PENGARUH LINGKUNGAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. APRIYANTI MULYA DI KOTA BANDUNG.

(1)

Meli Muslimat, 2014

Pengaruh Lingkungan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV. Apriyanti Mulya di Kota Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

ABSTRAK

Meli Muslimat, 0809268, Pengaruh Lingkungan dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan CV. Apriyanti Mulya di Kota Bandung. Di

bawah bimbingan Hj. Sumiyati, SE ., M.Si.

Latar belakang penelitian ini adalah rendahnya kinerja karyawan. Hal tersebut ditandai dengan turunnya kinerja pada karyawan dan turunnya target operasional perusahaan selama tiga tahun terakhir. Fenomena tersebut harus segera ditangani agar tidak mengganggu kinerja perusahaan. Lingkungan dan motivasi kerja dijadikan suatu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan sehingga kinerja perusahaan pun meningkat.

CV. Apriyanti Mulya merupakan perusahaan rekanan pemerintah khusus di bidang pengadaan barang tekstil, produk tekstil, konveksi, dan perlengkapan pegawai. Tujuan dari penelitian ini ialah untuk mengetahui gambaran 1) Lingkungan kerja di perusahaan CV. Apriyanti Mulya, 2) Motivasi kerja karyawan di perusahaan CV. Apriyanti Mulya, 3) Kinerja karyawan di perusahaan CV. Apriyanti Mulya, 4) Besarnya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan CV. Apriyanti Mulya, 5) Besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan perusahaan CV. Apriyanti Mulya, 6) Besarnya pengaruh lingkungan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan perusahaan CV. Apriyanti Mulya.

Objek dalam penelitian ini ialah karyawan CV. Apriyanti Mulya kota Bandung. Variabel bebas dalam penelitian ini ialah lingkungan kerja dan motivasi kerja sedangkan variabel terikat dalam penelitian ini ialah kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan ialah deskriptif dan verifikatif. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode explanatory survey dengan teknik sampel jenuh dan jumlah sebanyak 49 orang. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini ialah regresi linear berganda dengan alat bantu software komputer SPSS 21.0.

(2)

Meli Muslimat, 2014

Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan ABSTRACT

Meli Muslimat, 0809268, Enviromental Influence And Work Motivation On Apriyanti Mulya. CV Employees Performance In Bandung City. Under the guidance of Hj. Sumiyati, SE., M.Si.

Background of this study is a low performance of employees. The signal is performance employees were decreased and operational target for past 3 (three) years also decreased. In order not to interfere company performance, it has to be solving the phenomenom. Environmental and work motivation becoming way of solution to increase employee performance and company performance has increased.

Apriyanti Mulya.CV is one of government partner company, specialist of classifier procurement in textile, textile product, konveksi and worker equipment. The purpose of this study is to obtained the description of 1) working environment in Apriyanti Mulya.CV, 2) work motivation in Apriyanti Mulya.CV, 3) employee performance in Apriyanti Mulya.CV, 4) amount of influence working environment for employee performance Apriyanti Mulya.CV, 5) amount of influence work motivation for employee performance in Apriyanti Mulya.CV, 6) amount of the influence working environment and work motivation for employee performance in Apriyanti Mulya.CV.

Objects in this study are employees of Apriyanti Mulya. CV Bandung. The independent variable in this study is working environment and work motivation, while the dependent variable in this study is employee performance. This type of research is descriptive verification. The method used in this research is explanatory survey techniques and the amount of saturated samples as many as 49 people. Data analysis techniques used in this study is linear regression with the computer software tool SPSS 21.0 .

(3)

Meli Muslimat, 2014

studies done on working environment and work motivation with different indicators and objects.

(4)

Meli Muslimat, 2014

Pengaruh Lingkungan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV. Apriyanti Mulya di Kota Bandung

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Organisasi merupakan suatu sistem perserikatan formal, berstruktur dan

terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja sama dalam mencapai tujuan

tertentu. Untuk dapat bersaing dan bertahan, maka organisasi perlu memiliki

manajemen yang baik dan kuat. Manajemen yang kuat adalah manajemen yang

mampu memanfaatkan unsur-unsur yang dimilikinya dengan optimal agar

bermanfaat dalam menunjang terwujudnya tujuan organisasi.

Pola pemikiran manajemen dewasa ini, lebih banyak berorientasi terhadap

unsur man. Manusia sebagai sumber daya, besar peranannya dalam proses

pencapaian tujuan perusahaan. Rendahnya kualitas SDM dapat menjadi

penghalang dalam pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Persoalan ini semakin

rumit dirasakan sehubungan dengan masuknya era globalisasi dimana perusahaan

dituntut untuk mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Maka

dari itu, perusahaan perlu memiliki SDM yang profesional dan memiliki daya

saing yang tinggi untuk dapat mengikuti perkembangan zaman. Hal tersebut

dirasakan oleh berbagai industri, salah satunya industri tekstil.

Industri tekstil pada saat ini mulai menganut fashion luar negeri yang

variatif, hal tersebut dikarenakan perkembangan globalisasi di bidang informasi

yang semakin cepat dan mudah diperoleh masyarakat. Hal ini tentu juga berakibat

(5)

Meli Muslimat, 2014

produk fashion tersebut. Begitu pula di instansi-instansi pemerintah permintaan

akan tekstil setiap tahunnya selalu mengalami peningkatan permintaan dan jenis

tekstil yang akan diminta instansi-instansi tersebut lebih beragam. Seperti pada

tahun 2006, banyak instansi-instansi pemerintah yang lebih menyukai bahan

pakaian jenis wool untuk pakaian dinas hariannya. Akan tetapi saat ini permintaan

bahan tekstil wool mulai menurun, karena bahan wool mulai tergantikan dengan

bahan jenis polyester rayon viskosa dan bahan jenis wool rayon viskosa.

CV. Apriyanti Mulya didirikan pada 4 Juli 1988, yang merupakan

perusahaan rekanan pemerintah khusus di bidang pengadaan barang tekstil,

produk tekstil, konveksi, dan perlengkapan pegawai. Selain itu, CV. Apriyanti

Mulya juga menjadi supplier di beberapa perusahaan swasta seperti Bank BJB,

Bank BNI, dan instansi-instansi vertikal lainnya. Hampir 80% pekerjaan CV.

Apriyanti Mulya berasal dari pengadaan barang yang diadakan oleh instansi

pemerintah baik secara vertikal maupun horizontal.

