No Daftar Fakultas : 167/UN40.7.01/LT/2014
PENGARUH SISTEM PENGHARGAAN DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. TRIPUTRA
KENCANA PERSADA DI KOTA BANDUNG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sidang Sarjana pada Program Studi
Pendidikan Manajemen Bisnis
Oleh Dimitry Satriani
0906697
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
LEMBAR PENGESAHAN
PENGARUH SISTEM PENGHARGAAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. TRIPUTRA KENCANA
PERSADA DI KOTA BANDUNG
Skripsi ini disetujui dan disahkan oleh: Pembimbing
Hj.Sumiyati,SE.,M.Si NIP. 19560504 198703 2 001
Mengetahui, Dekan Fakultas
Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Indonesia
Dr. H. Edi Suryadi, M.S. NIP. 19600412 198603 1 002
Ketua Program Studi Pendidikan Manajemen Bisnis
Dr. Lili Adi Wibowo,S.Sos.,S.Pd.,M.M. NIP. 19690404 199903 1 001
Tanggung Jawab Yuridis Ada Pada Penulis
PENGARUH SISTEM PENGHARGAAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. TRIPUTRA KENCANA
PERSADA DI KOTA BANDUNG
Oleh Dimitry Satriani
Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd) pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
© Dimitry Satriani 2014 Universitas Pendidikan Indonesia
Maret 2014
Hak Cipta dilindungi undang-undang.
ABSTRAK
Dimitry Satriani, 0906697, Pengaruh Sistem Penghargaan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV. Triputra Kencana Persada di Kota Bandung. Di bawah bimbingan Hj. Sumiyati, SE., M.Si.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari sebuah perusahaan. Sumber daya manusia pada sebuah perusahaan perlu dikelola dan dikembangkan secara profesional agar tujuan dari perusahaan dapat terwujud. Kesuksesan sebuah perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawannya sehingga perusahaan melakukan berbagai cara untuk mencapai kinerja karyawan yang maksimal salah satunya dengan cara memberikan sistem penghargaan dan motivasi kerja kepada karyawan mereka.
CV. Triputra Kencana Persada merupakan salah satu perusahaan produk dan jasa yang bergerak dalam bidang penunjang periklanan. Tujuan dari penelitian ini ialah untuk mengetahui gambaran 1) Sistem penghargaan yang dilakukan oleh perusahaan CV. Triputra Kencana Persada., 2) Motivasi kerja karyawan di perusahaan CV. Triputra Kencana Persada, 3) Kinerja karyawan perusahaan CV. Triputra Kencana Persada, 4) Besarnya pengaruh sistem penghargaan dan motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan CV. Triputra Kencana Persada, 5) Besarnya pengaruh sistem penghargaan terhadap kinerja karyawan perusahaan CV. Triputra Kencana Persada, 6) Besarnya pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan perusahaan CV. Triputra Kencana Persada. Objek dalam penelitian ini ialah karyawan CV. Triputra Kencana Persada kota Bandung. Variabel bebas dalam penelitian ini ialah sistem penghargaan dan motivasi kerja sedangkan variabel tidak bebas dalam penelitian ini ialah kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan ialah deskriptif dan verifikatif. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode explanatory survey dengan tekhnik sampel jenuh dan jumlah sebanyak 60 orang. Tekhnik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini ialah regresi linear berganda.
ABSTRACT
Dimitry Satriani, 0906697, The Influence Of Reward System And Work
Motivation For Employee Perfomance CV. Triputra Persada Kencana In Bandung. Under the guidance of Hj. Sumiyati, SE., M.Si.
Human Resource Management is a strategic area of a company . Human Resources in a company need to be professionally managed and developed for the purpose of the company can be realized . The success of a company is strongly influenced by the performance of its employees so that companies conduct a variety of ways to achieve the maximum employee performance so that corporate objectives can be achieved either by way of providing a reward system and work motivation to their employees .
CV . Triputra Persada Kencana is one of the products and services company that specializes in advertising support . The purpose of this study was to obtained the findings regarding the description of 1 ) reward system made by the CV. Triputra Persada Kencana , 2 ) work motivation in CV . Triputra Persada Kencana , 3 ) employee performance in CV. Triputra Persada Kencana , 4 ) amount of the influence reward system and work motivation for employee performance in CV . Triputra Persada Kencana , 5 ) amount of influence reward systems for employee performance CV . Triputra Persada Kencana , 6 ) amount of influence work motivation for employee performance in CV . Triputra Persada Kencana .
Objects in this study are employees of CV . Triputra Persada Kencana Bandung . The independent variable in this study is the reward system and work motivation, while the dependent variable in this study is employee performance. This type of research is descriptive and verification . The method used in this research is explanatory survey techniques and the amount of saturated samples as many as 60 people . Data analysis techniques used in this study is linear regression.
The findings in this study are as follows : 1 ) the reward system in CV. Triputra Persada Kencana in high category , 2 ) work motivation in CV . Triputra Persada Kencana in high category , 3) employee performance in CV. Triputra Kencana Persada in high category, 4 ) employee performance was positively affected by a reward system and work motivation with coeffisien determination is 74% and the correlation is very strong, 5) employee performance was positively affected by reward system with coeffisien determination is 42% and the correlation is strong, 6) employee performance was positively affected by work motivation with coeffisien determination is 74% and the correlation is very strong. Recommended based on the results of this study as a basis for other studies done on reward system and work motivation with different indicators and objects.
