IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Kerangka pemikiran
3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
Dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat ditengah globalisasi saat ini, perusahaan dituntut harus mampu memunculkan ide dan inovasi yang baru guna meningkatkan daya saing. Perubahan- perubahan yang dilakukan perusahaan dalam merestrukturisasi ataupun merubah sistem-sistem kerja yang terkait akan berdampak langsung terhadap kinerja karyawan. Apabila perubahan-perubahan tersebut dapat diterima oleh karyawan, maka akan lahir peningkatan kinerja dalam perusahaan tersebut. Namun sebaliknya, penolakan yang dilakukan karyawan akan memicu timbulnya stres dalam bekerja.
Stres kerja dapat mempengaruhi psikis dan fisik karyawan. Hal ini berdampak pada kegiatan kerja karyawan di perusahaan yang terlihat dari naik turunnya kinerja mereka. Menurut Hasibuan (1990), faktor-faktor penyebab stres kerja terdiri dari:
1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan.
2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar. 3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai.
4. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja. 5. Balas jasa yang terlalu rendah.
6. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dan lain-lain. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Bernardin dan Russel (1993) :
1. Quality, yaitu tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Quantity, yaitu jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3. Timeliness, adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
4. Cost-effectiveness, adalah tingkat sejauh mana penggunaan daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi, atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5. Need for supervision, yaitu tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan. 6. Interpersonal Impact, yaitu tingkat sejauh mana karyawan/pegawai
memelihara harga diri, nama baik dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.
Untuk mengetahui pengaruh dari perubahan restrukturisasi perusahaan terhadap tingkat stres kerja yang kemudian dihubungkan dengan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan, maka perlu dilakukan proses identifikasi (a) faktor-faktor stres kerja dan (b) faktor-faktor kinerja karyawan. Kegiatan-kegiatan tersebut dilakukan dengan menggunakan kuesioner dan wawancara langsung. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert dengan 5 kategori (sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju).
Selanjutnya, dilakukan analisis data menggunakan rata-rata tertimbang, uji Chi-square dan korelasi Rank Spearman sehingga dapat diidentifikasi (1) hubungan antara karakteristik karyawan dengan stres dan kinerja, (2) hubungan antara variabel stres kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, pengaruh kepemimpinan, balas jasa, dan masalah keluarga) dengan kinerja karyawan, dan (3) seberapa besar hubungan antara variablel stres kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, pengaruh kepemimpinan, balas jasa, dan masalah keluarga) dengan kinerja karyawan. Secara lebih lengkap, kerangka konseptual penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara V
Stres kerja (X)
Variabel-variabel stres kerja: 1. Konflik kerja 2. Beban kerja 3. Waktu kerja 4. Pengaruh kepemimpinan 5. Balas jasa 6. Masalah keluarga Variabel-variabel kinerja: 1. Quality 2. Quantity 3. Timeliness 4. Cost-effectiveness
5. Need for supervision
6. Interpersonal Impact
Kuesioner dan wawancara
Kinerja karyawan (Y) Perusahaan melakukan perubahan pada
dimensi struktural dan kontekstual Adanya peningkatan
daya saing perusahaan Visi dan misi PT. Perkebunan
Nusantara V
Skala Likert
Hubungan faktor stres kerja dan kinerja karyawan
Analisis Rata-rata Tertimbang, Uji Chi-square,
dan Rank Spearman
Rekomendasi Kesimpulan dan
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan di PT. Perkebunan Nusantara V pada bulan September sampai Oktober 2010.
3.3. Populasi dan Sampel 3.3.1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Perkebunan Nusantara V pada divisi Pemasaran, Produksi, Keuangan, dan Sumber daya manusia, serta memiliki pengalaman bekerja lebih dari satu tahun. Populasi karyawan pada masing-masing bagian (Tabel 1).
