PENELITIAN TERDAHULU YANG BERKAITAN DENGAN VARIABEL DAN OBJEK
2.2 Kerangka Pemikiran
Meli Muslimat, 2014
Pengaruh Lingkungan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV. Apriyanti Mulya di Kota Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Seperti yang telah diuraikan bahwa salah satu faktor yang mampu menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi adalah faktor sumber daya manusia. Sumber daya manusia (human resources) menduduki peran penting dalam kehidupan maupun kemajuan suatu organisasi karena tercapainya tujuan organisasi sangat tergantung pada aktivitas para anggota organisasi.
Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Edwin B. Fllipo yang dikutip oleh Sedarmayanti (2009:3) menyatakan bahwa:
MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintregrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapainya tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Menurut Veithzal Rivai, Ella Jauvani (2010:15) Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada sumber daya manusia. Dalam melaksanakan aktivitasnya, manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi manajerial dan fungi operasional seperti fungsi manajemen umum.
1. Fungsi Manajerial
e. Perencanaan (planning), penentuan mengenai program tenaga kerja.
a. Pengorganisasian (organizing), merancang struktur hubungan yang mengaitkan atara pekerjaan, karyawan, dan faktor-faktor fisik lainnya.
b. Pengarahan (directing), pengarahan yang berfungsi staffing dan
leading.
c. Pengendalian (controlling), mengatur aktifitas-aktifitas agar sesuai dengan tujuan yang akan di capai.
2. Fungsi Operasional
g. Pengadaan tenaga kerja (SDM), penentuan kebutuhan tenaga kerja. a. Pengembangan, usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan. b. Kompensasi, usaha untuk memberikan balas jasa atau imbalan
kepada pegawai.
c. Pengintegrasian, usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu, organisasi, perusahaan, maupun masyarakat.
Meli Muslimat, 2014
Pengaruh Lingkungan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV. Apriyanti Mulya di Kota Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
d. Pemeliharaan, usaha untuk memelihara sikap-sikap pegawai. e. Pemutusan hubungan kerja, usaha untuk mengembalikan
pegawainya ke lingkungan masyarakat.
Menurut Moekijat (2011:15) mengidentifikasi enam fungsi perencanaan manajemen sumber daya manusia, meliputi:
1. Perencanaan 2. Penilaian prestasi 3. Seleksi
4. Administrasi gaji dan upah 5. Pengembangan dan latihan 6. Lingkungan kerja
7. Pengawasan pelaksanaan pekerjaan 8. Hubungan perburuhan
Mengingat lingkungan kerja adalah salah satu unsur yang paling penting dalam fungsi sumber daya manusia, karena lingkungan kerja unsur yang dapat meningkatkan gairah kerja karyawan. Menurut Alex Nitisemito (2009:39) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerjaan dan dapat mempengaruhi seorang karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Menurut Sedarmayanti (2012:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni, (1) lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung, dan (2) lingkungan kerja non fisik yaitu semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Meli Muslimat, 2014
Pengaruh Lingkungan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV. Apriyanti Mulya di Kota Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Dalam hubungannya dengan kinerja, karyawan suatu organisasi atau perusahaan, usaha dalam peningkatan kinerja seharusnya menjadi prioritas utama bagi pihak perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia. Salah satu faktor yang mendukung peningkatan kinerja karyawan adalah lingkungan kerja. Hal ini sesuai dengan pendapat Newstrom (1996:494) bahwa, kondisi dari lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja yang meliputi perasaan yang bersifat pribadi atau kelompok, status yang dihubungkan dengan sejumlah lokasi ruang kerja dan sejumlah pengawasan atau lingkungan kerja”.
Menurut Moekijat (2010:2), menjabarkan sembilan fungsi administrasi gaji dan upah, meliputi:
1. Ikatan kerja sama 2. Kepuasan kerja 3. Pengadaan efektif 4. Motivasi
5. Stabilitas karyawan 6. Disiplin
7. Pengaruh serikat buruh
8. Pengaruh asosiasi usaha sejenis/kadin 9. Pengaruh pemerintah
Selain lingkungan kerja, salah satu unsur yang paling penting dalam fungsi sumber daya manusia adalah fungsi administrasi gaji dan upah yang didalamnya terdapat motivasi kerja.
