswadi (2004), kepuasan karyawan dapat membantu dalam memaksimalkan keuntungan perusahaan melalui tiga cara yaitu: (1) karyawan yang puas cenderung bekerja dengan kualitas yang lebih tinggi, (2) karyawan yang puas cenderung bekerja dengan lebih produktif, (3) karyawan yang puas cenderung bekerja bertahan lebih lama dalam perusahaan. Sedangkan kepuasan kerja yang rendah akan merugikan perusahaan seperti: produktivitas yang rendah, turnover tinggi, dan menurunnya laba perusahaan (Munandar, 2001).
Puas atau tidaknya karyawan terhadap pekerjaannya tidak lepas dari faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Yuwono dan Khajar (2005), kepuasan kerja ditentukan oleh beberapa faktor. Faktor pertama adalah pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang dapat memuaskan karyawan adalah pekerjaan yang dapat mengembangkan potensi dirinya. Faktor kedua adalah kesempatan mendapat promosi, supervisi dan kolega kerja. Hal tersebut berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Adanya kesempatan promosi jabatan yang adil, mutu pengawasan yang bagus dari atasan, dan hubungan antar karyawan yang harmonis dalam perusahaan akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Faktor ketiga adalah gaji atau
insentif. Seseorang bekerja untuk mendapatkan imbalan yang bersifat finansial, atau untuk mendapatkan sumber pendapatan yang akan meningkatkan status sosialnya atau standar kehidupannya. Karyawan menginginkan sistem kompensasi dan kebijakan promosi yang adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan.
Faktor lainnya yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah keadilan organisasi. Fatt et al (dalam Putra dan Putra, 2014), menyimpulkan bahwa keadilan yang dirasakan karyawan di dalam organisasi dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja pada karyawan. Keadilan organisasi menjadi suatu hal yang penting untuk diteliti karena keadilan merupakan penentu yang kuat dari perilaku seseorang dalam organisasi (Harder dalam Sabatti, 2009). Perlakuan adil atau tidak adil yang didapatkan di perusahaan akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang dapat mengakibatkan tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan. Keadilan organisasi adalah sesuatu yang mendasari persepsi karyawan tentang adanya keadilan di tempat kerjanya (Putra dan Putra, 2014).
Menurut Cropanzano et al (dalam Putra dan Putra, 2014), organisasi memiliki tiga dimensi yang menjadi dasar dalam menilai keadilan yaitu keadilan distributif, keadilan interaksional, dan keadilan prosedural. Ketiga dimensi keadilan tersebut sangat berkaitan dengan faktor-faktor kepuasan kerja. Keadilan prosedural didefinisikan sebagai keadilan yang dirasakan
melalui kebijakan dan prosedur yang digunakan dalam membuat keputusan dalam lingkungan kerja. Sedangkan keadilan distributif mengacu pada sejauh mana karyawan mempersepsikan keadilan dari outcome yang mereka terima dibandingkan dengan karyawan yang lain. Outcome yang dimaksudkan seperti: gaji, reward, jadwal kerja, beban kerja dan tanggung jawab. Keadilan interaksional didefefinisikan sebagai keadilan yang menyangkut hubungan antarpersonal pimpinan dengan karyawan (Kadaruddin dkk, 2013).
Berdasarkan fenomena dan hasil wawancara peneliti dengan para narasumber, peneliti ingin mengetahui hubungan antara keadilan organisasi dengan kepuasan kerja pada karyawan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah tersebut, dapat dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut:
“Apakah terdapat hubungan antara keadilan organisasi dengan kepuasan kerja karyawan?”
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara keadilan
organisasi dengan kepuasan kerja pada karyawan.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa manfaat teoretis dan manfaat praktis.
1. Manfaat Teoretis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan informasi yang bermanfaat khususnya dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi yang berkaitan dengan keadilan organisasi dan kepuasan kerja karyawan. 2. Manfaat Praktis
a. Bagi Subjek Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan refleksi bagi subjek mengenai pentingnya memiki kepuasan kerja dan pentingnya mendapatkan keadilan dalam instansi terkait.
b. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan evaluasi untuk dapat mempertahankan karyawan secara optimal terhadap kepuasan kerja karyawan dan sebagai tambahan informasi tentang persepsi para karyawan terhadap keadilan perusahaan, sehingga dapat menjadi bahan evaluasi untuk mencegah atau mengurangi jika terjadi ketidakadilan pada instansi terkait.
8
BAB II
LANDASAN TEORI
A. KEADILAN ORGANISASI
1. Pengertian Keadilan Organisasi
Keadilan organisasi merupakan persepsi karyawan terhadap keadilan di dalam perusahaan (Greenberg, 1990). Senada dengan pendapat Greenberg (1990), pakar lain mendeskripsikan keadilan organisasi sebagai
persepsi bawahan mengenai keadilan perlakuan yang diterimanya dari
seluruh elemen organisasi (Wiyono, 2009). Pendapat ini diperkuat oleh
Sareshkeh (2012), yang menjelaskan bahwa keadilan organisasi merupakan konsep yang mengungkapkan persepsi karyawan tentang sejauh mana mereka diperlakukan secara adil dalam organisasi dan bagaimana persepsi tersebut mempengaruhi hasil organisasi.
Muchinsky (2006), menjelaskan bahwa keadilan organisasi merupakan perlakuan adil terhadap orang-orang di dalam organisasi. Hal serupa juga disampaikan oleh Moorman (1991), yang menyatakan bahwa keadilan organisasi berkaitan dengan adil atau tidaknya perlakuan yang diterima oleh karyawan dalam pekerjaan mereka.
