Menurut Mangkunegara (2007:88) kompetensi sumber daya manusia adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi sumber daya manusia adalah suatu yang dapat memberikan gambaran tentang kemampuan suatu individu sumber daya manusia untuk melaksanakan tugas tertentu. Dengan kompetensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia, maka hasil kinerja akan semakin berdaya guna dan dapat dijadikan sebagai salah satu faktor pembobot pekerjaan yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan.
Penempatan merupakan proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang
telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawab (Sastrohadiwiryo, 2002:162). Dengan penempatan kerja yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan kinerja akan mencapai hasil yang optimal dan kreativitas pegawai dapat berkembang.
Pengembangan karir karyawan dapat dilakukan melalui pelatihan dan pendidikan, promosi, dan mutasi. Menurut Panggabean (2004:17), pada hakikatnya pengembangan karir karyawan bertujuan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya (sekarang atau pada masa mendatang) dengan kualifikasi yang dimiliki karyawan. Dengan adanya pengembangan karir yang diselenggarakan oleh perusahaan, maka karyawan akan termotivasi secara pribadi dalam meningkatkan kinerjanya yang pada akhirnya akan berdampak positif pada tercapainya tujuan perusahaan.
Mangkunegara (2005:9) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. Menurut Mathis (2002:78) dimensi kinerja yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, kerjasama, dan pemanfaatan waktu yang dihasilkan karyawan. Apabila kinerja karyawan baik, maka secara dinamis akan memberikan hal yang positif bagi perusahaan seperti keuntungan yang diperoleh.
2.6.1 Pengaruh Kompetensi dengan Kinerja Karyawan
Kondisi lingkungan bisnis di masa depan menunjukkan meningkatnya teknologi dan perubahan sosial. Di satu sisi harus mengikuti perkembangan teknologi, di sisi lain semakin meningkat tanggung jawab sosial organisasi. Keadaan tersebut membuat kompetensi sumber daya manusia semakin penting, baik bagi eksekutif, manajer, maupun karyawan. Kompetensi sumber daya manusia adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung kinerjanya.
Kompetensi merupakan syarat penting dalam menunjang kinerja yang baik. Kompetensi adalah apa yang dibawa oleh seseorang ke dalam pekerjaannya dalam bentuk jenis dan tingkatan perilaku yang berbeda. Kompetensi menentukan aspek-aspek proses dari kinerja suatu pekerjaan. Salah satu cara untuk menentukan perbedaan antara karyawan yang berkinerja tinggi dan kurang efektif adalah dengan mendapatkan indikator positif dan negatif bagi tiap kompetensi (Dharma, 2004:101).
Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasarkan kepada pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaan, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Namun, karyawan juga mempunyai kepribadian, sikap, dan perilaku yang dapat mempengaruhi kinerjanya (Wibowo, 2007:145). Dengan demikian, semakin tinggi tingkat kompetensi sumber daya manusia dalam perusahaan maka akan semakin baik kinerja karyawan yang akan berdampak pada kinerja perusahaan tersebut. Sebaliknya apabila suatu perusahaan atau organisasi
memiliki kompetensi sumber daya manusia yang kurang mendukung maka akan menghambat tujuan perusahaan.
Hasil penelitian ini juga didukung dan sejalan dengan penelitian dalam jurnal internasional yang dilakukan oleh Azmi (2013) tentang “The Effects of Competency Based Career Development and Performance Management Practices on Service Quality”. Seorang karyawan dapat sukses dalam pekerjaannya ketika memiliki kompetensi sehingga memiliki nilai unggul dari karyawan-karyawan lainnya. Kompetensi didefinisikan pengetahuan, motif, sifat, gambar diri, peran sosial, dan keterampilan yang menghasilkan kinerja yang unggul dalam pekerjaan.
Dikatakan dalam jurnal internasional ini bahwa “Employees who are competent are the valuable resources that are rare”. Karyawan yang memiliki kompetensi adalah sumber daya yang berharga dan langka. Karena karyawan-karyawan tersebut mampu memecahkan masalah dengan memberikan solusi yang terbaik dan memiliki sejumlah ide-ide kreatif yang sangat berdampak positif bagi perusahaan. Oleh karena itu, mereka tidak bisa ditiru dan diganti. Dengan demikian, ini menjanjikan keunggulan kompetitif yang akan menghasilkan kinerja yang dapat memberikan keuntungan yang sangat baik kepada perusahaan. Kinerja yang dihasilkan oleh karyawan yang berkompeten tentunya merupakan kinerja yang tinggi karena mereka sangat mengetahui dan memahami bidang pekerjaan mereka masing-masing.
2.6.2 Pengaruh Penempatan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab. Penempatan tenaga kerja harus melalui tahapan atau prosedur yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Selain itu penempatan karyawan juga dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti faktor prestasi akademis, faktor pengalaman, dan faktor kesehatan fisik dan mental (Hariandja 2005:157).