Tabel 1.Populasi Karyawan
No Bagian Jumlah Responden
1 Sumberdaya Manusia 55 2 Keuangan 70 3 Produksi 55 4 Pemasaran 20 Jumlah Responden 200 3.2.1. Sampel
Jumlah sampel yang akan diteliti terdiri dari 200 orang karyawan PT. Perkebunan Nusantara V, artinya pengambilan sampel menggunakan seluruh populasi yang ada (sensus). Selain itu, sampel adalah karyawan yang memiliki kriteria telah bekerja lebih dari 1 tahun (judgmental sampling), yang kemudian akan dikelompokkan kedalam bagian Sumberdaya Manusia, Keuangan, Produksi, dan Pemasaran (sratified sampling).
3.4. Metode Penelitian 3.4.1. Sumber data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari lapangan melalui wawancara dan pengisian kuesioner oleh responden. Data sekunder adalah data yang diperoleh, dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain, baik sudah dalam bentuk publikasi, seperti data
yang diperoleh dari situs-situs internet dan data lainnya yang berhubungan langsung dengan objek yang diteliti.
3.4.2. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dilakukan dengan cara penyebaran kuesioner kepada setiap responden guna mendapatkan respon positif terhadap stres kerja yang terjadi diperusahaan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yang dihubungkan dengan variabel independen (stres kerja) dan variabel dependen (kinerja). Metode pengumpulan data dengan interview tidak dapat dilakukan karena peneliti tidak diberi wewenang atau izin dari pihak perusahaan, sehingga penyebaran kuesioner dilakukan oleh bagian direksi sendiri kepada responden yang dituju.
3.5. Pengolahan dan Analisis Data 3.5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui tingkat kevalidan dari instrumen (kuesioner) yang digunakan dalam pengumpulan data. Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui item-item yang tersaji dalam kuesioner benar-benar mampu mengungkapkan tentang yang akan diteliti.
Uji validitas diperoleh dengan cara mengkorelasi setiap skor indikator dengan total skor indikator variabel. Hasil korelasi dibandingkan dengan nilai kritis pada taraf siginifikan 0,05. Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud.
Menurut Sugiyono (2003), cara yang digunakan untuk menguji validitas adalah dengan analisa menggunakan item. Setiap nilai yang ada pada setiap butir pertanyaan dikorelasikan dengan total nilai seluruh butir pertanyaan untuk suatu variabel dengan menggunakan rumus korelasi
Product Moment. Syarat minimum dianggap valid apabila nilai r hitung > dari nilai r tabel. Perhitungan korelasi Product Moment dihitung dengan menggunakan rumus yang dikemukakan oleh Arikunto (2002):
………...(1)
Dimana:
r = Koefisien korelasi variabel bebas dan variabel terikat n = Banyaknya sampel
X = Skor tiap item Y = Skor total variabel
Uji reabilitas bertujuan untuk menguji sejauh mana alat pengukur (kuesioner) dapat dipercaya atau diandalkan. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui adanya konsistensi alat ukur dalam penggunaannya dan mempunyai hasil yang konsisten apabila digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda. Menurut Arikunto (2002) menyatakan bahwa untuk uji reliabilitas digunakan Teknik Alpha Cronbach. Suatu instrumen dikatakan reliabel jika memiliki koefisien keandalan atau alpha sebesar 0,6 atau lebih. Pada penelitian ini perhitungan reliabilitas menggunakan rumus alpha (Arikunto, 2002) sebagai berikut:
………(2) Dimana: N N x x
2 2 r11 = reliabilitas instrumen k = banyaknya butir pertanyan2
b
= jumlah varians butir 2
t