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... ... iii
UCAPAN TERIMAKASIH ... vii
DAFTAR ISI ...viii
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ...xvi
DAFTAR LAMPIRAN ...xvii
BAB I PENDAHULUAN ... ... ..1
1.1 Latar Belakang Penelitian ... ..1
1.2 Identifikasi Masalah ... 15
1.3 Rumusan Masalah ... ... 16
1.4 Tujuan Penelitian ... ... 16
1.5 Kegunaan Penelitian ... 17
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS ... ... 19
2.1 Kajian Pustaka ... 19
2.1.1 Konsep Sistem Penghargaan ... ... 19
2.1.1.1. Konsep Sistem Penghargaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia ... ... 19
2.1.1.2 Definisi Sistem Penghargaan ... 23
2.1.1.3 Tujuan Sistem Penghargaan ... 24
2.1.1.5 Bentuk-Bentuk Sistem Penghargaan ... 27
2.1.1.6 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Sistem Penghargaan... 28
2.1.1.7 Dimensi Sistem Penghargaan Bagi Karyawan... 30
2.1.2 Konsep Motivasi ... 32
2.1.2.1 Definisi Motivasi ... 32
2.1.2.2 Tujuan Motivasi ... 33
2.1.2.3 Sumber Motivasi ... 34
2.1.2.4 Prinsip Motivasi ... 35
2.1.2.5 Teori Motivasi ... 36
2.1.3 Konsep Kinerja ...41
2.1.3.1 Definisi Kinerja ... 41
2.1.3.2 Indikator Kinerja . ... 43
2.1.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ...45
2.1.3.4 Definisi Penilaian Kinerja ... 47
2.1.3.5 Tujuan dan manfaat Penilaian Kinerja ...49
2.1.3.6 Aspek-aspek penilaian kinerja ...50
2.1.3.7 Metode Penilaian Kinerja ... 51
2.1.4 Pengaruh Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Karyawan... 53
2.1.5 Orisinalitas Penelitian... ... ...57
2.2 Kerangka Pemikiran ... 63
2.3 Hipotesis ... ...71
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN...72
3.2 Metode Penelitian... 73
3.2.1 Jenis dan Metode yang Digunakan ... 73
3.2.2 Operasionalisasi Variabel... 75
3.2.3 Jenis dan Sumber Data ... 83
3.2.4 Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel ... 85
3.2.4.1 Populasi ... 85
3.2.4.2 Sampel ... 85
3.2.4.3 Teknik Penarikan Sampel ... 86
3.2.5 Teknik Pengumpulan Data ... 86
3.2.6 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 88
3.2.6.1 Hasil Pengujian Validitas ... 88
3.2.6.2 Hasil Pengujian Reliabilitas ... 93
3.2.7 Rancangan Analisis Data ... 96
3.2.7.1 Analisis Deskriptif ... 98
3.2.7.2 Analisis Verifikatif Menggunakan Regresi Linier Berganda dan Analisis Korelasi ... 100
3.2.8 Pengujian Hipotesis ... 107
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 109
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 109
4.1.1 Profil Perusahaan CV. Triputra Kencana Persada ... 109
4.2 Karakteristik Responden ... 110
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 110
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 111
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 112
4.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 112
4.3 Tanggapan Responden Terhadap Sistem Penghargaan Pada CV. Triputra Kencana Persada ...113
4.4 Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja Pada CV. Triputra Kencana Persada ... 128
4.5 Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Triputra Kencana Persada ... 136
4.6 Pengujian Hipotesis Pengaruh Sistem Penghargaan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 157
4.6.1 Uji Asumsi Statistik ... 158
4.6.1.1. Uji Normalitas ...158
4.6.1.2 Uji Linearitas Data ...159
4.6.1.3 Uji Heteroskedastisitas ...160
4.6.1.4 Uji Autokorelasi ...160
4.6.1.5 Uji Multikolinieritas ...161
4.6.2 Analisis Regresi Linear Berganda ...162
4.6.2.1 Analisis Korelasi ...162
4.6.2.2 Analisis Regresi Linear Berganda ...164
4.6.2.3 Koefisien Determinasi ...166
4.6.3 Pengaruh Sistem Penghargaan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ...167
4.7 Pembahasan Hasil Penelitian ...170
4.7.2 Motivasi Kerja ...171
4.7.3 Kinerja Karyawan ...172
4.7.4 Pengaruh sistem penghargaan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan ...174
4.7.5 Pengaruh sistem penghargaan terhadap kinerja karyawan ...175
4.7.6 Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan ...176
4.8 Implikasi Hasil Penelitian ...176
4.8.1 Temuan Penelitian Bersifat Teoritis ...176
4.8.2 Temuan Penelitian Bersifat Praktis/Empiris ...181
4.8.3 Implikasi Penelitian Terhadap Pendidikan Manajemen Bisnis...184
BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI ...195
5.1 Kesimpulan ... 195
5.2 Rekomendasi ... 197
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Persaingan dalam dunia bisnis saat ini semakin ketat apalagi dengan kemajuan tekhnologi yang terus berkembang membuat dunia usaha dituntut untuk mengikuti kemajuan jaman. Untuk mengikuti perkembangan jaman dan mampu bertahan dalam persaingan bisnis saat ini diharapkan Sumber Daya Manusia (SDM) di Indonesia mampu mengembangkan diri sesuai dengan tuntutan dan kesempatan kerja yang ada.
Dalam mencapai sebuah tujuan perusahaan, tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem di dalam perusahaan tersebut. Tujuannya agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Pentingnya peranan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan didukung pula oleh pendapat Faustino Cardoso Gomes (2003:2) yang menyatakan bahwa :
Seperti kita ketahui, saat ini kesempatan kerja pada sektor formal meningkat ditandai dengan proporsi yang bekerja di sektor formal saat ini hampir mencapai 40 persen. Sekarang ini telah terjadi tren peralihan pekerja di sektor informal ke sektor formal. Hal ini terjadi karena adanya peningkatan investasi di sektor riil (Sumber : http://www.bappenas.go.id/ diakses pada 02/03/2013 pukul 16:08 WIB).
Selain kesempatan kerja pada sektor formal yang meningkat, tingkat pengangguran usia muda juga menurun pada tahun 2012. Berikut adalah grafik yang menunjukkan tingkat pengangguran usia muda menurut jenjang pendidikannya :
Sumber : http://www.bappenas.go.id/ GAMBAR 1.1
TINGKAT PENGANGGURAN USIA MUDA MENURUT PENDIDIKAN DARI TAHUN 2006-2012
Grafik 1.1 menunjukkan penganguran usia muda di tiap jenjang pendidikan juga terus berkurang. Seperti diketahui pada tahun 2001-2005, daya serap kesempatan kerja baru lebih rendah dibandingkan angkatan kerja baru, yang mengakibatkan jumlah pengangguran meningkat. Baru pada tahun 2006 mulai menunjukkan perbaikan, dan hingga tahun 2012, kesempatan kerja baru lebih
0 500 1000 1500 2000 2500 3000
SD SMP SMA SMK Diploma Universitas
besar dari angkatan kerja baru sehingga jumlah pengangguran terbuka menurun dengan tingkat 6,14 persen.
Di Indonesia sendiri, persaingan bisnis yang semakin ketat tentu membuat perusaahaan memerlukan strategi tertentu khususnya dalam meningkatkan kualitas SDM perusahaan. Salah satu industri yang ikut merasakan dampak persaingan tersebut adalah industri perusahaan jasa.
