BAB II KAJIAN PUSTAKA KAJIAN PUSTAKA
5. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pegawai adalah suatu fenomena yang perlu dicermati oleh pimpinan organisasi. Kepuasan kerja akan berhubungan erat dengan keterikatan pegawai pada organisasinya. Menurut Weihrich, Koontz, kepuasan kerja merujuk pada pengalaman kesenangan atau kesukaan yang dirasakan oleh seseorang ketika apa yang diinginkannya tercapai. Menurut Michell dan Larson, setidaknya terdapat dua alasan untuk mengetahui kepuasan dan akibatnya yaitu yang pertama bersumber dari faktor organisasi, kepuasan adalah hal yang dapat mempengaruhi perilaku kerja, kelambanan bekerja, ketidak hadiran dan keluar masuknya pegawai. Kedua, bersumber dari sumber daya dan penyebab kepuasan, karena kepuasan sangat penting untuk meningkatkan kinerja perorangan.
Berikut ini adalah beberapa definisi kepuasan kerja menurut para ahli, menurut Robbins kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang membedakan antara jumlah penghargaan yang diterima dengan yang seharusnya diterima, menurut Greenberg dan Baron, kepuasan kerja adalah sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaannya, menurut Vecchio, kepuasan kerja adalah pemikiran, perasaan, dan kedenderungan tindakan seseorang yang merupakan bagian dari pekerjaan tersebut,menurut Mangkunegara,
kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dari pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Selanjutnya menurut Davis dan Newstrom kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang dirasakan oleh seseorang terhadap pekerjaannya (Lijan Poltak Sinambela 2012:256).
Berikut ini adalah teori – teori yang membahas kepuasan kerja: a. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Teori dua faktor dikemukakan oleh seorang psikolog yang bernama Frederick Herzberg. Keyakinan bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap seorang terhadap pekerjaan bisa sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan (Herzberg,1996). Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasi (motivational factors) karena kondisi ini diperlukan untuk memelihara tingkat kepuasan yang layak. Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors, sedangkan faktor pemotivasian disebut juga dengan satisfiers, motivators,job content, intrinsic factors.
Herzberg menyebutkan faktor pemeliharaan atau hygiene factors sebagai berikut:
1) Kebijakan perusahaan dan administrasi (company policies). Kebijakan yang dilakukan adil bagi karyawan. Yang termasuk dalam kebijakan perusahaan dan administrasi ialah semua yang berkaitan dengan prosedur yang dilakukan perusahaan dalam mengatur jalannya pekerjaan diperusahaan.
2) Supervise (supervision). Bimbingan dan bantuan teknis yang diberikan atasan kepada karyawan, diantaranya: bimbingan, dorongan, semangat, bantuan teknis, komunikasi informasi.
3) Hubungan interpersonal dengan rekan kerja. Derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial oleh karena itu mempunyai rekan kerja yang ramah, membina hubungan, mendukung pelaksanaan tugas, dapat diajak bekerja sama, mempunyai rasa kesatuan yang kuat akan menghantarkan seseorang karyawan kepada kepuasan kerja yang meningkat.
4) Hubungan interpersonal dengan atasan. Perilaku atasan juga merupakan unsur utama dari kepuasan kerja pada umumnya. Kepuasan kerja karyawan dapat meningkat apabila pimpinan bersifat ramah, dapat memahami, memberikan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat pegawai, menunjukkan suatu pribadi pada karyawan, memberikan kebebasan karyawan untuk berpendapat, mengkritik atau memberi saran, kerja sama, cara komunikasi.
5) Gaji (salary). Imbalan yang sesuai dengan hasil kerja karyawan. Karyawan menginginkan sistem upah yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan, segaris dengan pengharapan karyawan. Upah dipandang adil apabila didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan.
6) Keamanan kerja (working conditions). Lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan memudahkan karyawan untuk mengerjakan tugas dengan baik. Lingkungan kerja yang nyaman dapat dinilai dari fasilitas yang bersih dan modern, peralatan dan perlengkapan kantor yang memadai, limgkungan kerja yang tenang dan aman.