= jumlah varian total
3.5.2. Rata-Rata Tertimbang
Rata-rata tertimbang digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden terhadap masing-masing kriteria (skala 1-5), dimana skala tersebut memiliki bobot masing-masing sebagai berikut:
Bobot nilai = 5 Sangat setuju Bobot nilai = 4 Setuju
Bobot nilai = 3 Kurang setuju
2 2 2 2 Y) ( Y N X) ( X N Y) X)( ( XY n r
2 2 11 b 1 1 k k rBobot nilai = 2 Tidak setuju Bobot nilai = 1 Sangat tidak setuju
Kemudian jumlah responden dikelompokkan di dalam setiap kriteria dikalikan dengan bobotnya, lalu hasil perkalian di dalam setiap kriteria di jumlahkan dan dibagi jumlah respondennya, sehingga didapat suatu nilai rata-rata tertimbang yang berada pada skala 1-5. Rumus sebagai berikut:
Xi 1 2 3 4 5 Fi f1 f2 f3 f4 f5 �= ���� � �=� �� � �=� ………...(3)
Keterangan : Xi = skor butir ke-i fi = frekuensi skor ke-i
Dari hasil nilai rata-rata tertimbang kemudian ditentukan rentang skala tiap komponen dengan menggunakan rumus rentang skala (1-5):
RS = ( −1)………..(4) Keterangan : m = jumlah alternatif jawaban tiap pertanyaan
Setelah dilakukan perhitungan, skala penilaian menggunakan rentang skala (5-1)/5 = 0,8, sehingga didapat rentang 1,0-1,8 untuk
kategori “sangat tidak setuju”, 1,9-2,6 untuk kategori “tidak setuju”, 2,7-
3,4 untuk kategori “kurang setuju”, 3,5-4,2 untuk kategori “setuju”, dan 4,3-5,0 untuk kategori “sangat setuju”. Nilai rata-rata tertimbang yang telah didapat menunjukkan persepsi karyawan terhadap faktor penyebab stres kerja dan faktor-faktor kinerja karyawan.
3.5.3. Tabulasi Silang dan Uji Chi-square
Tabulasi silang adalah teknik yang digunakan untuk membandingkan dan melihat tingkat atau hubungan yang terjadi antara dua variabel atau lebih, sedangkan uji Chi-square dilakukan untuk menentukan apakah hubungan antar dua variabel signifikan atau tidak secara statistik. Uji Chi-square (X2) hanya digunakan untuk data diskrit, dan hanya mengevaluasi kemungkinan ada hubungan beberapa faktor dari nilai pengamatan yang disebabkan oleh faktor coba-coba atau sampling error (Djarwanto, 2003).
Pada penelitian ini, uji Chi-square digunakan untuk melihat keeratan hubungan antara karakteristik karyawan (jenis kelamin, umur, pendidikan, lama kerja, dan jabatan) dengan stres kerja dan kinerja karyawan. Rumus Chi-square sebagai berikut (Sugiyono, 2003) :
X
2=
(� −� ) 2 � c j=0 r i=0 ………(5) Dimana: X2 = Chi-squareOij = Nilai observasi dari baris ke-i dan kolom ke-j
Eij = Nilai yang diharapkan dari baris ke-i dan kolom ke-j Hipotesis yang digunakan adalah:
H0 = kedua variabel tidak memiliki hubungan H1 = kedua variabel memiliki hubungan
H0 ditolak jika X2 lebih besar dari critical value. Critical value
diperoleh dari tabel distribusi Chi-square. Tingkat signifikansi (α) yang
digunakan adalah sebesar 5%. Kesimpulan hipotesis dapat dilihat juga dari nilai P value (peluang nyata) lebih besar dari X2. H0 ditolak jika nilai P
3.5.4. Korelasi Rank Spearman
Menurut Djarwanto (2003) korelasi Rank Spearman diperlukan untuk mengukur keeratan hubungan antara dua variabel dimana dua variabel tersebut tidak mempunyai joint normal distribution dan
conditional variance yang tidak diketahui sama. Korelasi Rank Spearman
juga dipergunakan apabila pengukuran kuantitatif secara eksak tidak mungkin atau sulit dilakukan. Sementara Pratisto (2004) menyebutkan bahwa Rank Spearman digunakan untuk tingkat mengukur keeratan hubungan antara variabel satu dengan variabel lain berdasarkan rankingnya, termasuk dalam statistik non-parametrik.