CV. Apriyanti Mulya juga menjalin hubungan bisnis dengan perusahaan

tekstil lainnya, seperti PT. Trisula Tekstil, Textile One, PT. MaxiStar, dan

perusahaan besar tekstil lainnya. Hal tersebut dilakukan dalam rangka memenuhi

kebutuhan instansi-instansi pemerintah agar bisa menawarkan barang yang

berkualitas, berinovasi, dan menawarkan bahan yang bersertifikasi Komite

Akreditasi Nasional di Balai Besar Tekstil Bandung. Selain itu, CV. Apriyanti

Mulya juga memproduksi beberapa produk tekstil dengan nama brand sendiri

(6)

Meli Muslimat, 2014

Bahkan di tahun 2012 CV. Apriyanti Mulya ditunjuk sebagai distributor tunggal

bahan batik Korpri dari Dewan Korpri Nasional di Kota Bandung.

Kinerja terjemahan dari “performance” yang berarti hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai

tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral etika. A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2010:67) berpendapat

bahwa kinerja adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya”.

Untuk itu, organisasi harus memiliki perencanaan kinerja yang merupakan

suatu proses di mana karyawan dan pimpinan bekerjasama merencanakan apa

yang harus dikerjakan karyawan, menentukan bagaimana kinerja harus diukur,

mengenali dan merencanakan cara mengatasi kendala, serta mencapai pemahaman

bersama tentang pekerjaan itu. Sehingga, kinerja karyawan merupakan kunci

utama untuk mencapai keuntungan maksimal, menjaga kelangsungan hidupnya

serta mengembangkan aktifitas usahanya.

Salah satu indikasi penurunan kinerja karyawan CV. Apriyanti Mulya

terlihat dari ketidakhadiran yang meningkat. Hal ini dapat memperlihatkan bahwa

terjadi penurunan kinerja karyawan. Berikut rekapitulasi kehadiran karyawan

(7)

Meli Muslimat, 2014

TABEL 1.1

REKAPITULASI KETIDAKHADIRAN KARYAWAN CV. APRIYANTI MULYA TAHUN 2010-2012

No Indikasi Tahun

2010 2011 2012

1 Jumlah pegawai 49 48 49

2 Jumlah hari kerja 261 hari 260 hari 261 hari 3 Jumlah kehadiran 159 hari 135 hari 141 hari 4 Jumlah ketidahadiran 102 hari 125 hari 120 hari

a. Sakit 49 hari 51 hari 32 hari

b. Izin 53 hari 74 hari 78 hari

5 Persen kehadiran 60.91 % 51.92 % 54.02 % 6 Persen ketidakhadiran 39.08 % 48.08 % 45.98% Sumber: Manajemen CV. Apriyanti Mulya

Berdasarkan Tabel 1.1 terlihat bahwa tingkat kehadiran karyawan yang

belum optimal, hal tersebut dapat dilihat dari data absensi yang mengalami

fluktuasi setiap tahunnya, yaitu tahun 2010 persentase ketidakhadiran karyawan

sebesar 39,08%, kemudian tahun 2011 menunjukan kenaikan absensi yang cukup

signifikan sebesar 48,08%, dan pada tahun 2012 persentase ketidakhadiran

mengalami penurunan menjadi 45,98%. Hal tersebut mengakibatkan

ketidakefisiensian dan keefektifan yang akan mempengaruhi waktu kerja dan hasil

yang didapatkan dari pekerjaan yang dilakukan.

Selain itu, fenomena rendahnya kinerja pegawai pada CV. Apriyanti

Mulya salah satunya juga dapat terlihat pada tingkat kedisiplinan pegawai, yaitu

data mengenai jumlah kasus keterlambatan saat masuk kerja pagi hari ataupun

masuk kerja setelah istirahat, dan sebelum jam kerja berakhir beberapa karyawan

sudah ada yang pulang sebelum waktunya. Setiap bulan kasus-kasus tersebut

selalu saja terjadi, sehingga penggunaan waktu bekerja di kantor berkurang dan

(8)

Meli Muslimat, 2014

akan mempengaruhi besarnya cara kerja, waktu kerja dan hasil yang didapatkan

dari pekerjaan yang dilakukan. Berikut adalah data rekapitulasi keterlambatan jam

masuk kerja.

TABEL 1.2

REKAPITULASI KETERLAMBATAN JAM MASUK KERJA KARYAWAN CV. APRIYANTI MULYA TAHUN 2010-2012

Tahun Jumlah Karyawan

Terlambat

Presentasi Keterlambatan

Karyawan

2010 89 hari orang 0,76%

2011 119 hari orang 1,01%

2012 93 hari orang 0,79%

Sumber: Manajemen CV. Apriyanti Mulya

Berdasarkan Tabel 1.2 terlihat bahwa pada tahun 2010 persentase

keterlambatan karyawan adalah 0,76%, kemudian pada tahun 2011 meningkat

menjadi 1,01%, dan pada tahun 2012 kembali menurun menjadi 0,79%,. Hal ini

memperlihatkan kinerja karyawan mengalami penurunan.

Masalah rendahnya kinerja karyawan yang dialami CV. Apriyanti Mulya

selain dapat dilihat dari tingkat ketidakhadiran dan keterlambatan jam masuk

kerja, terdapat beberapa indikasi lain yang menunjukan rendahnya kinerja

karyawan CV. Apriyanti Mulya sesuai dengan hasil pengamatan dan wawancara

dengan pimpinan CV. Apriyanti Mulya, Ibu Yanthi Apriyantini, antara lain:

1. Kurangnya inisiatif karyawan dalam melakukan pekerjaan yang bisa

meningkatkan produktivitas perusahaan apabila sedang menerima instruksi

(9)

Meli Muslimat, 2014

2. Sebagian besar karyawan belum mampu menyelesaikan tugas dengan

cepat dan tepat sehingga tidak dapat mencapai target yang telah

ditentukan.

3. Karyawan cenderung tidak kreatif dan tidak memiliki target untuk

pekerjaannya.

4. Hasil kerja karyawan kurang sesuai dengan standar kualitas yang sudah

ditetapkan perusahaan.

5. Hasil kerja karyawan kurang sesuai dengan waktu yang telah ditentukan

oleh perusahaan.

6. Sebagian karyawan kurang mampu bekerja sama dalam menyelesaikan

pekerjaan, baik kerja sama dengan atasan, rekan kerja, maupun kerja sama

dengan bawahan.

