Bab V Analisis Data dan Pembahasan
HR 1. Ketersediaan dan 1 Tingkat objektivitas penilaian
5. Kecukupan frekuensi sosialisasi dan evaluas
penerapan kompetensi SDM pada seluruh jajaran unit kerja dan setiap individu SDM.
ada)
b. Rencana tahunan (annual plan) yang dicanangkan korporasi / unit bisnis. c. Semangat perubahan,
improvement atau
kebutuhan atual korporasi. 2. Kesesuaian penetapan kriteria
kompetensi dasar, kompetensi level, dan kompetensi pekerjaan SDM dengan kesimpulan hasil HR
Assesment and Mapping. 3. Rentang perbedaan persepsi
antarunit kerja dalam mengartikan setiap kompetensi (dasar, level) pada penilaian kinerja SDM (performance evaluating). 4. Keselarasan hasil penilaian
kinerja terkait target (KPI) individu dengan penilaian terkait kompetensi (dasar, level, pekerjaan) HR Coaching and Counseling 1. Ketersediaan mekanisme internal, fasilitas fisik (seperti ruang khusus konseling, tenaga ahli) di HRD Dept, untuk merealisasikan pelayanan
Coaching and Counseling
bagi semua level SDM korporasi.
2. Efektifitas sosialisasi keberadaan fasilitas
Coaching and Counseling
di HRD.
3. Kelengkapan data hasil
Coaching and Counseling
yang pernah dilakukan, termasuk hasil pemantauan paska Coaching and
1. Keteraturan dan efektivitas pemberian Coaching melalui berbagai bentuk/media (seperti Training/Workshop Internal; kuesioner; sayembara dan reward; sharing artikel kisah sukses, motivasi, informasi umum terkait kompetensi dasar/ level, dan sebagainya)
2. Tingkat converage fungsi konseling terhadap permasalahan pemenuhan kompetensi oleh karyawan secara individu, antara lain: a. Yang mendapatkan surat
peringatan / surat teguran. b. Yang pencapaian nilai
Tabel 2.2 Audit Terkait Pengembangan Kompetensi SDM Lingkup
Audit Compliance Audit Substantive Audit
Counseling. kompetensinya atau target
(KPI) di bawah rata-rata atau persyaratan minimum.
c. Yang memiliki masalah hubungan interpersonal dalam unit kerjanya. d. Yang tidak pernah
mencapai level lebih tinggi setelah sekian tahun di perusahaan. 3. Efektivitas sinergi dengan
setiap unit kerja dalam
penanganan SDM
„bermasalah‟. HR Training 1. Kelengkapan data Training
Needs Analysis (TNA),
kurikulum dan Internal
Training Program,
prosedur, serta publikasi terkait training di HRD. 2. Profil dari semua lembaga
eksternal yang pernah memberikan jasa pelatihan, baik inhouse ataupun
outhouse yang pernah diikuti secara individu. 3. Profil dari semua internal
trainer yang dipakai HRD. 4. Data terkait laporan evaluasi
training, baik internal maupun ekseternal yang diikuti setiap karyawan. 5. Pemuktahiran dara profill
HR setiap SDM terkait sertifikasi ataupun training yang pernah diikuti.
6. Data anggaran dan realisasi biaya terkait HR Training maupun biaya pelatihan setiap unit kerjanya.
1. Konsistensi pembuatan TNA dan keselarasan antara
analysis setting serta hasil TNA dengan:
a. Visi, misi dan strategi korporasi (termasuk
corporate culture)
b. Kompensasi yang berlaku dan kebutuhan aktual berbagai pengguna. c. Kurikulum dan program
pelatihan yang ditawarkan ke seluruh unit kerja. 2. Evaluasi terhadap efektivitas
hasil training bagi peningkatan kompetensi setiap individu peserta, baik oleh internal maupun pihak eksternal.
3. Tingkat pengendalian biaya training (misalnya, dikomparasikan dengan frekuensi penyelenggaraan, jumlah peserta, dan sebagainya.
Tabel 2.2 Audit Terkait Pengembangan Kompetensi SDM Lingkup
Audit Compliance Audit Substantive Audit
and
Punishment
kewajiban SDM,
penghargaan, dan sanksi pada peraturan perusahaan (PP), atau perjanjian kerja bersama (PKB), bila berlaku serikat pekerja.
