BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1.5. Kendala-kendala Pengembangan Karyawan
Kendala-kendala yang biasanya dihadapi menurut Hasibuan (2007:85) yaitu:
a. Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran
pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.
b. Pelatih atau Instruktur
Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya, sasaran yang diinginkan tidak tercapai.
c. Materi
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan. untuk menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat sulit
d. Fasilitas Pengembangan
Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya buku-buku, alat-alat, dan mesin-mesin yang akan digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan.
2.2 Kualitas Kerja
Davis dalam Yamit (2004 : 8 ) membuat definisi kualitas kerja yang lebih luas cakupannya yaitu kualitas kerja merupakan suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk, jasa, manusia, proses dan lingkunganyang memenuhi atau melebihi harapan. Pendekatan yang dikemukakan. Davis menegaskan bahwa kualitas kerja bukan hanya menekankan pada aspek akhir yaitu produk dan jasa tetapi juga menyangkut kualitas manusia, kualitas proses
dan kualitas lingkungan. Sangatlah mustahil menghasilkan produk dan jasa yang berkualitas tanpa melalui manusia dan produk yang berkualitas.
Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia (Matutina, 2001:205), kualitas sumber daya manusia mengacu pada :
1. Pengetahuan (Knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya fikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.
2. Keterampilan (Skill), kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan.
3. kemampuan (abilitie) yaitu yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab.
Hasibuan (2007:87) menyatakan ”Penilaian adalah kegiatan manajemen untuk mengevaluasi perilaku dan hasil kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.”
Dua hal yang dievaluasi dalam menilai kinerja karyawan berdasarkan definisi diatas yaitu perilaku dan kualitas kerja karyawan. Yang dimaksud dengan penilaian perilaku yaitu kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi dan partisipasi karyawan. Sedangkan kualitas kerja adalah suatu standar fisik yang diukur karena hasil kerja yang dilakukan atau dilaksanakan karyawan atas tugas-tugasnya.
Flippo (2001:30) berpendapat tentang kualitas kerja sebagai berikut: “Meskipun setiap organisasi berbeda pandangan tentang standar dari kualitas kerja pegawai, tetapi pada intinya efektifitas dan efisiensi menjadi ukuran yang umum.”
Bertitik tolak dari definisi yang diberikan oleh Flippo (2001:28) tersebut maka dapat dikatakan bahwa inti dari kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan berdaya guna.
Kualitas sumber daya manusia memiliki manfaat ditinjau dari pengembangan perusahaan (Flippo, 2001 : 34), yaitu:
1. Perbaikan kinerja.
2. Penyesuaian kompensasi. 3. Keputusan penempatan. 4. Kebutuhan pelatihan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier. 6. Efisiensi proses penempatan staf. 7. Kesempatan kerja yang sama.
Bitner dan Zeithaml (dalam Riorini, 2004:22) menyatakan untuk dapat meningkatkan performance quality (kualitas kerja) ada beberapa cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan memberikan pelatihan atau training, memberikan insentive atau bonus dan mengaplikasikan atau menerapkan teknologi yang dapat membantu meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja.
2.3 Penelitian Terdahulu
Nasution (2004) melakukan penelitian yang berjudul “ Pengaruh Pengembangan terhadap Prestasi kerja karyawan pada PT. Bank BRI cabang sibolga, Tapanuli Tengah. Penulis membuat kesimpulan bahwa pelaksanaan program pengembangan karyawan pada PT. Bank BRI cabang sibolga, Tapanuli
Tengah telah berjalan dengan baik dan penulis mengharapkan agar pelatihan dan pengembangan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan karyawan dibidang pekerjaannya masing-masing agar kualitas kerja sesuai dengan yang diharapkan.
Siregar (2006) dalam penelitiannya tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap intense turnover karyawan produksi pada PT TOLAN TIGA INDONESIA. Menyatakan dari hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja ( variabel X) berpengaruh secara signifikan terhadap intens turnover karyawan ( variabel Y). Hasil penelitian menunjukkan bahwa :
1. Keberhasilan pencapaian tujuan suatu perusahaan yang ditetapkan dipengaruhi oleh manusia, modal, manajemen, metode dan lainnya. Dari sekian banyak faktor yang mempengaruhi maka manusia adalah faktor yang sangat penting diperhatikan oleh pimpinan perusahaan.
2. Terdapat pengaruh yang besar antara pengembangan karyawan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.
2.4. Kerangka Konseptual
Perusahaan yang mempunyai karyawan dengan kualitas kerja dan berdaya guna tinggi akan mendorong aktivitas operasional perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan perusahaan. Peningkatan kualitas kerja dapat dilakukan dengan cara pengembangan karyawan.
Matutina (2001:205) menyatakan kualitas kerja karyawan mengacu pada kualitas sumber daya manusia. Kualitas sumber daya manusia mengacu pada pengetahuan (knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan, keterampilan (Skill) yaitu kemampuan dan penguasaan teknis
operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan dan kemampuan (abilitie)
yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerja sama dan tanggung jawab.
Hasibuan (2007:69) menyatakan pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Indikator yang harus dipertimbangkan dalam pengembangan karyawan adalah peserta, instruktur, materi, fasilitas dan dana pengembangan.
Kerangka konseptual dalam penelitian ini secara skematis, berdasarkan teori yang dikemukakan, bahwa variabel pengembangan karyawan yang secara langsung mempengaruhi kualitas kerja yang ditunjukkan pada Gambar 2.1 sebagai berikut:
Sumber: Panggabean (2002), Hasibuan (2007) dimodofikasi Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual
2.5. Hipotesis
Menurut Kuncoro (2003:47), Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Dengan demikian, berdasakan rumusan masalah yang telah peneliti kemukakan, disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah :
“ Pengembangan karyawan yang dilaksanakan oleh PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang sidempuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan. ”