Hasil penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan kepada

masing-masing karyawan dilakukan dengan tiga tingkatan, yaitu karyawan dengan tingkat

kinerja tinggi, karyawan dengan tingkat kinerja sedang, dan karyawan dengan

tingkat kinerja rendah. Peneliti mendapatkan data dari perusahaan bahwa,

karyawan dengan tingkat kinerja tinggi sebanyak 19 orang, karyawan dengan

tingkat kinerja sedang sebanyak 23, dan karyawan dengan tingkat kinerja rendah

sebanyak 7 orang.

Dari pengamatan dan wawancara tersebut, semakin jelas terlihat bahwa

karyawan CV. Apriyanti Mulya belum memiliki kinerja yang optimal.

Kebanyakan karyawan masih belum memiliki kinerja sesuai dengan standar

(10)

Meli Muslimat, 2014

perusahaan, keterbatasan pemahaman terhadap tugas baru yang diberikan

perusahaan, bekerjasama dengan rekan kerja/atasan kurang baik, dan kesesuaian

hasil kerja dengan memunculkan gagasan/ ide belum terlihat.

Selain itu, untuk melihat penurunan kinerja karyawan bisa dilihat juga dari

adanya penurunan realisasi target/program kerja. Berikut merupakan rekapitulasi

target operasional CV. Apriyanti Mulya pada tahun 2010-2012.

TABEL 1.3

REKAPITULASI TARGET OPERASIONAL CV. APRIYANTI MULYA TAHUN KERJA 2010-2012

Tahun Program/Kegiatan Rencana Realisasi Persentase

2010

a. Belanja Pakaian Bahan

Batik Korpri Baru. 52 Instansi 38 Instansi 73,08% b. Belanja Pakaian Dinas

Harian Kementrian Kesehatan.

7 Instansi 1 Instansi 14,28%

c. Belanja Pakaian Dinas

Harian. 15 Instansi 15 Instansi 100%

d. Belanja Bahan Pakaian

Kerja Bank BJB. 3 Program 3 Program 100%

Total 77 52 71,84%

2011

Batik Korpri Baru. 52 Instansi 0 Instansi 0% b. Belanja Pakaian Dinas

Harian. 15 Instansi 11 Instansi 73,33% d. Belanja Bahan Pakaian

Kerja Bank BJB. 3 Program 1 Program 33,33%

Total 77 13 40,31%

2012

Batik Korpri Baru. 52 Instansi 29 Instansi 55,76 % b. Belanja Pakaian Dinas

Harian. 10 Instansi 8 Instansi 80%

d. Belanja Bahan Pakaian

Kerja Bank BJB. 3 Program 0 Program 0%

Total 72 38 37,51%

(11)

Berdasarkan Tabel 1.3 dapat ditarik suatu penjelasan, bahwa realisasi

pencapaian target program/kerja dari tahun 2010 sampai tahun 2012 mengalami

penurunan. Lebih rinci lagi, pada tahun 2010 jumlah rencana/target sebanyak 77

program kerja, realisasi 52 dengan persentase realisasi terhadap target sebesar

71,84%. Pada tahun 2011, target kerja menurun drastis karena tender belanja

pakaian bahan batik Korpri tidak diadakan dengan persentase realisasi terhadap

target sebesar 40,31%, sehingga terjadi penurunan yang signifikan antara tahun

2010 dengan tahun 2011 sebesar 31,53%. Sedangkan tahun 2012 tercatat angka

persentase realisasi target kerja sebesar 37,51%, terjadi penurunan kembali antara

tahun 2011 dengan tahun 2012 sebesar 2,8%.

Selain itu, untuk mengukur kinerja perusahaan tidak hanya dilihat dari

rencana/realisasi program kerja. Tetapi, dilihat dari volume/nilai uang yang

dihasilkan oleh perusahaan dari masing-masing program/kegiatan kerja.

77

25

72 57

13

38 71.84

40.31 _37.51

0 20 40 60 80 100

2010 2011 2012

Rencana

Realisasi

Persentase

GAMBAR 1.1

REALISASI TARGET KERJA CV. APRIYANTI MULYA

Gambar 1.1 menggambarkan bahwa terjadi ketimpangan antara

(12)

Meli Muslimat, 2014

bahwa rendahnya kinerja karyawan mengakibatkan penurunan realisasi kerja,

senada dengan hasil wawancara dengan Bapak Fauzian bahwa ketika kinerja

karyawan baik, maka setiap seksi/bagian akan menunjukkan performa yang

maksimal yang pada akhirnya akan menentukan tingkat pencapaian target kerja.

Penurunan persentase realisasi kerja dibandingkan dengan target yang

direncanakan adalah suatu masalah yang tidak dapat dibiarkan begitu saja tanpa

adanya evaluasi guna perbaikan untuk tahun ke tahun.

Menurut Veithzal Rivai (2011: 309), “Dari hasil penelitian dapat dilihat

kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja karyawan”. Hal tersebut

sependapat dengan yang dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005:1) yang

mengemukakan bahwa “kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan

tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka

mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan

yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk

kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.”

(http://wandhie.wordpress.com/teori-kinerja/ diakses hari kamis 26/12/2014 pada

pukul 15.15 WIB)

Berdasarkan pendapat tersebut, kinerja karyawan dengan kinerja

perusahaan terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja

perusahaan baik maka kemungkinan besar kinerja karyawan juga baik.

Sebaliknya, apabila kinerja perusahaan buruk maka secara tidak langsung hal

(13)

Meli Muslimat, 2014

Melihat dari realita yang terjadi di CV. Apriyanti Mulya, sebaiknya pihak

perusahaan perlu melihat kembali faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan itu sendiri. Bagi suatu organisasi pemahaman terhadap faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri sangat penting. Karena dari

pemahaman tersebut organisasi dapat mengerti apa yang mempengaruhi perilaku

karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, sehingga dapat dijadikan acuan

untuk memberikan umpan balik (Hani Handoko, 2010:124). Kinerja yang baik

dari setiap organisasi tentu tidak lepas dari kontribusi karyawan yang

menggerakkan organisasi tersebut karena tanpa adanya kinerja yang baik dari

pegawai maka menurunkan kinerja organisasi tersebut.

Salah satu cara yang dilakukan oleh CV. Ariyanti Mulya untuk

meningkatkan kinerja karyawannya adalah dengan menciptakan lingkungan kerja

yang nyaman dan kondusif. Lingkungan kerja dipilih sebagai solusi yang dirasa

tepat karena dengan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif

maka diharapkan karyawan akan merasa puas dalam bekerja sehingga mereka

mampu bertanggung jawab pada pekerjaan yang diberikan dan pada akhirnya

tujuan perusahaan akan tercapai.

