BAB V Simpulan dan Saran
LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Landasan Teori
2.1.3 Kepuasan Kerja (M)
Kepuasan kerja adalah rasa bangga dan kepuasan batin yang dicapai ketika seseorang dapat melakukan suatu pekerjaan tertentu (Wicker, 2011). Kepuasan kerja merupakan sebuah kondisi penilaian pribadi yang ada ditempat kerja
14
(Cekmecelioglu et al., 2012). Kepuasan kerja dapat digambarkan sebagai suatu perasaan atau keadaan pikiran mengenai sifat pekerjaan (Adeniji, 2011).
Pada umumnya kepuasan kerja menggambarkan perasaan seorang karyawan tentang pekerjaan mereka (Belias et al., 2015). Kepuasan kerja merupakan faktor penting yang menentukan kesuksesan suatu organisasi (Teck-Hong dan Waheed, 2011). Kepuasan kerja mewakili perasaan negatif dan positif dari persepsi karyawan terhadap pekerjaan yang dihadapinya, yaitu suatu perasaan untuk berprestasi dan meraih kesuksesan di dalam pekerjaan, kepuasan kerja yang tinggi mengimplikasikan bahwa karyawan merasa senang dan nyaman dengan kondisi lingkungan organisasi serta mendapat penghargaan dari jerih payah hasil kerjanya (Aziri, 2011). Mengacu pada Luthans (2005) indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja meliputi :
1) Pekerjaan itu sendiri, merupakan saat karyawan memandang pekerjaannya sebagai pekerjaan yang menarik, memberikan kesempatan untuk belajar, dan peluang menerima tanggung jawab. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai pekerjaaan saat ini sesuai dengan keahliannya.
2) Gaji, merupakan jumlah balas jasa financial yang diterima karyawan dan tingkat dimana hal ini yang dipandang sebagai suatu yang adil dalam organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai gaji yang diterima sudah sesuai dengan beban kerja yang diberikan perusahaan.
15
3) Promosi jabatan, merupakan kesempatan untuk kenaikan jabatan dalam jenjang karir. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai kepuasan dengan kesempatan untuk memperoleh promosi kenaikan jabatan.
4) Pengawas, merupakan kemampuan pengawas dalam memberikan bantuan secara teknis maupun dalam memberikan dukungan kepada karyawannya. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai atasan selalu bersikap adil terhadap karyawannya.
5) Rekan kerja, merupakan suatu tingkatan dimana rekan kerja memberikan dukungan kepada karyawan lain. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai hubunan kerja sama mereka dengan rekan kerja ditempat mereka bekerja sudah terjalin dengan baik.
Dalam bukunya Robbins dan Judge (2008:111), ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan juga ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Berikut adalah 4 hal yang bisa saja dilakukan oleh individu karyawan apabila ia merasa tidak puas dalam pekerjaan yang dijalaninya di tempat kerja atau organisasi :
1) Exit (Keluar)
Ketidakpuasan kerja ditunjukan karyawan melalui perilaku yang mengarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.
16 2) Voice (Aspirasi)
Ketidakpuasan kerja karyawan ditunjukan dengan usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan termasuk menyarankan perbaikan dengan mendiskusikan masalah pada atasan dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.
3) Loyalty (Kesetiaan)
Ketidakpuasan kerja karyawan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu membaiknya kondisi internal organisasi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajernya untuk melakukan hal yang benar.
4) Neglect (Pengabdian)
Ketidakpuasan ditunjukan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan. 2.1.4 Turnover Intention (Y)
Kinerja perusahaan yang telah demikian bagus dapat rusak baik secara langsung maupun tidak langsung karena perilaku karyawan yang sulit dicegah, seperti keinginan untuk pindah (turnover intention) yang berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya (Sijabat, 2011). Dampak negatif turnover adalah dampak terhadap biaya organisasi yang berkaitan dengan rekrutmen, seleksi, serta pelatihan personil baru, ditambah lagi turnover dapat
17
menyebabkan penurunan efektivitas dan produktivitas kinerja karyawan karena telah kehilangan rekan kerjanya (Jha, 2010).
Kumar et al., (2011) mengklasifikasikan turnover intention ke dalam dua bagian yaitu turnover yang tidak dapat dicegah, dan turnover yang tidak diinginkan, turnover yang tidak dapat dicegah misalnya karena penyakit, masalah keluarga atau umur pensiun, sedangkan turnover yang tidak diinginkan misalnya karena ketidakmampuan karyawan dalam bekerja, atau merasa tidak nyaman di dalam organisasi, turnover yang tidak diinginkan pada karyawan dengan kompetensi tinggi dan berkualitas dapat terjadi karena masalah organisasi seperti kurangnya pengawasan, miskinnya dukungan dari atasan atau rekan kerja serta konflik peran yang dirasakan individu. Ketika karyawan memiliki niat untuk keluar dari perusahaan maka perusahaan tersebut kehilangan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang berdampak pada efektivitas organisasi (Özbağ et al., 2014). Isu-isu ini perlu ditangani karena mereka secara langsung mempengaruhi kualitas pelayanan klien dan efektivitas organisasi (Shim, 2010). Lum et al., (1998) mengartikan turnover intention sebagai keinginan individu untuk keluar dari organisasi, yaitu keinginan serta evaluasi mengenai posisi seseorang berkenaan dengan ketidakpuasan yang memicu seseorang untuk keluar dan mencari pekerjaan lain, turnover intention dijelaskan sebagai perilaku yang memicu turnover. Widodo (2010) menyatakan bahwa ada tiga indikator yang dapat digunakan untuk mengukur tinggi-rendahnya keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi. Ketiga indikator tesebut adalah sebagai berikut:
18
1) Pikiran untuk keluar dari organisasi, yaitu saat karyawan merasa diperlakukan tidak adil, maka terlintas dalam pikiran mereka untuk keluar dari organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa perlakukan yang tidak adil akan merangsang karyawan berpikir keluar dari organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang berpikir untuk meninggalkan perusahaan.
2) Keinginan untuk mencari pekerjaan baru, yaitu ketidakmampuan suatu organisasi untuk memenuhi kebutuhan karyawan dapat memicu karyawan untuk berpikir mencari alternatif pekerjaan pada organisasi yang lain. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang berkeinginan untuk mencari lowongan pekerjaan baru ditempat lain. 3) Keinginan untuk meningalkan organisasi dalam beberapa bulan
mendatang, yaitu karyawan memiliki motiavsi untuk mencari pekerjaan baru pada organisasi lain dalam beberapa bulan mendatang yang dianggap mampu memenuhi kebutuhan mereka (adil terhadap karyawan). Indikator ini diukur dari persepsi responden yang berkeinginan untuk meninggalkan perusahaan dalam beberapa bulan mendatang.
Menurut Kumar et al., (2011) niat untuk berhenti atau Turnover intention dapat diklasifikasikan ke dalam 3 bagian yaitu :
1) Perpindahan yang tidak dapat dicegah yaitu perpindahan karyawan yang disebabkan oleh penyakit, masalah keluarga atau pensiun.
19
2) Perpindahan yang diinginkan yaitu niat untuk berhenti yang diinginkan sendiri oleh karyawan karena ketidamampuan karyawan itu sendiri 3) Perpindahan yang tidak diinginkan yaitu mencakup kompeten dan
kualitas karyawan meninggalkan pekerjaan mereka karena masalah organisasi seperti kurangnya pengawasan, rendahnya dukungan dan adanya konflik. Isu isu seperti ini perlu ditangani dengan baik karena secara langsung mempengaruhi kualitas layanan dan efektivitas organisasi.