Tahapan pengolahan data kuesioner menggunakan Rank Spearman
menurut Umar (2001):
1) Memberikan skor pada masing-masing jawaban responden berdasarkan bobot tertentu pada setiap jawaban dengan skala Likert.
2) Memindahkan jawaban dari lembar kuesioner ke lembar tabulasi dan menghitung nilai total dari masing-masing variabel dengan program komputer Microsoft Excel.
3) Memindahkan data ke lembar kerja untuk diolah dan dianalisis dengan menggunakan program SPSS.
Rumus koefisien korelasi Rank Spearman adalah sebagai berikut:
= 1- 6
2 =1
( 2−1) ……….(6)
Keterangan:
= Koefisien korelasi Rank Spearman 2= Selisih antara peringkat X dan Y n = Jumlah sampel
Besarnya nilai terletak antara -1< < 1, yang artinya: = +1, hubungan X dan Y sempurna positif.
= -1, hubungan X dan Y sempurna negatif.
Tabel 2. Rentang Keeratan Hubungan Nilai r Interval Koefisien Keeratan Hubungan
0,00 < r < 0,20 Sangat lemah 0,20 ≤ r < 0,40 Lemah 0,40 ≤ r < 0,60 Sedang 0,60 ≤ r < 0,80 Kuat 0,80 ≤ r < 1,00 Sangat kuat Perumusan hipotesis:
H0 : Tidak ada hubungan antara stres kerja dan kinerja karyawan. H1 : Ada hubungan antara stres kerja dan kinerja karyawan. Kriteria pengujian hubungan hipotesis H0 adalah:
Tolak H0 : jika nilai peluang < tingkat signifikansi Tolak H1 : jika nilai peluang > tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi yang digunakan adalah 0,05 (5%) karena dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel dan sering digunakan dalam penelitian ilmu sosial.
Koefisien korelasi Rank Spearman (rs) menunjukkan kuat tidaknya hubungan antara variabel X dan Y. skala hubungan kedua peubah berdasarkan batasan champion yang digunakan untuk mengkategorikan nilai rs yaitu sebagai berikut:
1) 0,00 sampai 0,25 atau 0,00 sampai -0,25 disebut no association, yaitu kondisi yang menunjukkan tidak adanya hubungan antara variabel X dan Y.
2) 0,26 sampai 0,50 atau -0,26 sampai -0,50 disebut moderately low association, yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan yang lemah antara variabel X dan Y.
3) 0,51 sampai 0,75 atau -0,51 sampai -0,75 disebut moderately high association, yaitu kondisi yang menunjukkan adanya hubungan yang agak kuat antara variabel X dan Y.
4) 0,76 sampai 1,00 atau -0,76 sampai 1,00 disebut sebagai high association, yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan yang kuat antara variabel X dan Y.
1V. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1. Sejarah PT. Perkebunan Nusantara V
PT. Perkebunan Nusantara V (Persero), disingkat PTPN V, dibentuk berdasarkan PP No. 10 Tahun 1996, tanggal 14 Februari 1996, tentang Penyetoran Modal Negara Republik Indonesia untuk Pendirian Perusahaan Perseroan (Persero). Perusahaan yang berstatus sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) ini merupakan penggabungan kebun-kebun di Wilayah Sumatera Utara dari eks PTP II, PTP IV dan PTP V. Secara efektif perusahaan ini mulai beroperasi sejak tanggal 9 April 1996 dengan kantor pusat di Pekanbaru, Riau.
Anggaran Dasar Perusahaan dbuat di depan Notaris Harun Kamil melalui Akta No. 38 tanggal 11 Maret 1996 dan disahkan melalui Keputusan Menteri Kehakiman RI No. C2-8333.HT.01. Tahun 1996, seta telah diumumkan dalam Berita Negara RI No. 80 tanggal 4 Oktober 1996, dan Tambahan Berita Negara RI No. 8565/1996.Akan tetapi, Anggaran Dasar Perusahaan itu kemudian mengalami perubahan, dengan Akta Notaris Sri Rahayu Hadi Prasetyo, SH No. 01/2002 tanggal 1 Oktober 2002.Perubahan ini telah mendapat persetujuan Menteri Kehakiman dan HAM RI melalui Surat Keputusan No. C-20923.HT.01.04.TH.2002, dan telah diumumkan dalam Berita Negara RI No. 75 tanggal 19 September 2003 dan Tambahan Berita Negara RI No. 8785/2003.