Lingkungan kerja merupakan hal yang dapat mempengaruhi kinerja

seorang karyawan agar bersedia melaksanakan kegiatan kerja dan meningkatkan

kinerja perusahaan. Selain itu, lingkungan kerja juga merupakan faktor yang harus

diperhatikan setiap perusahaan, karena berkaitan langsung dengan lingkungan

dimana karyawan bekerja dan melaksanakan tugasnya, baik lingkungan kerja fisik

(14)

Meli Muslimat, 2014

memperbaiki kondisi tempat kerja secara fisik, seperti mencat ulang dinding yang

kusam dan mengelupas, memperbaiki ventilasi ruangan agar tidak panas. Selain

itu juga memperbaiki lingkungan kerja non fisik, seperti menempatkan karyawan

sesuai dengan keahlian, melakukan rotasi jabatan agar karyawan tidak jenuh, dan

mendengarkan masukan-masukan baik dari atasan, bawahan maupun rekan kerja

tentang bagaimana efisiensi dapat tercapai dalam pekerjaan mereka. Dengan

demikian apabila perusahaan menginginkan kinerja karyawan baik dan

berkualitas, maka diperlukan pembentukan lingkungan kerja dan kondisi kerja

yang berkualitas juga.

Berdasarkan hasil wawancara dan pengamatan penulis di CV. Apriyanti

Mulya, penulis melihat keadaan lingkungan kerja pada CV. Apriyanti Mulya

adalah sebagai berikut :

1. Kebersihan kantor yang tidak terjaga, sehingga mengganggu konsentrasi kerja karyawan.

2. Kurangnya ventilasi dan tidak adanya pemasangan AC membuat suhu di ruang kerja terasa panas.

3. Masih adanya senioritas dilingkungan kerja.

Selain faktor lingkungan kerja, terdapat pula faktor lain yang

mempengaruhi pencapaian kinerja karyawan. Faktor tersebut adalah faktor

kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) menurut Mangkunegara

(2010:67). Senada dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2010:67)

yang merumuskan bahwa:

- Human Performance = Ability + Motivation

- Motivation = Attitude + Situation

(15)

Meli Muslimat, 2014

Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan suatu perusahaan. Motivasi pada manusia merupakan unsur yang sangat

penting karena sebagai pendorong untuk melakukan sesuatu. Oleh karena itu,

perusahaan yang ingin mencapai tujuannya harus memberikan perhatian berupa

pemberian motivasi kerja pada karyawannya.

Menurut Malayu Hasibuan (2010:99) “Alat motivasi material berupa uang

dan atau barang yang bernilai ekonomis. Sedangkan alat motivasi non material

berupa penghargaan yang tidak bernilai ekonomis jadi hanya memberikan

kepuasan atau kebanggaan rohani saja”. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu

orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan

kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak

termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Motivasi kerja

karyawan harus kuat dan tinggi dalam rangka mencapai kinerja yang optimal.

Apabila sekolompok karyawan dan atasannya mempunyai kinerja yang baik,

maka akan berdampak pada kinerja organisasi yang baik pula.

Dari hasil pengamatan, karyawan CV. Apriyanti Mulya memiliki motivasi

kerja yang kurang baik. Hal ini dapat dilihat dari kinerja karyawan yang masih

kurang maksimal belum sesuai dengan target perusahaan dan absensi karyawan

yang cukup tinggi. Karyawan juga cepat merasa sudah puas dengan hasil

pekerjaan mereka sehingga tidak ada dorongan atau motivasi untuk meningkatkan

kinerja mereka menjadi lebih baik lagi. Hal tersebut dikarenakan perusahaan

(16)

Meli Muslimat, 2014

maksimal, dan tidak adanya penghargaan yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan yang berprestasi.

Menurut Tisnawati Sule dan Saefullah (2009:235) mengemukakan bahwa

“Kinerja ditentukan oleh tiga faktor yaitu motivasi, kemampuan dan lingkungan

pekerjaan”. Jadi dapat disimpulkan bahwa bagus tidaknya lingkungan dan

motivasi kerja yang dimiliki karyawan mengakibatkan meningkat dan/ atau

menurunnya kinerja yang dihasilkan karyawan itu sendiri.

Berdasarkan hasil wawancara serta pengamatan di lokasi penelitian, untuk

mengetahui seberapa besar pengaruh lingkungan dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan CV. Apriyanti Mulya, maka perlu dilakukan penelitian tentang:

“PENGARUH LINGKUNGAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN CV. APRIYANTI MULYA DI BANDUNG”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka yang menjadi masalah

penelitian ini diidentifikasi masalah ke dalam tema sentral sebagai berikut :

Menurut Tiffin dan Cormick (1979), bahwa performance atau kinerja berhubungan dengan individual variable dan situational variable. Individual variable mencakup sikap, karakteristik kepribadian,

(17)

Pengaruh Lingkungan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV. Apriyanti Mulya di Kota Bandung

fisik, karakter organisasi, pelatihan dan supervisi, tipe insentif/kompensasi, dan lingkungan sosial. Untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif serta meningkatkan motivasi kerja sehingga karyawan merasa nyaman dan termotivasi dalam melakukan pekerjaan mereka dengan baik sesuai yang diharapkan oleh perusahaan. Maka perlu dilakukan penelitian mengenai lingkungan dan motivasi kerja bagi karyawan CV. Apriyanti Mulya oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka dapat dirumuskan masalah

penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran lingkungan kerja CV. Apriyanti Mulya.

2. Bagaimana gambaran motivasi kerja karyawan CV. Apriyanti Mulya.

3. Bagaimana gambaran kinerja karyawan CV. Apriyanti Mulya.

4. Seberapa besar pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan CV.

Apriyanti Mulya.

5. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan CV.

Apriyanti Mulya.

6. Seberapa besar pengaruh lingkungan dan motivasi kerja terhadap kinerja

(18)

Meli Muslimat, 2014

1.4 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini untuk

memperoleh hasil temuan mengenai :

1. Lingkungan kerja di perusahaan CV. Apriyanti Mulya.

2. Motivasi kerja karyawan di perusahaan CV. Apriyanti Mulya.

3. Kinerja karyawan di perusahaan CV. Apriyanti Mulya.

4. Besarnya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

perusahaan CV. Apriyanti Mulya.

5. Besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan perusahaan

CV. Apriyanti Mulya.

6. Besarnya pengaruh lingkungan dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan perusahaan CV. Apriyanti Mulya.

1.5 Kegunaan Penelitian

1. Kegunaan Teoritis

Secara teoritis hasil penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan

pemikiran atau menambah informasi tentang lingkungan dan motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Kegunaan Praktis

Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan

sumbangan yang berharga kepada berbagai pihak, diantaranya:

(19)

Meli Muslimat, 2014

Dapat memberikan tambahan pengetahuan, pengalaman dan dapat

memberikan analisis perbandingan antara aplikasi dengan teori yang

didapat selama perkuliahan mengenai manajemen sumber daya

manusia.

b. Bagi Perusahaan

Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan

masukan bagi manajemen CV. Apriyanti Mulya mengenai lingkungan

dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, sehingga bisa dijadikan

informasi serta masukan bagi pihak perusahaan dalam upaya

meningkatkan kinerja karyawan, dengan melalui variabel-variabel

yang mempengaruhi diantaranya pengaruh lingkungan dan motivasi

(20)

Meli Muslimat, 2014

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen berasal dari kata to manage, yang artinya mengurus,

mengatur, melaksanakan dan mengelola. Manajemen juga dapat didefinisikan

sebagai suatu proses yang terdiri dari rangkaian kegiatan, seperti perencanaan,

pengorganisasian, penggerak, dan pengawasan yang dilakukan untuk mengetahui

dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya

manusia dan sumber daya lainnya.

Sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam suatu organisasi.

Adapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk

kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh

manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan

organisasi.

Manajemen sumber daya manusia merupakan proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja,

pengembangan, kompensasi. Integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan

kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan,

organisasi, dan masyarakat.

Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Edwin B. Fllipo yang

(21)

Meli Muslimat, 2014

MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintregrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapainya tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

Menurut Veithzal Rivai, Ella Jauvani (2009:15) Manajemen Sumber Daya

Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada

sumber daya manusia. Dalam melaksanakan aktivitasnya, manajemen sumber

daya manusia memiliki fungsi manajerial dan fungi operasional seperti fungsi

manajemen umum.

1. Fungsi Manajerial

a. Perencanaan (planning), penentuan mengenai program tenaga kerja.

b. Pengorganisasian (organizing), merancang struktur hubungan yang mengaitkan atara pekerjaan, karyawan, dan faktor-faktor fisik lainnya.

c. Pengarahan (directing), pengarahan yang berfungsi staffing dan

leading.

d. Pengendalian (controlling), mengatur aktifitas-aktifitas agar sesuai dengan tujuan yang akan di capai.

2. Fungsi Operasional

a. Pengadaan tenaga kerja (SDM), penentuan kebutuhan tenaga kerja. b. Pengembangan, usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan. c. Kompensasi, usaha untuk memberikan balas jasa atau imbalan

kepada pegawai.

d. Pengintegrasian, usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu, organisasi, perusahaan, maupun masyarakat.

e. Pemeliharaan, usaha untuk memelihara sikap-sikap pegawai. f. Pemutusan hubungan kerja, usaha untuk mengembalikan

pegawainya ke lingkungan masyarakat.

Menurut Moekijat (2011:15) mengidentifikasi enam fungsi perencanaan

manajemen sumber daya manusia, meliputi:

1. Perencanaan 2. Penilaian prestasi 3. Seleksi

(22)

Meli Muslimat, 2014

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 6. Lingkungan

7. Pengawasan pelaksanaan pekerjaan 8. Hubungan perburuhan

Menurut Moekijat (2010:2), menjabarkan sembilan fungsi administrasi

gaji dan upah, meliputi:

1. Ikatan kerja sama 2. Kepuasan kerja 3. Pengadaan efektif 4. Motivasi

5. Stabilitas karyawan 6. Disiplin

7. Pengaruh serikat buruh

8. Pengaruh asosiasi usaha sejenis/kadin 9. Pengaruh pemerintah

Berdasarkan fungsi dari perencanaan manajemen sumber daya manusia

yang dikemukakan para ahli. Peneliti akan membatasi penelitian, peneliti hanya

akan meneliti mengenai lingkungan kerja dan motivasi kerja seorang

karyawan/pegawai.

2.1.2 Konsep Lingkungan Kerja 2.1.2.1 Definisi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk

diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses

produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh

langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut.

(23)

Meli Muslimat, 2014

banyak organisasi yang sampai saat ini kurang memperhatikan lingkungan kerja

tempat di mana para karyawannya bekerja.

Karyawan akan mampu mencapai kinerja maksimal apabila memiliki

motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang perlu dimiliki karyawan harus

ditumbuhkan dalam diri sendiri yang akan membentuk kekuatan diri dan dari

lingkungan kerja yang turut mendukung maka pencapaian kinerja akan lebih

mudah. Beberapa pakar memberikan pengertian lingkungan kerja sebagai berikut

ini pada Tabel 2.1:

TABEL 2.1

DEFINISI LINGKUNGAN KERJA

No Sumber Definisi

1 Alex Nitisemito (2009:39)

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerjaan dan dapat mempengaruhi seorang karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.

2 Sedarmayanti (2012:21)

Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

3 Gouzaly Saydam (2008:226)

Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.

4 Schultz dan Schultz

(2010:405)

Lingkungan atau kondisi kerja adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas kerja.

5 Stewart and Stewart

(1991:53)

Kondisi Kerja adalah “Working condition can be defined as series of conditions of the working environment in which

become the working place of the employee who works there”. diartikan kondisi kerja sebagai serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja didalam lingkungan tersebut.

6 Newstrom (2008:469)

“Work condition relates to the scheduling of work-the length of work days and the time of day (or night) during which people

(24)

Meli Muslimat, 2014

No Sumber Definisi

7 Chandrasekar (2011) dalam International Journal Of Enterprise Computing Business System

Lingkungan kerja adalah sekumpulan lingkungan kerja pada suatu tempat berdampak pada semangat pegawai, serta produktivitas baik secara positif maupun negatif.

8 Vischer (2006) dalam jurnal The Concept Of Workplace performance and its Value to Managers

“Kinerja dari lingkungan kerja merupakan tempat kerja yang dapat mendukung akan meningkatnya kinerja pegawai, dan

mengoptimalkan produktivitas pegawai”.

Sumber: berbagai referensi buku dan jurnal

Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja

merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja, baik

yang berbentuk fisik maupun non fisik, yang dapat meningkatkan semangat dan

kinerja karyawan.

2.1.2.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2012:21) menyatakan bahwa secara garis besar,

jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni, (1) lingkungan kerja fisik, dan (2)

lingkungan kerja non fisik.