Salah satu bisnis dalam sektor jasa yang berkembang saat ini adalah bisnis jasa periklanan. Industri perusahaan jasa biro periklanan di Indonesia saat ini semakin berkembang seiring dengan kemajuan teknologi di Indonesia. CV. Triputra Kencana Persadamerupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam produksi barang penunjang promosi seperti jasa laser cutting dan engraving,
acrylic display, throphy dan award, signage, print on manual, dan cutting stiker dan print stiker. CV Triputra Kencana Persada memiliki 60 orang karyawan yang ditempatkan di beberapa divisi yaitu pemasaran, keuangan, sumber daya manusia,dan juga produksi.
CV. Triputra Kencana Persada memiliki visi dan tujuan untuk menjadi pelopor perusahaan dalam sektor bidang promosi yang mampu memenuhi kebutuhan konsumen dalam hal promosi baik individu maupun organisasi. Hal ini tentu perlu didukung oleh kinerja karyawan yang baik agar tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai dengan yang telah direncakan.
manajer HRD CV. Triputra Kencana Persada, kinerja karyawan kurang maksimal dikarenakan beberapa faktor seperti karakteristik karyawan itu sendiri, faktor lingkungan perusahaan, dan pemanfaatan waktu kerja yang kurang efektif seperti ketidakhadiran karyawan yang cukup tinggi baik karena alasan sakit, izin, maupun tanpa keterangan sebagaimana terlihat dalam bentuk grafik sebagai berikut:
Sumber : Hasil pengolahan data sekunder HRD Tahun 2012 GAMBAR 1.2
PERSENTASE TINGKAT ABSENSI KARYAWAN CV. TRIPUTRA KENCANA PERSADA BULAN JANUARI-DESEMBER 2012
Gambar 1.2 menggambarkan bahwa ketidakhadiran karyawan CV. Triputra Kencana Persada dari bulan Januari hingga Desember 2012 mengalami kenaikan dan penurunan secara fluktuatif. Pada bulan Desember tahun 2012 lalu, tingkat absensi karyawan meningkat dari bulan sebelumnya sebesar 0,3% dan bulan Oktober merupakan bulan dengan tingkat absensi karyawan tertinggi sebesar 1,3%. Dengan banyaknya karyawan yang tidak hadir saat jam kerja tentu akan mengakibatkan kinerja perusahaan juga ikut terhambat.
0,5 0,7
0,5 0,7
1 1
0,8
1,1 1,2 1,5
1
1,3
0 0,2 0,4 0,6 0,8 1 1,2 1,4 1,6
Menurut Bernardin dan Russel (1993:391) yang dikutip oleh Kaswan (2012:205), menyebutkan bahwa, “Salah satu hambatan dalam meningkatkan kinerja perusahaan adalah ketidakhadiran atau pergantian karyawan yang tinggi sehingga perusahaan perlu menindaklanjuti hal tersebut agar kinerja karyawan kembali meningkat.”
Selain ketidakhadiran karyawan yang meningkat, masalah yang terjadi dalam CV. Triputra Kencana Persada adalah keterlambatan karyawan saat hadir di kantor selama tahun 2012 seperti yang terlihat dalam tabel berikut ini:
TABEL 1.1
JUMLAH KETERLAMBATAN KEHADIRAN KARYAWAN CV. TRIPUTRA KENCANA PERSADA JANUARI-DESEMBER TAHUN
2012 (Dalam Menit)
Bulan Jumlah Keterlambatan Kehadiran Karyawan (Dalam Menit)
Januari 8.983 Menit
Februari 11.308 Menit
Maret 10. 409 Menit
April 9.430 Menit
Mei 12.688 Menit
Juni 13. 499 Menit
Juli 13.394 Menit
Agustus 13.209 Menit
September 13.198 Menit
Oktober 12.120 Menit
November 8.334 Menit
Desember 13. 742 Menit
Sumber : Hasil pengolahan data sekunder
2012 jumlah jam keterlambatan kehadiran karyawan meningkat dari 8.983 hingga 10.409 menit dan menurun kembali pada bulan April menjadi 9.430 menit. Jumlah jam keterlambatan kehadiran karyawan paling tinggi terdapat pada bula Desember 2012 selama 13.742 menit dan jumlah jam keterlambatan kehadiran karyawan paling sedikit adalah pada bulan November selama 8.334 menit.
Tabel 1.2 tersebut dapat juga disajikan dalam bentuk grafik sebagai berikut:
Sumber : Hasil pengolahan data sekunder 2012 GAMBAR 1.3
JUMLAH KETERLAMBATAN KARYAWAN CV. TRIPUTRA KENCANA PERSADA BULAN JANUARI-DESEMBER 2012
Gambar 1.3 menjelaskan bahwa terdapat kenaikan yang cukup signifikan untuk jumlah jam keterlambatan karyawan pada bulan Desember dari bulan sebelumnya dari 8.334 menit menjadi 13.742 menit. Dengan banyaknya jam kerja karyawan yang tidak efektif akibat keterlambatan hadir tentu akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang ada menjadi terhambat karena target perusahaan sulit tercapai. Aturan yang dibuat oleh perusahaan adalah jam masuk pukul 08.00 WIB dan pulang kerja pukul 17.00 WIB dengan toleransi terlambat kehadiran 5 menit dari jam masuk yang telah ditentukan oleh perusahaan.
0 2 4 6 8 10 12 14
8,983 11,308
10,409 9.430
12,688 13,499 13,394 13,209 13,198 12.120
Selain ketidakhadiran dan absensi karyawan yang meningkat, penggunaan jam efektif kerja untuk pergi keluar kantor tanpa ijin diluar jam istirahat yaitu pukul 12.00-13.00 WIB untuk hari senin- kamis sedangkan untuk hari Jumat, jam istirahatnya ialah pukul 11.30-13.00 WIB. Namun pada kenyataannya di lapangan, jam masuk kantor karyawan melebihi dari jam istirahat yang ditentukan. Selain itu karyawan juga sering berbicara di luar konteks pekerjaan saat jam bekerja. Hal tersebut dapat mengakibatkan kinerja karyawan CV. Triputra Kencana Persada menjadi menurun dan terhambat karena target perusahaan tidak tercapai.