Pada dasarnya pengetahuan, keterampilan, dan sikap menjadi pertimbangan penting dalam menentukan kinerja. Sikap menempati posisi netral dalam proses perubahan persyaratan pekerjaan, artinya apabila dilihat dari sudut penempatan sumber daya manusia, ketepatan seorang karyawan dalam pekerjaannya berpengaruh terhadap kinerjanya, baik secara individu maupun kelompok. Sikap seorang karyawan berbeda-beda dalam menginterpretasikan penempatannya, ada yang menerima, ada yang menolak, dan ada pula yang menerima tetapi dengan setengah hati (ragu-ragu). Maka dari itu setiap tindakan atau kegiatan dalam proses penempatan karyawan baik secara individu maupun kelompok bertujuan menghasilkan kinerja yang maksimum bagi perusahaan yang dipengaruhi oleh manajemen sumber daya manusia yang dilaksanakan secara efektif. Jadi, penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh kinerja yang optimal dari setiap karyawan. Selain itu, moral kerja, kreativitas, dan prakarsanya juga akan berkembang.
Hasil penelitian ini juga didukung dan sejalan dengan penelitian dalam jurnal internasional yang dilakukan oleh Linge (2013) tentang “The Effect of Placement Practices on Employee Performance in Small Service Firms in The Information Technology Sector in Kenya”. Dalam penelitian ini dijelaskan bahwa penempatan kerja adalah proses untuk menempatkan karyawan baru dimana karyawan tersebut akan memiliki kesempatan untuk bisa menghasilkan kinerja yang baik untuk perusahaan. Penempatan kerja sebagai penentuan pekerjaan dimana seorang karyawan harus memenuhi kriteria sesuai dengan spesifikasi pekerjaan. Penempatan kerja penting dalam suatu organisasi karena mempengaruhi kinerja karyawan.
Kinerja karyawan dalam organisasi apapun tercermin dalam kinerja dan tujuan yang akan dicapai. Dalam jurnal internasional ini dikatakan bahwa “Excellent employee performance means that the employee will carry out duties efficiently and effectively to meet agreed job objectives”. Kinerja karyawan yang sangat baik ditunjukkan oleh karyawan dengan melaksanakan tugas secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu praktik yang baik direkomendasikan untuk manajemen karyawan yang sangat baik adalah penempatan kerja secara efektif.
Dessler (2008:117) menyatakan bahwa penempatan karyawan yang salah bisa mengakibatkan kinerja karyawan yang buruk yang pada akhirnya dapat menyebabkan penurunan efisiensi organisasi, penurunan laba, ancaman terhadap integritas organisasi, dan frustrasi ambisi pribadi. Sebaliknya, penempatan yang tepat dapat menjadi sarana untuk memotivasi karyawan, memaksimalkan kinerja,
dan meningkatkan peluang tercapainya tujuan organisasi. Penempatan karyawan yang tepat dapat mengurangi turnover karyawan, mengurangi tingkat ketidakhadiran yang tinggi, dan meningkatkan moral, yang semuanya berimplikasi pada keseluruhan kinerja karyawan dan produktivitas dalam organisasi.
2.6.3 Pengaruh Pengembangan Karir dengan Kinerja Karyawan
Salah satu upaya perusahaan dalam pencapaian peningkatan kualitas sumber daya manusia adalah melalui pengembangan karir. Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimal. Program pengembangan karir karyawan dirancang dan dilakukan agar lebih sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan tujuan organisasi sehingga optimalisasi kinerja karyawan akan tercapai sesuai keinginan perusahaan dan kebutuhan karyawan.
Hasil penelitian ini juga didukung dan sejalan dengan penelitian dalam jurnal internasional yang dilakukan oleh Saleem (2013) tentang “The Impact of Organizational Support for Career Development and Supervisory Support on Employee Performance”. Dalam penelitian ini dikatakan bahwa karir adalah kebutuhan yang akan dinilai pada prestasi psikologis bukan hanya kenaikan pendapatan atau promosi saja. Setiap individu memiliki tujuan karir yang berbeda. Pengembangan karir menuntut perencanaan dari individu dan perusahaan itu sendiri. Pengembangan karir karyawan menuntut adanya suatu keterlibatan dari
perusahaan itu sendiri untuk membantu karyawan mewujudkan tujuan karirnya. Konsep perubahan karir membantu karyawan untuk mengambil keputusan tentang seberapa cepat mereka ingin maju melalui tahap karir. Pengembangan karir yang didukung oleh perusahaan dapat meningkatkan loyalitas dan kepercayaan karyawan terhadap perusahaan, meningkatkan kepuasan kerja, meningkatkan kinerja karyawan, meningkatkan laba perusahaan, serta membantu tercapainya tujuan perusahaan.
Salah satu cara untuk meningkatkan kapasitas kinerja karyawan menurut Rivai (2005:143) adalah dengan menghubungkan kompensasi dan penghargaan dengan pengembangan karir karyawan. Jika semua hasil dihargai dan ditingkatkan, mereka akan ikhlas melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya secara berulang dan meningkatkan kinerjanya. Menurut Siagian (2007:65), pengembangan karir sangat berkaitan dengan sifat fundamental individu karyawan, yakni menjadi titik pangkal seseorang untuk menunjukkan kinerjanya.
Berdasarkan uraian-uraian diatas maka hubungan antara variabel-variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka konseptual sebagai berikut:
Sumber: Dessler (2008), Dharma (2004), Wibowo (2007), Hariandja (2005), Rivai (2005), Siagian (2007)
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
2.7 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2008:93).
Berdasarkan kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Kompetensi, Penempatan Kerja, dan Pengembangan Karir Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan”.
Kompetensi (X1) Penempatan Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y) Pengembangan Karir (X3)