1. Lingkungan kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara

langsung maupun scara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam

(25)

Meli Muslimat, 2014

a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan. Seperti: pusat

kerja, kursi, meja dan sebagainya.

b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:

temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran

mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan,

maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik

dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai

dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

“Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun

hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”. Lingkungan

non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa

diabaikan.

2.1.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja 1. Faktor-faktor Lingkungan Kerja Fisik

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga

dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi

lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai

(26)

dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam

jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang kurang baik

dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung

diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang

mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2012:28) yang

dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan

dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :

1. Penerangan/cahaya di tempat kerja 2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja 3. Kelembaban di tempat kerja

4. Sirkulasi udara di tempat kerja 5. Kebisingan di tempat kerja 6. Getaran mekanis di tempat kerja 7. Bau tidak sedap ditempat kerja 8. Tata warna di tempat kerja 9. Dekorasi di tempat kerja 10.Musik di tempat kerja 11.Keamanan di tempat kerja

Berikut ini akan diuraikan masing-masing faktor tersebut dikaitkan dengan

kemampuan manusia, yaitu :

1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja

Pencahayaan adalah faktor penting dalam lingkungan kerja. Karena

dengan pencahayaan yang baik akan membantu dalam menyelesaikan tugas

dengan lebih efektif. Hal tersebut senada dengan pengertian pencahayaan Menurut

Keputusan Menteri Kesehatan No. 1405 tahun 2002, yang mendefinisikan

“Pencahayaan sebagai jumlah penyinaran pada suatu bidang kerja yang diperlukan

(27)

Meli Muslimat, 2014

Pencahayaan pada dasarnya terbagi ke dalam dua jenis, yaitu cahaya alami

dari sinar matahari dan pencahayaan buatan dari lampu listrik/neon. Bangunan

ruang kantor harus memiliki desain tata cahaya yang baik dalam konstruksinya,

terutama dalam mempertimbangkan jumlah sinar matahari yang dapat masuk ke

dalamnya. Sinar matahari yang masuk harus dapat diatur keseimbangannya

sehingga tidak menyilaukan mata pekerja, dan tidak menciptakan cahaya yang

terlalu terik dan membuat suhu menjadi panas.

Selain cahaya matahari, sumber penerangan lainnya ialah lampu neon.

Lampu neon merupakan sumber pencahayaan untuk penerangan di malam hari

dan terutama untuk ruang kerja yang gelap dan tidak terkena sinar matahari.

Menurut Liang Gie (2010:12), teknik pencahayaan dapat dibedakan menjadi

empat macam yaitu :

a. Pencahayaan Langsung (direct lighting)

Cahaya ini memencarkan langsung dari sumbernya kearah permukaan

meja. Apabila dipakai lampu biasa, cahaya bersifat sangat tajam dan

bayangan yang ditimbulkan sangat tegas. Cahaya ini lekas

menimbulkan kelelahan pada mata. Biasanya ini merupakan cahaya

yang paling tidak disukai.

b. Pencahayaan Setengah Langsung (semi direct lighting)

Cahaya ini memancar dari sumbernya dengan melalui tudung lampu

yang biasanya terbuat dari gelas yang berwarna seperti susu. Cahay ini

tersebar sehingga bayangan yang ditimbulkan tidak begitu tajam. Akan

(28)

Meli Muslimat, 2014

dan memantul kembali kea rah mata pekerja. Sehingga, hal ini masih

kurang memuaskan walaupun sudah lebih baik daripada cahaya

langsung

c. Pencahayaan Setengah Tidak Langsung (semi indirect lighting)

Pencahayaan ini terjadi dari cahaya yang sebagian besar merupakan

pantulan dari langit-langit dan dinding ruangan, sebagian lagi terpancar

melalui tudung kaca. Cahaya ini sudah lebih baik daripada cahaya

setengah tidak langsung, karena sifat dan bayangan yang diciptakan

sudah tidak begitu tajam bila dibandingkan dengan cahaya setengah

langsung.

d. Pencahayaan Tidak Langsung (indirect lighting)

Cahaya ini dari sumbernya memancar kearah langit-langit ruangan,

kemudian baru dipantulkan kearah meja. Hal ini memberikan cahaya

yang lunak dan tidak memberikan bayangan yang tajam. Sifat cahaya

ini benar-benar sudah lunak, tidak mudah menimbulkan kelelahan

mata karena cahaya tersebar merata keseluruh penjuru. Sistem

penerangan ini merupakan sistem penerangan yang terbaik.

“Pencahayaan harus menggunakan teknik yang tepat karena jika

pencahayaan terlalu silau/redup akan menyebabkan kelelahan fisik dan mental

para karyawan atau pekerjanya” (Notoatmodjo, 2003:123). Setiap pekerja

memiliki kebutuhan akan intensitas cahaya yang berbeda. Pencahayaan minimal

(29)

Meli Muslimat, 2014

TABEL 2.2

TINGKAT PENCAHAYAAN MINIMAL

JENIS KEGIATAN TINGKAT

PENCAHAYAAN MINIMAL (LUX)

KETERANGAN

Pekerjaan kasar dan tidak terus-menerus

100 Ruang penyimpanan dan ruang peralatan/instalasi yang memerlukan pekerjaan yang kontinyu.

Pekerjaan kasar dan terus-menerus

200 Pekerjaan dengan mesin dan perakitan kasar.

Pekerjaan rutin

300 Ruang administrasi, ruang kontrol, pekerjaan mesin, dan perakitan/penyusunan.

Pekerjaan agak halus

500 Pembuatan gambar atau bekerja dengan mesin kantor, pekerjaan pemeriksaan atau pekerjaan dengan mesin.

Pekerjaan halus

1000 Pemilihan warna, pemrosesan tekstil, pekerjaan mesin halus, dan perakitan halus.

Pekerjaan amat halus

1500 Mengukir dengan tangan, pemeriksaan pekerjaan mesin, dan perakitan yang sangat halus.

Pekerjaan terinci 3000 Pemeriksaan pekerjaan,

perakitan sangat halus. Sumber: KEPMENKES RI. No. 1405/MENKES/SK/XI/02

Keuntungan penerangan yang baik menurut Moekijat (2002:136), adalah: a. Perpindahan karyawan berkurang.

b. Semangat kerja lebih tinggi. c. Prestise lebih besar.

d. Hasil pekerjaan lebih banyak. e. Kesalahan berkurang.

f. Keletihan berkurang.