Efek dari rendahnya kinerja perusahaan akan mengakibatkan kerugian bagi perusahaan jika berlangsung terus menerus. Hal ini dapat dilihat dari kenaikan persentase jumlah keluhan pelanggan tahun 2012 sebagai berikut :
Sumber : Hasil pengolahan data sekunder GAMBAR 1.4
PERSENTASE JUMLAH KELUHAN KONSUMEN TERHADAP CV. TRIPUTRA KENCANA PERSADA TAHUN 2012
Gambar 1.4 menunjukkan peningkatan persentase jumlah keluhan konsumen pada 5 bulan terakhir tahun 2012 lalu. Pada bulan Oktober jumlah
0,5 0,7
0,4 0,7
0,56 0,64 0,6
0,8 0,85 1,3
1,6
0 0,2 0,4 0,6 0,8 1 1,2 1,4 1,6 1,8
keluhan yang diterima oleh perusahaan adalah 0,85% sedangkan pada bulan November meningkat sebesar 1,3% dan pada akhir bulan Desember kembali meningkat menjadi 1,6%. Hal ini tentu akan berdampak buruk bagi perusahaan jika terus terjadi karena kepercayaan dari konsumen terhadap perusahaan akan menurun dengan hasil kinerja karyawan CV. Triputra Kencana Persada
Kinerja perusahaan yang menurun dapat dilihat dari kualitas dan kuantitas produk yang dihasilkan karyawan. Berikut adalah data mengenai jumlah produk cacat yang dihasilkan bagian produksi CV. Triputra Kencana Persada tahun 2010- 2012:
TABEL 1.2
JUMLAH PRODUK CACAT BAGIAN PRODUKSI CV. TRIPUTRA KENCANA PERSADA KOTA BANDUNG PERSADA TAHUN 2009-2012
Tahun Jumlah Produk Cacat (buah)
2009 1477
2010 1545
2011 1650
2012 1729
Sumber : Hasil pengolahan data sekunder
TABEL 1.3
JUMLAH PRODUK CACAT BAGIAN PRODUKSI CV. TRIPUTRA KENCANA PERSADA TAHUN 2012
Bulan Persentase Jumlah Produk Cacat Persentase Standar Minimal Produk Cacat
Januari 0,50 % 0,70 %
Februari 0,60 % 0,70 %
Maret 0,45 % 0,70 %
April 0,43 % 0,70 %
Mei 0,67 % 0,70 %
Juni 0,58 % 0,70 %
Juli 0,65 % 0,70 %
Agustus 0,62 % 0,70 %
September 0,80 % 0,70 %
Oktober 0,85 % 0,70 %
November 0,87 % 0,70 %
Desember 0,90 % 0,70 %
Sumber : Hasil pengolahan data sekunder
Tabel 1.3 menunjukkan persentase jumlah produk cacat yang dihasilkan fluktuatif selama tahun 2012. Dari target yang telah ditentukan oleh perusahaan bahwa persentase standar minimal produk cacat yang dihasilkan oleh perusahaan adalah 0,7% dari keseluruhan jumlah produksi dalam satu bulan/periode, dapat dilihat dari bulan September hingga Desember 2012, produk cacat yang dihasilkan oleh bagian produksi perusahaan meningkat diatas standar minimal produk cacat yang telah ditentukan perusahaan.
dibandingkan standar minimal produk cacat yang ada maka target perusahaan tidak bisa tercapai dan perlu jam tambahan untuk memproduksi untuk menyelesaikan target kerja. Jika hal ini dibiarkan bukan tidak mungkin perusahaan akan mengalami kerugian dan keberlangsungan perusahaan akan terhambat.
Selain produk cacat yang dihasilkan cukup tinggi diatas standar yang telah ditentukan, kinerja perusahaan yang menurun dapat dilihat dari pemenuhan target produksi perusahaan yang tidak tercapai. Berikut adalah data mengenai target dan realisasi produksi CV. Triputra Kencana Persada pada tahun 2009-2012:
TABEL 1.4
TARGET PESANAN DAN REALISASI PRODUKSI CV. TRIPUTRA KENCANA PERSADA TAHUN 2009-2012
Tahun Target Produksi Realisasi 2009 200.560 buah 198.570 buah 2010 230.400 buah 229.400 buah 2011 250.740 buah 249.539 buah 2012 310.000 buah 309.398 buah
Kinerja karyawan CV. Triputra Kencana Persada yang menurun juga dapat dilihat dari hasil realisasi penjualan produk yang dilakukan oleh divisi pemasaran pada 4 tahun terakhir sebagai berikut:
TABEL 1.5
TARGET DAN REALISASI PENJUALAN PRODUK CV. TRIPUTRA KENCANA PERSADA TAHUN 2010-2013
Tahun Target Penjualan Realisasi Penjualan 2010 230.000 buah 187.510 buah 2011 250.000 buah 200.070 buah 2012 280.000 buah 260.670 buah 2013* 300.000 buah 215.530 buah Sumber : Hasil pengolahan data sekunder
Tabel 1.5 menunjukkan bahwa bagian pemasaran CV. Triputra Kencana Persada pada 4 tahun terakhir tidak berkerja secara optimal karena tidak pernah memenuhi target perusahaan dalam menjual produk. Pada tahun 2010 target penjualan yang ditentukan oleh perusahaan adalah 230.000 buah namun yang terjual hanya 187.510 buah begitu pula pada tahun 2011 target perusahaan adalah 250.000 buah dan yang terjual hanya 200.070 buah. Pada tahun 2012 target penjualan produk perusahaan adalah 280.000 buah sedangkan realisasi penjualannya hanya 260.670 buah saja. Pada tahun 2013 ini target penjualan perusahan adalah 310.000 buah dan baru tercapai 215.530 buah.
(reward) bagi karyawan yang berprestasi atau memenuhi syarat tertentu dari perusahaan baik berupa finansial seperti insentif, tunjangan, maupun pelayanan karyawan seperti reimburse (penggantian uang) kesehatan maupun bensin bagi yang memiliki kendaraan maupun penghargaan secara immateril seperti pujian, penghargaan, pengakuan, serta pemberian tanggung jawab kerja, memberikan sanksi kepada karyawan yang indisipliner, melakukan evaluasi kerja, hingga pemutusan pemutusan hubungan kerja.
Salah satu cara yang dilakukan oleh CV. Triputra Kencana Persada untuk meningkatkan kinerja karyawannya adalah dengan memberikan penghargaan bagi karyawannya yang berprestasi maupun yang telah memenuhi syarat tertentu dari perusahaan. Sistem penghargaan bagi karyawan ini dipilih sebagai solusi yang dirasa tepat karena dengan diberikannya penghargaan maka diharapkan karyawan akan merasa puas dalam bekerja sehingga mereka mampu bertanggung jawab pada pekerjaan yang diberikan dan pada akhirnya tujuan perusahaan akan tercapai.