Herzberg menjelaskan faktor motivator sebagai berikut :
a) Prestasi (achievement). Keberhasilan menyelesaikan tugas, besar kecilnya karyawan mencapai prestasi kerja yang tinggi, melakukan pekerjaan yang terbaik, berprestasi, penilaian prestasi kerja dilakukan secara konsisten, adil, objektif, komitmen terhadap prestasi yang di capai selama bekerja.
b) Penghargaan (recognition) besar kecilnya penghargaan atau penghormatan, pujian, pengakuan dari atasan yang diberikan kepada karyawan atas kinerjanya.
c) Kenaikan pangkat (advancement). Kesempatan untuk maju yang dicapai selama bekerja. Yang termasuk dalam kenaikan pangkat
ialah kebijakan promosi yang adil. Karyawan berusaha mendapatkan kebijakan praktek promosi yang adil. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, status sosial yang meningkat dan kesempatan untuk maju. d) Pekerjaan itu sendiri (work it self). Besar kecilnya tantangan bagi
tenaga kerja dari pekerjaannya. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang member kesempatan untuk menggunakan keterampilan, menawarkan beragam tugas, kebebasan, umpan balik mengenai betapa baik karyawan bekerja. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
e) Tanggung jawab (responsibility). Tanggung jawab yang diemban atau dimiliki seseorang terhadap tugas yang harus diselesaikan, diberi kekuasan, kewenangan untuk melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaannya sebagai tanggung jawab, sanksi yang tegas atas sikap dari pelaksanaan tugas.
b. Teori Nilai (Value Theory)
Konsep ini terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, maka akan semakin puas, dan sebaliknya. Fokusnya pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka.Teori nilai ini memfokuskan diri pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka.Kunci menuju kepuasan kerja
dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang.Dalam hal ini ssemakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.
Implikasi teori ini pada aspek kegiatan yang perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan kerja. Teori ini lebih menekankan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor, yaitu dengan cara efektif untuk memuaskan pekerja dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya,Keith Davis (Lijan Poltak Sinambela 2012:258).
c. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Adam, yang intinya berpendapat bahwa dalam organisasi harus ada keseimbangan. Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison person, equity in equity. Wexkey dan Yukl (Lijan Poltak Sinambela 2012: 258) mengemukakan bahwa “input is anything of value that an employee perceives that he contributed to his job”. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman, keahlian, usaha dan lain – lain. Outcome is anything of value the employee perceives he obtains from the job (outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai ). Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali dan lain –lain. Sedangkan comparison person may be someone in the same organization, someone in a different organization, or even
the person himself in a previous job (comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seseorang dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya).
Menurut teori ini, puas atau tidaknya pegawai merupakan hasil perbandingan yang mereka lakukan antara input – outcome dirinya dengan perbandingan input – outcome pegawai lain. Jadi, apabila perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas. Sebaliknya, jika pada kenyataannya tidak seimbang maka dapat menyebabkan ketidakpuasan..
d. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (Suwatno dan Donni 2011:264) pada tahun 1961. Porter mengukur kepuasan kerja dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference between how much of something there should be and how much there is now). Kemudian Locke pada tahun 1969 (Suwatno dan Donni 2011:264) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada desrepancy antara (expectation, needs, or values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan.
Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan
menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan itu di bawah standar minimum sehinggan menjadi
discrepancy yang negatif, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya.
e. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas jika mereka mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, maka semakin puas pula mereka.
f. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini kepuasan pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, akan tetapi sangat bergantung pada pendapat kelompok yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok rujukan. Kelompok rujukan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, para pegawai akan merasa puas jika hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok rujukan.
Menurut Kreitner dan Kinicki (Lijan Poltak Sinambela 2012:261) terdapat 5 penyebab kepuasan kerja yaitu:
Dalam hal ini kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan yang memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2) Discrepancies (perbedaan)
Kepuasan menurut faktor ini merupakan sejauh mana hasil dapat memenuhi harapan, yang mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan diperoleh individu dari pekerjaan. Jika kenyataan lebih kecil dari yang diharapkan tentu saja akan mengakibatkan ketidakpuasan, akan tetapi jika sebaliknya yang terjadi maka akan menimbulkan kepuasan dalam bekerja.
3) Value attaintment (pencapaian nilai)
Pencapaian nilai dalam hal ini menunjukkan bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individu yang penting. Nilai yang diharapkan satu orang dengan orang lain pasti berbeda baik kuantitas maupun kualitas dari nilai tersebut.
4) Equity (keadilan)
Keadilan kontribusi signifikan terhadap kepuasan kerja.Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan ditempat kerja. Sulitnya adalah menyamakan persepsi satu dengan yang lain tentang kriteria dan ukuran keadilan tersebut, mengingat kadar keadilan dimaksud adalah hal yang persepsional. Setidaknya
tercermin bahwa yang berkontribusi lebih besar adalah wajar memperoleh nilai yang lebih besar pula.
5) Dispositional/genetic components (komponen genetik)
Kepuasan dalam hal ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.Indikator yang dijadikan acuan untuk melihat kepuasan kerja ini dihubungkn dengan lingkungan kerja baik internal maupun eksternal.