Keuntungan tersebut dapat terwujud bila mutu penerangan yang ada

bermutu baik. Penerangan yang bermutu baik adalah penerangan yang secara

ralatif tidak menyilaukan mata dan dipancarkan secara merata. Pencahayaan yang

baik akan membantu karyawan dalam bekerja sementara pencahayaan yang buruk

pada lingkungan kerja bukan saja akan menambah beban kerja karena

(30)

Meli Muslimat, 2014

menyelesaikan pekerjaan. Dengan mengatur teknik pencahayaan yang baik dan

cahaya minimal yang tepat akan menciptakan semangat dalam diri karyawan

untuk menyelesaikan pekerjaannya.

2. Temperatur di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai

temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan

keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat

menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi

kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh

manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika

perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan

35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.

Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi

pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap

karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di

daerah bagaimana karyawan dapat hidup.

3. Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa

dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh

temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban,

kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan

mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan

(31)

Meli Muslimat, 2014

kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara

besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya

denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi

kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai

keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.

4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk

menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar

dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan

telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.

Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar

tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah

manusia. Dengan sukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan

pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja,

keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk

dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat

lelah setelah bekerja.

Jika kondisi di dalam ruang kantor yang kemungkinannya penuh dengan

karyawan, sangatlah perlu diperhatikan mengenai pertukaran udara yang baik

dang menggunakan alat pendingin (AC). Karena dengan sirkulasi udara yang baik

akan memberikan kesegaran fisik bagi karyawan. Sebaliknya apabila sirkulasi

(32)

Meli Muslimat, 2014

akhirnya akan menyebabkan turunnya minat kerja dan motivasi karyawan akan

menurun. Keuntungan udara yang baik menurut Moekijat (2002:145) adalah:

a. Produktivitas yang lebih tinggi. b. Mutu pekerjaan yang lebih baik.

c. Kesenangan dan kesehatan karyawan bertambah baik. d. Kesan yang menyenangkan bagi para tamu.

5. Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya

adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak

dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat

mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan

kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa

menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara

bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan

efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa

menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :

a. Lamanya kebisingan.

b. Intensitas kebisingan, biasanya diukur dalam satuan desibel (dB) yang menunjukkan besarnya arus energi per satuan luas.

c. Frekuensi kebisingan, yang menunjukkan jumlah dari gelombang-gelombang suara yang sampai ke telinga setiap detik dinyatakan dalam jumlah getaran per detik (Hz).

Dalam jangka panjang tingkat kebisinagn yang mengganggu dapat

merusak pendengaran, menyebabkan terjadi kesalahan dalam komunikasi. Selain

itu, akan berpengaruh pada emosi karyawan yang apabila tidak diantisipasi maka

(33)

Meli Muslimat, 2014

6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang

sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan

akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu

tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun

frekwensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila

frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara

umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :

a. Konsentrasi bekerja. b. Datangnya kelelahan.

c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.

7. Bau-bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang

terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air

condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk

menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.

8. Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan

sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan

penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh

besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan

rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang

(34)

Meli Muslimat, 2014

Hal tersebut didasarkan pada psikologi tentang warna yang menyebutkan

bahwa warna tertentu akan dapat merangsang jiwa seseorang, karena warna

memiliki getaran-getaran yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Berikut

[image:34.595.115.516.227.424.2]

adalah tabel warna dan efek yang ditimbulkannya:

TABEL 2.3

PSIKOLOGI TENTANG WARNA

Jenis warna Efek yang ditimbulkan

Merah Memberikan rangsangan, pengaruh panas serta dapat menggetarkan jiwa dan perasaan orang yang melihatnya.

Kuning Menimbulkan getaran rasa suka cita dan memberikan cahaya yang gemilang, megah, dan bijaksana.

Hijau dan Biru Menimbulkan suasana damai, tenang, dan menciptakan rasa gembira.

Orange

Merupakan warna yang paling panas yang memiliki kekuatan dan tenaga yang luar biasa, sehingga dapat menimbulkan segesti kehidupan dan getaran semangat.

Violet

Menimbulkan rasa yang menggetarkan dan melambangkan getaran tinggi dari rahasia serta melukiskan kekuatan yang tidak terkendali.

Sumber: Nitisemito (1994:190)

Warna memiliki efek pada keadaan psikologis seorang pekerja, yakni

dapat memotivasi karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu, pemilihan warna

dalam ruang kerja harus diperhatikan karena merupakan faktor pendorong

motivasi dalam bekerja.

Masalah warna sebenarnya bukan hanya pewarnaan dindingnya saja,

melainkan lebih luas dari itu. Seperti pewarnaan mesin-mesin, peralatan, bahkan

pewarnaan seragam kerja juga perlu diperhatikan. Menurut Moekijat (2002:143)

kentungan penggunaan warna yang baik adalah: “(1) Memungkinkan kantor

menjadi tampak menyenangkan dan menarik pemandangan, (2) Mempunyai

(35)

Meli Muslimat, 2014

9. Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu

dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga

dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk

bekerja.

10.Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,

waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk

bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk

dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di

tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

11.Keamanan di Tempat Kerja

Menurut Nitisemito (1994:194) “Rasa aman akan menimbulkan

ketenangan dalam bekerja, dan ketenangan akan mendorong semangat dan

motivasi dalam bekerja.” Dalam hal ini ialah keamanan terhadap milik pribadi

karyawan. Misalnya kendaraan pribadi karyawan tidak diawasi dengan baik dan

tidak adanya pemberian jaminan keamanan pada karyawan ketika mereka bekerja,

akan membuat mereka merasa tidak terlindungi, dan selalu merasa

dibayang-bayangi oleh rasa takut tidak aman. Selain itu, salah satu upaya untuk menjaga

keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan

(36)

Meli Muslimat, 2014

Hal ini secara psikologis akan mengganggu mental dan menghambat

konsentrasi, sehingga pekerjaan tidak maksimal. Apabila perusahaan dapat

memberikan jaminan keamanan, maka ketenangan dalam bekerjapun akan timbul

dan dapat memberikan hasil kerja yang maksimal.