2. Efektivitas sosialisasi dan implementasi setiap prosedur perusahaan terkait: a. Rotasi, mutasi, dan
promosi karyawan. b. Pemberian sanksi sesuai
tingkatan kesalahan SDM.
3. Pemuktahiran data HR Profile setiap SDM terkait penghargaan dan sanksi yang diterima.
terhadap regulasi pemerintah yang berlaku (terkait hak dan kewajiban perusahaan atau SDM) , juga sinkronisasi PP/PKB dengan prosedur (terkait reward dan
punishment).
2. Tingkat konsistensi penerapan PP/PKB terkait dengan pemenuhan hak dan kewajiban perusahaan maupun setiap SDM.
3. Pengukuran efektivitas: a. Rotasi dan promosi SDM
terhadap produktivitas unit kerja.
b. Kontribusi SDM yang dimutasi
c. Pemberian sanksi kepada SDM.
4. Kememadaian penerapan prinsip-prinsip Merit System
dalam pelaksanaan: a. Promosi
kepangkatan/jabatan b. Pemberian sanksi
Audit Terhadap Penggajian Dan Tunjangan SDM (Audit on HR Payroll
and Benefit) : Menjamin hak karyawan
Ada dua hal yang menjadi fokusInternal Audit yaitu:
a. Transparency atau keterbukaan informasi terkait persyaratan, hak dan pemotongan hak terkait Payroll and Benefits.
b. Accurancy atau ketepatan perhitungan hak dan pemotongan hak terkait Payroll and Benefits.
Gambar 2.4 berikut adalah gambar yang menunjukan aktivitas penggajian dan tunjangan bagi SDM:
Gambar 2.4 Aktivitas Penggajian dan Tunjangan SDM Sumber : Audit Internal, Kumaat
Tabel 2.3 memaparkan mengenai ruang lingkup audit terkait dengan rekruitmen, penempatan dan retensi SDM dalam sebuah perusahaan:
Tabel 2.3 Audit Terkait Penggajian dan Tunjangan SDM
Compliance Audit Substantive Audit
1. Kemuktahiran informasi HRD terkait Regulasi Pemerintah (UU Naker dan UU PPh serta PerMen terkait mengatur lebih lanjut, Perda terkait UMP/UMK, dan sebagainya).
2. Kelengkapan dokumen Peraturan Perusahaan (PP) serta prosedur/kebijakan terkait Payroll and Benefits, (seperti terkait absensi, insentif, tunjangan dan
1. Keselarasan antaran PP dan Regulasi Pemerintah maupun prosedur/kebijakan yang berdampak terhadap Payroll
serta konsistensi implementasinya (seperti pengaruh dari berbagai ketentuan terhadap kalkulasi komponen gaji).
2. Validasi terhadap kebenaran sistem kalkulasi (atau verifikasi HR Track Record HR Target PAYROLL & BENEFITS MANAGEMENT HR PERSONNEL ADMINISTRATION HR PERFORMANCE HR BENEFITS HR Score Card HR Budget HR PAYROLL
Tabel 2.3 Audit Terkait Penggajian dan Tunjangan SDM
Compliance Audit Substantive Audit
potongan rutin bulanan/harian) serta kememadaian sosialisasinya kepada seluruh karyawan.
3. Kememadaian fasiliras pada sistem aplikasi IT pendukung untuk Payroll dalam hal:
a. Adanya fungsi untuk mengedit formula terkait komponen gaji yang bersifat variabel (seperti tunjangan makan, transportasi) b. Kelengkapan data yang dapat
diakses oleh setiap karyawan. 4. Kelengkapan arsip pendukung
terkait Payroll and Benefits
perkaryawan (seperti slip gaji bulanan, bukti pemotongan PPh, dokumen pengikatan terkait pemberian fasilitas kepada karyawan).
5. Informasi yang diperlukan dan hasil evaluasi terkait komparasi remunerasi pada skala bisnis atau kelompok industry sejenis.
secara sampling) berbagai jenis pemotongan hak karyawan terkait Payroll and Benefits
(absensi, sisa hak cuti, angsuran pinjaman, dan lain-lain).
3. Evaluasi terhadap efektivitas pelayanan HRD terkait Payroll and Benefits (seperti penyerahan slip gaji, penanganan komplain karyawan terkait Payroll and Benefits).