Perusahaan ini telah tercatat di Bursa Efek Indonesia pada tanggal 13 November 2003, yang ditandai dengan terbitnya obligasi perusahaan berupa obligasi seri A dan seri B sejumlah Rp. 300.000.000.000,- ke publik. Sampai dengan tahun 2008, perusahaan mengelola beberapa unit kerja, yaitu: 1 unit kantor pusat, 6 unit bisnis strategis; 25 unit kebun inti/plasma; 12 pabrik kelapa sawit;2 unit pabrik karet; 1 unit pabrik kakao; 4 fasilitas pengelolaan karet; dan 3 unit rumah sakit. Areal yang dikelola oleh perusahaan seluas 160.745 Ha, terdiri dari 86.219 Ha lahan sendiri atau inti dan 74.526 Ha lahan plasma.
4.1.2. Lokasi PT. Perkebunan Nusantara V
Kantor pusat PT. Perkebunan Nusantara V terletak di kota Pekanbaru, Provinsi Riau, yang beralamat di jalan Rambutan No. 34, Pekanbaru – 28132. Selain itu, untuk membantu kemudahan dalam proses operasional perusahaan, PT. Perkebunan Nusantara V juga mendirikan kantor cabang atau perwakilan di Jakarta, yang beralamat di jalan Cempaka Putih Tengah No. 73, Jakarta Pusat – 10510.
4.1.3. Visi dan Misi Perusahaan
Dalam menjalankan kegiatannya, PT. Perkebunan Nusantara
mempunyai visi “menjadi perusahaan perkebunan yang tangguh, mampu
tumbuh, dan berkembang dalam persaingan global”.Untuk mencapai hal
tersebut, perusahaan menerapkan misi, yaitu mengelola agroindustri kelapa sawit dan karet secara efisien bersama mitra, untuk kepentingan stakeholder, berwawasan lingkungan, unggul dalam pengembangan sumber daya manusia dan teknologi.
4.1.4. Produk Utama PT. Perkebunan Nusantara V
Adapun jenis produk utama yang dihasilkan oleh PT. Perkebunan Nusantara V sebagian besar dari pengolahan sawit dan karet. Semua hasil produksi ini dijual ke pasar lokal maupun sebagai komoditi ekspor.
1. Minyak kelapa Sawit
CPO (Crude Palm Oil) diproduksi melalui proses pengolahan di 12 PKS (Parik Kelapa Sawit) yang dimiliki perusahaan. Untuk mendapatkan hasil yang maksimal sehingga laku dipasaran, perusahaan harus memperhatikan spesifikasi standar mutu dan parameter yang telah ditetapkan seperti dalam hal kadar asam lemak bebas, kadar air, dan kotoran.
2. Inti Sawit
Inti sawit dihasilkan dari pemisahan daging buah selama proses pengolahan berlangsung. Tahapan proses untuk menghasilkan inti sawit melalui pemisahan, pemecahan, pengeringan, dan penyimpanan. Spesifikasi inti sawit harus memenuhi kriteria kadar air, kotoran, inti pecah,
dan inti berubah warna sesuai dengan standar. Saat ini, perusahaan masih terus melakukan perbaikan dalam pengembangan produk inti sawit.