Selain itu, menurut Ahyari (2006), faktor-faktor yang mempengaruhi

lingkungan kerja fisik antara lain adalah sebagai berikut:

1. Penerangan 2. Suhu udara 3. Suara bising 4. Ruang gerak 5. Keamanan kerja

(Sumber: http://intanghina.wordpress.com/2008/04/28/pengaruh-budaya-perusahaan-dan-lingkungan-kerja-terhadap-kinerja-karyawan/ diakses pada 19/9/2013 pada pukul 14.00 WIB)

Kondisi fisik dari lingkungan kerja menurut Newstrom (1996:469) adalah:

among the more obvious factors that can affect the behavior of workers are the physical conditions of the work environment, including the level of lighting, the usual temperature, the level of noise, the amounts and the types of airbone chemicals and pollutans, and aesthetic features such as the colors of walls and flors, and the presence (or absence) of art work, music, plants decorative items. Kira- kira berarti bahwa faktor yang lebih nyata dari faktor-faktor yang la innya dapat mempengaruhi perilaku para pekerja adalah kondisi fisik, dimana yang termasuk didalamnya adalah tingkat pencahayaan, suhu udara, tingkat kebisingan, jumlah dan macam-macam radiasi udara yang berasal dari zat kimia dan polusi-polusi, cirri-ciri estetis seperti warna dinding dan lantai dan tingkat ada (atau tidaknya) seni didalam bekerja, musik, tumbuh-tumbuhan atau hal-hal yang menghiasi tempat kerja.

(Sumber:

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/09/kondisi-kerja-definisi-dan-jenis.html/ diakses pada 18/04/2013 pada pukul 15.00 WIB)

Menurut Robbins (2002) Lingkungan kerja fisik juga merupakan faktor

(37)

Faktor-Meli Muslimat, 2014

faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah: a) suhu, b) kebisingan,

c) penerangan, d) mutu udara.”

(Sumber:http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/20494/4/Chapter%20II.p df/ diakses pada 8/01/2014 pada pukul 16.37 WIB)

Dari keempat teori mengenai faktor-faktor lingkungan kerja fisik di atas,

teori yang digunakan oleh peneliti adalah teori dari Sedarmayanti, yaitu

penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan warna, ruang gerak yang

diperlukan, keamanan kerja

2. Faktor-faktor Lingkungan Kerja Non Fisik

Selain lingkungan intern perusahaan yang menjadi pusat perhatian,

seorang manajer juga harus menyadari pentingnya pengaruh lingkungan eksternal

perusahaan dengan mempertimbangkan unsur-unsur dan kekuatan lingkungan

eksternal dalam setiap kegiatannya yang sangat berpengaruh dalam operasi

perusahaan, faktor-faktor lingkungan kerja non fisik (Alex Nitisemito, 2008:183).

Menurut Suryadi Perwiro Sentoso (2009:19-21) yang mengutip pernyataan

Prof. Myon Woo Lee sang pencetus teori W dalam Ilmu Manajemen Sumber

Daya Manusia, bahwa pihak manajemen perusahaan hendaknya membangun

suatu iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk

mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu

mendorong inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya

menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk

mencapai tujuan. Sedangkan menurut Alex Nitisemito (2008:171-173) Perusahaan

hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara

(38)

Meli Muslimat, 2014

perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan,

komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. Hubungan kerja dibagi menjadi dua,

yaitu:

a) Hubungan kerja antarkaryawan dengan pimpinan

Sikap atasan terhadap bawahan memberikan pengaruh bagi karyawan

dalam melaksanakan aktivitasnya sikap yang bersahabat, saling

menghormati dan menghargai perlu dalam hubungan antarkaryawan

dengan pimpinan untuk kerjasama dalam mencapai tujuan perusahaan.

Sikap bersahabat yang diciptakan atasan akan menjadikan karyawan lebih

betah untuk bekerja dan dapat menimbulkan semangat kerja bagi

karyawan.

b) Hubungan kerja antarkaryawan

Hubungan kerja antarkaryawan sangat diperlukan untuk melakukan

pekerjaan, terutama bagi karyawan yang bekerja secara kelompok. Apabila

terjadi konflik maka akan memperkeruh suasana kerja dan akan

menurunkan semangat kerja karyawan. Hubungan kerja yang baik antara

karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya maka akan

meningkatkan semangat kerja bagi karyawan, di mana mereka saling

kerjasama atau saling membantu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

Menurut Schultz dan Schultz lingkungan kerja non fisik terdiri dari

lingkungan kerja temporal dan lingkungan kerja psikologis. Lebih lanjut

dijelaskan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2010:105):

(39)

Meli Muslimat, 2014

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu a. Waktu jumlah jam kerja

Dalam kebijakan kepegawaian Indonesia, standar jumlah jam kerja

minimal 35 jam dalam seminggu. Karyawan dikategorikan pekerja penuh

apabila mereka bekerja minimal 35 jam dalam seminggu. Sebaliknya,

karyawan yang bekerja kurang dari 35 jam dalam seminggu, dikategorikan

setengah pengangguran yang terlihat.

b. Waktu istirahat kerja

Waktu istirahat kerja perlu diberikan kepada karyawan agar mereka dapat

memulihkan kembali rasa lelahnya. Dengan adanya waktu istirahat yang

cukup, karyawan dapat bekerja lebih semangat dan bahkan meningkatkan

produksi serta efisiensi.

2. Lingkungan kerja psikologis

a. Kebosanan

Kebosanan kerja dapat terjadi akibat rasa tidak enak, pekerjaan yang

monoton, kurang bahagia, kurang istirahat, dan kelelahan. Untuk

mengurangi kebosanan dalam bkerja, perusahaan dapat melakukan

penempatan kerja yang sesuai dengan bidang keahlian dan kemampuan

karyawan, pemberian motivasi dan rotasi kerja.

b. Pekerjaan yang monoton

Suatu pekerjaan yang sifatnya rutin tanpa variasi akan dapat menimbulkan

rasa bosan karena pekerjaan yang dilakukan sama saja, sehingga

menimbulkan kemalasan yang dapat mengakibatkan kegiatan bekerja

(40)

Meli Muslimat, 2014

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu c. Keletihan

Keletihan bekerja terdiri dari dua macam, yaitu keletihan psikis dan

keletihan psikologis. Penyebab keletihan psikis adalah kebosanan kerja

sedangkan keletihan psikologis dapat mengakibatkan meningkatnya

kesalahan dalam bekerja, meningkatkan absensi, turn over, dan kecelakaan

kerja.

Persepsi setiap orang terhadap kondisi lingkungan kerja berbeda-beda.

Karyawan yang memiliki persepsi positif terhadap kondisi lingkungan kerja akan

memandang segala sesuatu yang di hadapi di tempat kerja secara positif dan

bukan segala sesuatu yang menekan dan mengancam bagi karyawan tersebut.

Sedangkan persepsi yang negatif terhadap kondisi lingkungan kerjanya akan

menghasilkan respon yang negatif terhadap hal-hal yang dihadapi di tempat kerja

serta melihat kondisi lingkungan kerja sebagai suatu ancaman.

2.1.2.4Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2012