Pentingnya motivasi kerja sejalan dengan pernyataan Sondang Siagian (2008:287), bahwa “Motivasi adalah dorongan untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya demi mencapai keberhasilan dan tujuan organisasi, sehingga kepentingan pribadi karyawanpun akan terpelihara pula”.
Meli Muslimat, 2014
Pengaruh Lingkungan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV. Apriyanti Mulya di Kota Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Mc. Clelland (Malayu Hasibuan, 2010:112) mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja, yaitu:
1. Kebutuhan akan prestasi (Needs for Achievement = n.Ach)
Kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Kebutuhan ini mendorong seseorang untuk mengembangkan kreatifitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dibutuhkan demi mencapai prestasi kerja yang optimal. 2. Kebutuhan akan afiliasi (Needs for Affiliation = n. Af)
Kebutuhan ini menjadi daya penggerak yang akan memotivasi kerja seseorang. Kebutuhan ini merangsang gairah kerja seseorang sebab setiap orang menginginkan kebutuhan akan diterima orang lain (sense
of belonging), kebutuhan akan perasaan dihormati (sense of importance), kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievement), dan kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).
3. Kebutuhan akan kekuatan (Needs for Power = n.Pow)
Kebutuhan akan kekuatan terkait dengan tingkatan dari seseorang dalam melakukan kontrol atas situasi dan lingkungan yang dihadapinya. Hal ini terkait dengan apa yang dinamakan kesuksesan dan kegagalan bagi seseorang. Kekhawatiran akan kegagalan bagi seseorang barangkali dapat menjadi dorongan untuk sukses, sebaliknya kekhawatiran kesuksesan mungkin menjadi dorongan untuk sukses. Seperti yang diungkapkan oleh Veitzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, (2011:547) bahwa “kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perubahan untuk mencapai tujuannya”. Kinerja merupakan hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam menlaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam usaha perusahaan untuk mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Faustino Cardoso Gomes (2010:142) mengungkapkan delapan kriteria utama kinerja yang dapat dinilai sebagai berikut:
Meli Muslimat, 2014
Pengaruh Lingkungan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV. Apriyanti Mulya di Kota Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
1. Quantity of work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode
waktu yang ditentukan.
2. Quality of work, kualitas yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilan.
4. Creativeness, keaslian gagasan yang dimunculkan dari tindakan-
tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation, kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesame
anggota organisasi).
6. Dependability, kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran. 7. Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam
memperbesar tanggung jawab.
8. Personal qualities, kepemimpinan dan integritas pribadi.
Setiap organisasi atau perusahaan membutuhkan karyawan yang dapat memberikan kinerja yang baik dan optimal yang diharapkan dapat membantu organisasi atau perusahaan tersebut mencapai tujuannya. Untuk itulah, dalam mencapai sasaran maka perusahaan harus memperbaiki lingkungan kerja karyawan senyaman mungkin dan memberikan motivasi secara berkala kepada karyawan. Dengan berbagai macam keuntungan yang dirasakan para karyawan tersebut, maka akan timbullah motivasi dalam diri karyawan itu sendiri untuk bekerja secara maksimal dengan cara meningkatkan kinerja dengan umpan balik performa perusahaan.
Variabel terkait atau dependent variabel adalah kinerja karyawan yang meliputi: quantity of work (kuantitas kerja), quality of work (kualitas kerja), job
knowledge (pengetahuan atas pekerjaan), creativeness (kreativitas), cooperation
(kesadaran diri), dependability (kerjasama), initiative (inisiatif), personal qualities (kualitas pribadi) berdasarkan teori dari Faustino Cardoso Gomes (2010:142).
Kinerja karyawan sebagai variabel terikat yang dipengaruhi oleh variabel bebas, yaitu lingkungan dan motivasi kerja karyawan CV. Apriyanti Mulya.
Meli Muslimat, 2014
Pengaruh Lingkungan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV. Apriyanti Mulya di Kota Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Berdasarkan kerangka teori diatas, menunjukan bahwa adanya hubungan atau pengaruh positif lingkungan dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Semakin baik lingkungan kerja dan semakin tinggi motivasi yang dimiliki karyawan maka kecenderungannya akan semakin tinggi terhadap pencapaian tingkat kinerja karyawan. Berikut gambar kerangka pemikiran yang menghubungkan lingkungan dan motivasi kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan, yang dapat dilihat dari Gambar 2.4:
Meli Muslimat, 2014
Pengaruh Lingkungan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV. Apriyanti Mulya di Kota Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
BAB II