Penghargaan ini dapat berupa uang seperti gaji pokok, bonus kehadiran, Tunjangan Hari Raya (THR), reimburse, maupun insentif jika karyawan mampu melebihi target yang ditentukan perusahaan bagi divisi marketing. Namun untuk sistem penghargaan yang dilakukan tersebut masih belum sesuai dengan aturan pemerintah karena gaji yang didapatkan oleh karyawan selain karyawan bagian produksi menerima gaji dibawah upah minimum regional.
karyawan yang memiliki tingkat ketidakhadiran paling rendah dan dapat memenuhi target perusahaan maka diperbolehkan untuk membawa serta keluarga mereka seperti suami, istri maupun anak dengan gratis dibiayai seluruhnya oleh perusahaan. Selain itu karyawan juga diberikan penghargaan dengan kesempatan promosi jabatan atau kenaikan jabatan jika memiliki kinerja yang baik dan masa kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan selama 3 tahun.
Sistem penghargaan yang dilakukan oleh CV. Triputra Kencana Persada dirasakan masih belum sesuai dengan aturan yang diberlakukan sebagai hak karyawan. Salah satu sistem penghargaan intrinsik yang didapatkan oleh karyawan adalah mendapatkan status. Dari hasil pra penelitian yang dilakukan pada CV. Triputra Kencana Persada ternyata dari 60 orang karyawan yang ada hanya 3 orang saja yang sudah bersatus menjadi karyawan tetap yaitu manajer keuangan, manajer pemasaran, dan manajer produksi sedangkan sisanya masih berstatus karyawan kontrak yang sewaktu-waktu dapat di putus kontraknya oleh perusahaan sehingga membuat karyawan merasa kurang puas atas kebijakan tersebut.
Menurut Carraher et al (2006) yang dikutip oleh Hafiza N. S., Shah S. S., Jamsheed H., dan Zaman K (2011:328) mengatakan bahwa “ ....that there should be an effective reward system to retain the high performers in the organization
Menurut Gomez (2001:247) yang dikutip oleh Kaswan (2012:206) menyebutkan bahwa salah satu cara untuk memperbaiki masalah kinerja yang menurun adalah dengan memperjelas hubungan kinerja dengan imbalan yang artinya dengan memberikan imbalan baik finansial maupun immaterial seperti dalam bentuk penghargaan adalah penting untuk memperbaiki kinerja yang ada di perusahaan.
Selain memberikan sistem penghargaan terhadap karyawan, salah satu faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi. Dari hasil pra penelitian yang telah dilakukan, karyawan pada CV. Triputra Kencana Persada memiliki motivasi kerja yang kurang baik. Hal ini dapat dilihat dari kinerja karyawan yang masih kurang maksimal belum sesuai dengan target perusahaan dan absensi karyawan yang cukup tinggi. Karyawan juga cepat merasa sudah puas dengan hasil pekerjaan mereka sehingga tidak ada dorongan atau motivasi untuk meningkatkan kinerja mereka menjadi lebih baik lagi.
Menurut Moorhead dan Griffin (1998) dalam Javed Iqbal (2012:693), “Employee motivation and ability jointly contribute towards employee
performance and the most challenging task of the managers is to motivate
employee to execute the utmost of their ability.”. artinya motivasi dan kemampuan karyawan bersama-sama berkontribusi terhadap kinerja karyawan dan tugas yang paling menantang dari manajer adalah untuk memotivasi karyawan untuk melaksanakan sepenuhnya kemampuan mereka. (Sumber: www.ijcrb.webs.com
Melihat penjelasan latar belakang yang telah dijelaskan sebelumnya, maka perlu dilakukan penelitian lebih lanjut untuk melihat sejauh mana pengaruh sistem penghargaan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Triputra Kencana Persada di Bandung.
Dari uraian latar belakang yang telah saya sampaikan tersebut, maka dapat diajukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh Sistem Penghargaan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV. Triputra Kencana Persada Di Kota Bandung“
1.2 Identifikasi Masalah
Persaingan dalam dunia bisnis khususnya pada industri periklanan mengakibatkan perusahaan yang berada dalam industri tersebut harus melakukan langkah atau strategi agar tetap bisa bertahan dan bersaing dengan para kompetitor perusahaan yang dari hari ke hari terus bertambah. Tidak terkecuali pada perusahaan CV. Triputra Kencana Persada sebagai perusahaan penunjang promosi yang memiliki tujuan untuk memenuhi semua kebutuhan pasar di bidang promosi.
sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan pada CV. Triputra Kencana Persada.
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana gambaran pelaksanaan sistem penghargaan pada karyawan CV. Triputra Kencana Persada di Kota Bandung
2. Bagaimana gambaran motivasi kerja karyawan pada perusahaan CV. Triputra Kencana Persada di Kota Bandung
3. Bagaimana gambaran kinerja karyawan CV. Triputra Kencana Persada di Kota Bandung
4. Seberapa besar pengaruh sistem penghargaan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan perusahaan CV. Triputra Kencana Persada di Kota Bandung
5. Sebarapa besar pengaruh sistem penghargaan terhadap kinerja karyawan perusahaan CV. Triputra Kencana Persada di Kota Bandung
6. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan CV. Triputra Kencana Persada di Kota Bandung
1.4 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh temuan mengenai:
2. Motivasi kerja karyawan pada CV. Triputra Kencana Persada di Kota Bandung
3. Kinerja karyawan perusahaan CV. Triputra Kencana Persada di Kota Bandung
4. Seberapa besar pengaruh sistem penghargaan dan motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan CV. Triputra Kencana Persada di Kota Bandung
5. Seberapa besar pengaruh sistem penghargaan terhadap kinerja karyawan perusahaan CV. Triputra Kencana Persada di Kota Bandung
6. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan perusahaan CV. Triputra Kencana Persada di Kota Bandung
1.5 Kegunaan penelitian 1. Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan serta wawasan mengenai sistem penghargaan dan motivasi kerja karyawan terhadap peningkatan kinerja karyawan sehingga kinerja karyawan pada perusahaan akan terus meningkat dan perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan lainnya.