Berdasarkan beberapa pengertian keadilan organisasi yang telah diuraikan tersebut, dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi adalah persepsi karyawan atas perlakuan yang diterimanya di dalam suatu organisasi.
2. Jenis-jenis Keadilan Organisasi
Muchinsky (2006) dan Faturochman (2002) merumuskan keadilan organisasi menjadi 3 jenis yaitu: keadilan prosedural, keadilan distributif, dan keadilan interaksional.
a. Keadilan Prosedural
Keadilan Prosedural didefinisikan sebagai keadilan yang dirasakan melalui kebijakan dan prosedur yang digunakan dalam membuat keputusan dalam organisasi (Greenberg, 1990). Orang-orang di dalam organisasi sangat memperhatikan dalam pembuatan keputusan secara adil, dan mereka merasa bahwa organisasi dan karyawan akan sama-sama merasa diuntungkan jika organisasi melaksanakan prosedur secara adil. Sedangkan definisi keadilan prosedural menurut Kreitner dan Kinicki (2003) adalah keadilan yang dirasakan dari proses dan prosedur yang digunakan untuk mengambil keputusan. Pendapat tersebut diperluas oleh Muchinsky (2006), yang menyatakan bahwa keadilan prosedural mengarah pada cara yang digunakan oleh organisasi untuk mencapai tujuan. Hal ini berkaitan
dengan adil atau tidaknya prosedur dan peraturan yang berlaku di dalam organisasi. Sedangkan Wiyono (2009), mengatakan bahwa keadilan prosedural sebagai persepsi seseorang terhadap keadilan prosedur dan kebijakan yang digunakan untuk mengambil keputusan dalam organisasi.
Berdasarkan uraian tersebut, keadilan prosedural adalah persepsi karyawan mengenai adil atau tidaknya prosedur yang digunakan oleh perusahaan untuk mengambil keputusan.
b. Keadilan Distributif
Keadilan distributif adalah persepsi keadilan mengenai hasil yang diterima karyawan dari organisasi tempat bekerja (Wiyono, 2009). Greenberg dan Baron (2007) menyatakan bahwa keadilan distributif adalah keadilan outcome yang diterima anggota organisasi sebagai hasil dari keputusan tertentu. Dengan bahasa lain, keadilan distributif merupakan persepsi pekerja akan keadilan outcome yang diterimanya. Keadilan distributif menurut Muchinsky (2006) berkenaan dengan hasil akhir sebagai ganjaran yang diterima individu secara adil berdasarkan aturan standar tertentu. Keadilan jenis ini menyangkut masalah persepsi seseorang terhadap adil tidaknya gaji yang mereka terima (Handi & Suhariadi, 2003).
Menurut Deutsch (dalam Faturochman, 2002) menyatakan bahwa keadilan distributif berkaitan dengan distribusi keadaan dan
barang yang akan berpengaruh terhadap kesejahteraan individu, meliputi aspek-aspek fisik, psikologis, ekonomi, dan sosial. Oleh karena itu, tujuan dari distribusi dalam hal ini adalah kesejahteraan, sehingga yang didistribusikan biasanya berhubugan dengan sumber daya, ganjaran, dan keuntungan. Adams (dalam Colquitt et al, 2001) mengatakan bahwa keadilan distributif dikonseptualisasikan sebagai keadilan yang terkait dengan hasil keputusan dan distribusi sumber daya. Hasil atau sumber daya didistribusikan mungkin berwujud (misalnya, membayar) atau tidak berwujud (misalnya, pujian). Persepsi keadilan distributif dapat dipelihara outcome seimbang dengan input.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa keadilan distributif adalah persepsi karyawan mengenai keseimbangan antara yang diterima karyawan dari perusahaan dibandingkan dengan yang diberikan karyawan kepada perusahaan.
c. Keadilan Interaksional
Keadilan interaksional adalah persepsi keadilan dalam interaksi antara seorang karyawan dengan atasannya, dibandingkan dengan atasan dengan karyawan lainnya (Wiyono, 2009). Colquitt, et al (2001), menyatakan bahwa keadilan interaksional didefinisikan sebagai kualitas perlakuan interpersonal yang diterima pekerja selama pengimplementasian prosedur tertentu oleh pihak yang berwenang.
Bies dan Moag (dalam Yuwono et al, 2005) menyatakan keadilan interaksional sebagai keadilan tentang perlakuan interaksional pembuat keputusan (decision maker) terhadap bawahan atau karyawan ketika mengimplementasikan prosedur pembagian sumber daya. Dalam konteks kehidupan organisasi, perlakuan supervisor terhadap anak buah secara sopan dan hormat adalah bentuk keadilan interaksional. Kualitas perlakuan yang diterima bawahan dari interaksi
sosial yang terjadi sehari-hari dengan atasannya dapat mencerminkan
informasi mengenai status atau kedudukan sosialnya. Oleh karena itu, pekerja sangat mempedulikan keadilan interaksional (Wiyono, 2009).
Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa keadilan interaksional adalah persepsi karyawan mengenai adil atau tidaknya perlakuan interpersonal yang diterima karyawan di tempat kerjanya.
3. Aspek-aspek Keadilan Prosedural, Distributif, dan Interaksional
Keadilan di dalam organisasi dapat dilihat dari keadilan secara prosedural, distributif, dan interaksional. Ketiga jenis keadilan tersebut masing-masing memiliki aspek yang menjadi indikator dalam penelitian ini. Aspek dari ketiga keadilan tersebut, yaitu:
Leventhal (dalam Faturochman, 2002 dan Colquitt, 2001) merumuskan enam aturan pokok dalam keadilan prosedural, antara lain:
1. Konsistensi. Prosedur yang adil harus konsisten terhadap setiap