3. Karet
Produk karet dihasilkan dari 2 fasilitas pengolahan karet remah dan 2 fasilitas pengolahan karet asap. Jenis-jenis produk yang dihasilkan, yaitu RSS I, RSS II, RSS III, RSS IV, Cutting, SIR 10, SIR 20, dan Out SIR. Perusahaan juga mengembangkan produksi lateks pekat melalui perusahaan joint venturePT. Mardec Nusa Riau, bekerja sama dengan Mardec International Sdn. Bhd., Malaysia dan PT. Banihuma Jakarta. Tabel 3. Kapasitas Pengolahan Kelapa Sawit
PKS
Kapasitas Terpasang
Ton TBS/Jam
Tanjung Medan (TME) 30,00
Tanah Putih (TPU) 60,00
Sei Buatan (SBT) 60,00
Lubuk Dalam (LDA) 30,00
Sei Pagar (SPA) 30,00
Sei Galuh (SGH) 60,00
Sei Garo (SGO) 30,00
Terantam TER) 60,00
Tandun(TAN) 40,00
Sei Intan (SIN) 30,00
Sei Rokan (SRO) 60,00
Sei Tapung (STA) 60,00
Tabel 4. Kapasitas Pengolahan Karet Pabrik Jenis Produk
Kapasitas Terpasang KgKK/Hari
Air Molek (AMO) RSS 7.500
Bukit Selasih (BSE) SIR 40.000
Sei Lindai (SLI) RSS 5.000
Sei Lindai (SLI) SIR 20.000
Jumlah 72.500
4.1.5. Tata Kelola Perusahaan
Dalam menjalankan aktivitas usaha agar mencapai standar yang tinggi, sesuai dengan Kepmen BUMN No. 117/M-MBU/2002, Perusahaan telah melaksanakan penerapan prinsip-prinsip tata kelola perusahan (Good Corporate Governance - GCG) dan memandang GCG sebagai suatu proses terstruktur yang harus diterapkan untuk melangsungkan dan mengelola perusahaan melalui prinsip-prinsip, yaitu transparansi, kemandirian, akuntabilitas, responsibilitas, dan fairness. Berbagai langkah dalam menerapkan dan mengembangkan pedoman dengan sistem yang lebih fleksibel dan teruji agar sesuai dengan prinsip-prinsip GCG telah mulai diterapkan di lingkungan perusahaan dengan membuat beberapa penyusunan, antara lain:
1. Pedoman Tata Kelola Perusahaan
Pedoman ini merupakan acuan atau referensi untuk menerapkan praktek bisnis yang sehat dan beretika sebagai mana diharapkan oleh perusahaan dan stakeholders-nya. Di dalamnya diatur pokok-pokok pelaksanaan tata kelola perusahaan yang baik, berdasarkan prinsip-prinsip transparansi, kemandirian, akuntabilitas, pertanggungjawaban dan kewajaran, yang berisikan uraian tentang organ-organ utama GCG (Rapat Umum Pemegang Saham, Komisaris dan Direksi) serta perangkat pendukung GCG (komite audit, sekretaris perusahaan dan auditor ekstern. Selain itu, terdapat juga aturan tentang perihal pengelolaan informasi
(keterbukaan dan kerahasiaan informasi), sistem pengendalian intern, etika dan budaya perusahaan, perlakuan terhadap stakeholders dan pengaturan terhadap benturan kepentingan.
2. Aturan Perilaku Insan PT. Perkebunan Nusantara V
Aturan prilaku mengatur hubungan antar individu di dalam Perusahaan, berdasarkan nilai-nilai luhur yang tumbuh dan berkembang di lingkungan Perusahaan yaitu kejujuran, integritas, disiplin dan tanggung jawab.Aturan ini mengatur prilaku individu komisaris, direksi dan karyawan serta hubungan dengan stakeholders, termasuk diantaranya pembinaan dan pengembangan karyawan dan tanggung jawab sosial perusahaan, sehingga diharapkan dapat menciptakan iklim dan lingkungan kerja yang kondusif, yang mampu mendorong pencapaian kinerja yang lebih baik.