2. Kegunaan praktis
a. Bagi perusahaan CV. Triputra Kencana Persada
pelaksanaan sistem penghargaan pada karyawan dan motivasi kerja sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan CV. Triputra Kencana Persada. Dengan meningkatnya kinerja karyawan, perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan periklanan atau advertising yang lainnya serta mampu mencapai tujuan perusahaan.
b. Bagi penulis
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian menurut Sugiyono (2010:38) yaitu, “Suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.”. Objek penelitian dalam penelitian ini adalah Sistem penghargaan sebagai variabel bebas (Independent Variable) yang pertama terdiri dari Intrinsik Reward (Penghargaan Intrinsik) berupa kesempatan untuk memenuhi kebutuhan diri, menerima tanggung jawab, mendapatkan makna atau tujuan dari pekerjaan yang dilakukan, dan kondisi pekerjaan yang baik serta
Ektrinsik Reward (Penghargaan Ekstrinsik) berupa gaji, bonus, komisi, promosi dan status. Dalam penelitian ini, Motivasi kerja sebagai variabel bebas yang kedua terdiri dari kebutuhan atas penghargaan (Need of Achievement), kebutuhan atas kekuasan (Need of Power) dan kebutuhan terhadap afiliasi (Need of Affiliation). Yang menjadi variabel terikat (Dependent Variable) dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan yang meliputi Mutu pekerjaan, Kejujuran karyawan, Inisiatif, Kehadiran, Sikap, Kerjasama, Keandalan, Pengetahuan tentang pekerjaan, Tanggung jawab, Pemanfaatan waktu
Penelitian ini dilakukan di CV. Triputra Kencana Persada Bandung. Yang menjadi objek penelitian adalah tanggapan responden dalam hal ini adalah karyawan CV. Triputra Kencana Persada tentang sistem penghargaan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di CV. Triputra Kencana Persada Bandung
Berdasarkan tanggapan mengenai sistem penghargaan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan tersebut maka dapat dianalisis mengenai pengaruh sistem penghargaan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di CV. Triputra Kencana Persada. Subyek penelitian adalah seluruh karyawan pada CV. Triputra Kencana Persada Bandung.
Penelitian ini dilakukan dalam jangka waktu kurang dari satu tahun, maka metode penelitian yang dipergunakan adalah cross sectional method sebagaimana yang dikemukakan oleh Husein Umar (2008:45) cross sectional method, yaitu metode penelitian dengan cara mempelajari objek dalam kurun waktu tertentu (tidak berkesinambungan dalam jangka waktu panjang) dalam penelitian yang menggunakan metode ini, informasi dari sebagian populasi dikumpulkan langsung di tempat kejadian secara empirik dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi terhadap objek yang sedang diteliti di lapangan.
3.2 Metode Penelitian
3.2.1 Jenis dan Metode yang Digunakan
Berdasarkan hal tersebut terdapat empat kata kunci yang perlu diperhatikan yaitu, cara ilmiah, data, tujuan, dan kegunaan.
Jenis penelitian yang dapat dilakukan yaitu dengan 2 cara deskriptif dan verifikatif. Sugiyono (2010:11) menjelaskan pengertian penelitian deskriptif adalah, ”Penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independent) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan antara satu dengan variabel yang lain”.
Jenis penelitian verifikatif diterangkan oleh Suharsimi Arikunto (2009:8)
“Penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis
yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan. Dimana pengujian hipotesis tersebut menggunakan perhitungan-perhitungan statistik”.
Pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan guna memprediksi dan menjelaskan hubungan atau pengaruh dari suatu variabel ke variabel lainnya. Dalam hal ini penelitian verifikatif dilakukan penulis dengan tujuan untuk mengetahui pelaksanaan sistem penghargaan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Triputra Kencana Persada.
Metode Penelitian yang digunakan untuk melakukan penelitian mengenai pengaruh sistem penghargaan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Triputra Kencana Persada, yaitu penelitian deskriptif dan verifikatif.
penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta pengaruh antara satu variabel dengan variabel yang lain.
3.2.2 Operasionalisasi Variabel
Pengertian variabel menurut Sugiyono (2010:31) adalah, “Sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga
diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan.”.
Sedangkan pengertian dari operasionalisasi variabel itu sendiri ialah, “Proses penentuan ukuran suatu variabel tersebut dikenal dengan nama operasionalisasi variabel”. (Sumber:http://hasanmustafa.blogspot.com/ akses Kamis 12 Januari 2012, 22:27 wib)
Sesuai dengan judul proposal yaitu : “ Pengaruh Sistem Penghargaan
dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Triputra Kencana Persada“, maka terdapat dua variabel dalam penelitian ini yaitu :
1. Variabel Independen adalah suatu variabel tidak terikat atau bebas dimana keberadaannya tidak dipengaruhi oleh faktor-faktor lain, bahkan variabel ini merupakan faktor penyebab yang akan mempengaruhi variabel lainnya. Sistem penghargaan diindentifikasi sebagai variabel independen (X1) dan motivasi kerja sebagai variabel independen (X2). 2. Variabel Dependen adalah variabel tidak bebas atau terikat, artinya
variabel ini dipengaruhi oleh sesuatu yang dihasilkan variabel independent. Kinerja karyawan diidentifikasi sebagai variabel dependen (Y).
TABEL 3.1
OPERASIONALISASI VARIABEL PENELITIAN Variabel Konsep Variabel
Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala No.
Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala No.
Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala No.
7. Keandalan Penyelesaian pekerjaan
Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala No.
Sumber : Hasil dari berbagai sumber 2013
3.2.3 Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data dalam penelitian ini adalah : a. Data Primer
Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui data perantara) dimana data primer ini dapat berbentuk opini subjek (orang) secara individu atau kelompok yang diperoleh dari penelitian lapangan yang menjadi objek penelitian dengan jalan mewawancara manajer SDM serta karyawan di CV. Triputra Kencana Persada Bandung.
b. Data Sekunder
dipublikasikan maupun dokumen perusahaan yang berhubungan dengan objek penelitian.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data tentang sistem penghargaan, motivasi kerja dan kinerja karyawan di CV. Triputra Kencana Persada.
TABEL 3.2
JENIS DAN SUMBER DATA
Jenis Data Sumber Data Kategori
Data Tingkat Pengangguran Usia Muda
Menurut Pendidikan Dari Tahun 2006-2012
www.bappenas.go.id Sekunder
Persentase Tingkat Absensi Karyawan CV. Triputra Kencana Persada Bulan Januari-Desember 2012
Manager HRD CV. Triputra Kencana Persada Bandung tahun 2012
Sekunder
Jumlah Jam Terlambat Karyawan CV. Triputra Kencana Persada Bulan Januari-Desember 2012
Manager HRD CV.Triputra Kencana Persada Bandung tahun 2012
Sekunder
Persentase Jumlah Keluhan Konsumen Terhadap CV. Triputra Kencana Persada Tahun 2012
Manager pemasaran CV. Triputra Kencana Persada tahun 2012
Sekunder
Jumlah Produk Cacat Bagian Produksi CV. Triputra Kencana Persada Kota Bandung Persada Tahun 2009-2012
Manager produksi CV. Triputra Kencana Persada tahun 2012
Sekunder
Jumlah Produk Cacat Bagian Produksi CV. Triputra Kencana Persada Tahun 2012
Manajer produksi CV. Triputra Kencana Persada tahun 2012
Sekunder
Target Pesanan Dan Realisasi Produksi CV. Triputra Kencana Persada Tahun 2009-2012
Manajer Produksi CV. Triputra Kencana Persada tahun 2012
Sekunder
Target Dan Realisasi Penjualan Produk CV. Triputra Kencana Persada Tahun 2010-2013
Manajer Pemasaran CV. Triputra Kencana Persada tahun 2012
Sekunder
Tanggapan karyawan mengenai sistem penghargaan yang didapatkan
Karyawan Primer
Tanggapan karyawan mengenai motivasi kerja karyawan
Karyawan Primer
Tanggapan karyawan mengenai kinerja karyawan
Karyawan Primer
3.2.4 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel
3.2.4.1 Populasi
Populasi menurut Sugiyono (2010:80) adalah, “Populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas objek/subjek, yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.”.
Populasi yang digunakan dalam penelitian adalah seluruh karyawan CV. Triputra Kencana Persada di kota Bandung yang berjumlah 60 orang yang terdiri dari beberapa divisi yaitu pemasaran, SDM, produksi, keuangan dan manajerial.
3.2.4.2 Sampel
Menurut Sugiono (2010:72) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Adapun ukuran sampel yang akan diteliti yaitu berjumlah 60 orang. Sedangkan penetapan jumlah mengenai berapa jumlah karyawan yang harus diambil dalam penelitian, Suharsimi Arikunto
(2009:62) mengemukakan pendapatnya sebagai berikut : “Sekedar ancer-ancer,
maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya besar dapat diambil 10%-15% atau 20%-25%”.
3.2.4.3 Tehnik Pengambilan Sampel
Menurut Sugiyono (2010:116) “Teknik sampling adalah teknik
pengambilan sampel”. Secara umum terdapat dua teknik sampling, yaitu: (1)
teknik probability, dan (2) teknik non-probability. Teknik sampling probability
adalah teknik yang memberi peluang yang sama kepada seluruh anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Sedangkan tekhnik sampling non probability adalah tekhnik sampling yang tidak memberikan peluang yang sama kepada seluruh anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.
Dalam penelitian ini tekhnik sampling yang digunakan adalah sampling jenuh karena jumlah karyawan CV. Triputra Kencana Persada yang jumlahnya kurang dari 100 orang dan penulis mengambil sampel seluruh karyawan tersebut sebagai sampling sesuai dengan pendapat Sugiyono (2010:116) mengemukakan bahwa “Teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai
sampel disebut sampling jenuh atau sensus, di mana semua anggota populasi dijadikan sampel”.
3.2.5 Teknik Pengumpulan Data
Menurut Sugiyono (2010 :224), Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama penelitian adalah mendapatkan data.
1. Studi Kepustakaan ( Library Research)
Penelitian kepustakaan dilakukan untuk memperoleh data sekunder yang akan digunakan menjadi landasan teori masalah yang diteliti. Dalam kepustakaan ini penulis membaca dan mempelajari buku-buku, literatur, dan materi yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
2. Penelitian Lapangan ( Field Research) a. Wawancara
Penelitian ini dilakukan dengan cara wawancara atau berbicara langsung dengan narasumber dari pihak-pihak yang terkait dilingkungan CV. Triputra Kencana Persada di Kota Bandung untuk mendapatkan data yang dibutuhkan dan mendapat gambaran yang jelas secara menyeluruh tentang perusahaan tersebut.
b. Angket
3.2.6 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas
3.2.6.1 Pengujian Validitas
Validitas menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur itu menunjukan apa yang ingin diukur. Setiap item yang telah disusun dalam kuesioner harus mengukur apa yang ingin diukur peneliti. Kuesioner riset dikatakan valid apabila instrumen benar-benar mampu mengukur besarnya nilai variabel yang diteliti yang mengandung faktor ketepatan dan faktor kecermatan. (Suliyanto) (2006 :146-147)
Ketepatan pengujian suatu hipotesis tentang hubungan variabel penelitian tergantung pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian tersebut. Adapun langkah-langkah untuk menguji validitas menurut Suliyanto (2006 :153-155) :
1. Tentukan indikator–indikator yang mencerminkan variabel yang akan diteliti
2. Turunkan indikator ke dalam bentuk daftar pertanyaan (kuesioner). Dalam penelitian ini hasil kuesioner menggunakan skala semantic differential sehingga data yang diperoleh merupakan data interval. 3. Tabulasi data menggunakan SPSS 20.0 for windows
4. Analisis data dengan menggunakan alat analisis korelasi dan uji reliabilitas dengan menggunakan program SPSS. 20.0 for windows
digunakan adalah rumus Korelasi Product Moment yang dikemukakan oleh
= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X
2Y
= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y n = Banyaknya responden
Keputusan pengujian validitas responden menggunakan taraf signifikansi 5% dengan ketentuan sebagai berikut:
1. Item pertanyaan-pertanyaan responden penelitian dikatakan valid jika rhitung lebih besar daripada rtabel (rhitung >rtabel).