Mengingat sifatnya yang dinamis dan berkembang sesuai dengan kondisi dan dinamika lingkungan bisnis perusahaan, maka pedoman dan aturan perilaku tersebut akan senantiasa di-update agar mampu menyelaraskan dengan perubahan yang senantiasa terjadi dalam dunia usaha. Perusahaan juga melengkapi infrastruktur GCG dengan pedoman- pedoman yang lain, misalnya Buku Panduan Direksi dan Buku Panduan Komisaris.
Komitmen untuk melaksanakan GCG juga ditunjukkan oleh Komisaris Perusahaan yang telah menerbitkan Code of Conduct bagi Komisaris, yang berisi:
1. Tata tertib intern komisaris
2. Hubungan surat menyurat komisaris 3. Program pengenalan komisaris baru 4.Pengembangan dan pelatihan komisaris 5. Pedoman prilaku/etika komisaris
Selain itu, sebagai salah satu bukti lain komitmen perusahaan untuk melaksanakan GCG tersebut, perusahaan akan mengundang penilai independen secara berkala untuk melakukan assessment terhadap pelaksanaan GCG.
4.1.6. Tanggung Jawab Sosial Perusahaan
Dalam beroperasi dan menjalankan kegiatan produksinya sehari- hari, perusahaan tidak hanya mementingkan kenyamanan para pemegang saham (shareholders) semata, tetapi juga memperhatikan keselarasan dengan pihak-pihak lain yang berkepentingan (stakeholders). Oleh karena itu, eksistensi dan operasi perusahaan harus memberikan manfaat bagi para
stakeholders-nya. Beberapa tanggung jawab sosial yang diberikan perusahaan kepada para shareholders:
Konsumen
Perusahaan tidak berhubungan langsung dengan pembeli produknya. Proses penjualan dilaksanakan lewat Kantor Pemasaran Bersama (KPB) PTPN I-XIV melalui proses tender. Namun, perusahaan senantiasa memelihara kualitas produk yang diserahkan kepada pembeli. Perusahaan menetapkan batasan indikator-indikator mutu atas produk yang diserahkan kepada pembeli, antara lain kadar asam lemak bebas, kadar air, kadar kotoran dan sebagainya.
Karyawan
Hubungan antara Perusahaan dan karyawan dituangkan dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang disusun oleh perusahaan dan karyawan yang diwakili oleh Serikat Pekerja Perkebunan (SP Bun). Perjanjian yang diperbaharui setiap dua tahun ini mengatur hak dan kewajiban Perusahaan dan karyawan serta tunduk pada Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 dan peraturan ketenagakerjaan lainnya. Perusahaan memberikan fasilitas yang memadai kepada karyawan, baik fasilitas kesehatan, fasilitas peribadatan, fasilitas ekonomi (melalui koperasi karyawan), fasilitas olahraga, dan fasilitas lainnya.Selain itu, perusahaan juga menyelenggarakan program pensiun manfaat pasti (defined benefit) untuk seluruh karyawan tetap melalui Dana Pensiun Perkebunan (Dapenbun). Dalam program ini, manfaat pensiun yang akan dibayarkan dihitung berdasarkan gaji pokok terakhir dan masa kerja karyawan.
Pembinaan karyawan dilaksanakan secara terstruktur melalui mekanisme reward and punishment serta mutasi dan promosi. Sedangkan untuk pengembangan karyawan, Perusahaan memberikan kesempatan untuk mengikuti berbagai program pendidikan, baik yang diselenggarakan secara internal (in house training) maupun yang diselenggarakan oleh lembaga-lembaga pendidikan. Perusahaan juga menyediakan peluang yang sama kepada karyawan yang memiliki kompetensi bidang kerja yang dibutuhkan perusahaan untuk pengembangan karirnya sesuai dengan kelayakan dan kemampuan. Sementara itu, untuk proses pengembangan karir karyawan dilakukan melalui tahapan-tahapan uji kelayakan dan kepatutan sesuai dengan standar perusahaan. Pelaksanaan rekrutmen karyawan baru didasari atas kebutuhan perusahaan dan dilaksanakan melalui lembaga independen.