Perhitungan validitas item instrumen dilakukan dengan bantuan program SPSS 20.0 for windows. Besarnya koefisien korelasi diinterprestasikan dengan menggunakan Tabel 3.3 dibawah ini:
TABEL 3.3
INTERPRESTASI KETERKAITAN Interval Koefisien Tingkat Hubungan Antara 0,700 sampai dengan 1,000 Sangat Tinggi Antara 0,600 sampai dengan 0,500 Tinggi
Antara 0,500 sampai dengan 0,400 Agak Tinggi Antara 0,400 sampai dengan 0,300 Sedang
Antara 0,300 sampai dengan 0,200 Agak Tidak Tinggi Antara 0,200 sampai dengan 0,100 Tidak Tinggi
Antara 0,100 sampai dengan 0,000 Sangat Tidak Tinggi Sumber: Suharsimi Arikunto (2009:178)
Teknik perhitungan yang digunakan untuk menganalisa validitas tes ini adalah teknik korelasional biasa, yakni korelasi antara skor-skor tes yang divalidasikan dengan skor-skor tes tolak ukurnya dari peserta yang sama.
Hasil pengujian pada 30 responden yang dilakukan di CV. Triputra Kencana Persada dengan dk = n-2 = 30-2=28 diperoleh rtabel = 0,374, nilai tingkat validitas yang diperoleh adalah sebagai berikut:
TABEL 3.4
HASIL PENGUJIAN VALIDITAS
No. Variabel X1 (Sistem Penghargaan) rhitung rtabel Keterangan 1. Mampu memenuhi kebutuhan primer
diri 0,511 0,374 Valid
2. Mampu memenuhi kebutuhan
sekunder diri 0,641 0,374 Valid
3. Mampu memenuhi kebutuhan primer
diri 0,706 0,374 Valid
4. Terpenuhinya rasa aman dalam
5. Mampu bergaul dengan rekan kerja 0,652 0,374 Valid 6. Terpenuhinya keinginan untuk
berkeluarga 0,634 0,374 Valid
7. Mampu bergaul dalam kelompok
sosial 0,598 0,374 Valid
8. Terpenuhinya keinginan untuk diakui
dan dihargai oleh rekan kerja 0,676 0,374 Valid 9. Terpenuhinya keinginan untuk
beraktualisasi diri/mengembangkan potensi diri dalam bekerja
0,738 0,374 Valid 10. Mampu menerima tanggung jawab
pekerjaan 0,734 0,374 Valid
11. Mampu melaksanakan pekerjaan sesuai tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan
0,718 0,374 Valid 12. Mampu bekerja dengan
sungguh-sungguh 0,732 0,374 Valid
13. Kemampuan memperhatikan kualitas
kerja 0,739 0,374 Valid
14. Kemampuan melakukan pekerjaan
dengan baik 0,802 0,374 Valid
15. Kemampuan peralatan kantor dalam
mendukung penyelesaian pekerjaan 0,541 0,374 Valid 16. Gaji yang diberikan tepat waktu sesuai
dengan yang dijanjikan oleh perusahaan
0,138 0,374 Tidak Valid 17. Promosi yang diberikan perusahaan
sesuai dengan hasil kerja yang dilakukan
0,799 0,374 Valid 18. Status yang diberikan perusahaan
sesuai dengan hasil kerja yang dilakukan
0,737 0,374 Valid No. Variabel X2 (Motivasi Kerja) rhitung rtabel Keterangan
1 Mampu menerima tanggung jawab
yang lebih tinggi terhadap pekerjaan 0,887 0,374 Valid 2. Mampu menetapkan tujuan dari
pekerjaan yang lebih tinggi 0,843 0,374 Valid 3. Mampu memberikan umpan balik
yang cepat dalam bekerja 0,886 0,374 Valid
4. Keinginan untuk mencapai posisi
jabatan yang lebih tinggi 0,623 0,374 Valid 5. Mampu mengarahkan rekan kerja dan
bawahan untuk mencapai tujuan perusahaan
kerja maupun bawahan
7. Mampu menjalin hubungan baik
dengan rekan kerja 0,693 0,374 Valid
8. Mampu berinteraksi secara aktif
dalam lingkungan kerja 0,809 0,374 Valid
No. Variabel Y (Kinerja Karyawan) rhitung rtabel Keterangan 1 Ketepatan dalam menyelesaikan
pekerjaan 0,762 0,374 Valid
2. Kerapihan hasil kerja sesuai dengan
aturan/standar kerja 0,767 0,374 Valid
3. Hasil kerja diterima dengan baik oleh
atasan/pimpinan 0,622 0,374 Valid
4. Mampu bersikap jujur dalam bekerja 0,605 0,374 Valid 5. Kemampuan bekerja sesuai dengan
batas kemampuan yang dimiliki 0,723 0,374 Valid 6. Terus berinovasi dan kreatif dalam
melakukan pekerjaan 0,818 0,374 Valid
7. Kemampuan menyampaikan ide saat
bekerja 0,733 0,374 Valid
8. Kecepatan dalam merespon tugas baru
yang diberikan oleh atasan 0,763 0,374 Valid 9 Mampu menanggapi masalah yang
muncul dalam pekerjaan dengan baik 0,799 0,374 Valid 10 Hadir tepat waktu saat jam masuk dan
pulang kerja sesuai dengan aturan perusahaan
0,432 0,374 Valid 11 Mampu berpikir secara
konseptual/ilmiah 0,705 0,374 Valid
12 Merasa nyaman dengan lingkungan
kerja saat ini 0,651 0,374 Valid
13 Mampu bekerja sesuai pola dengan
teratur 0,676 0,374 Valid
14 Mampu bekerja sama dalam tim 0,772 0,374 Valid 15 Bersedia untuk bekerja sama dalam
tim 0,702 0,374 Valid
16 Menyelesaikan pekerjaan sesuai target
yang diharapkan oleh perussahaan 0,802 0,374 Valid 17 Mampu menyelesaikan pekerjaan
dengan tepat waktu 0,799 0,374 Valid
18 Mampu mengetahui alur/proses kerja 0,832 0,374 Valid 19 Mampu bekerja sesuai dengan job
desk yang diinginkan 0,844 0,374 Valid
20 Kesesuaian keterampilan yang
21 Mampu bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan
0,611 0,374 Valid 22 Bersedia untuk menerima tanggung
jawab dari pimpinan 0,664 0,374 Valid
23 Mampu bekerja sesuai alur dan jadwal
kerja yang telah ditentukan 0,698 0,374 Valid No. Variabel Y (Kinerja Karyawan) rhitung rtabel Keterangan
24 Mampu mengelola waktu saat bekerja
tanpa ada waktu yang terbuang sia-sia 0,817 0,374 Valid Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2013
Berdasarkan hasil pengujian validitas pada Tabel 3.4, menunjukkan bahwa dari item-item pernyataan dalam kuesioner yang dibuat terdapat 1 item soal yang tidak valid yaitu item pertanyaan no 16 pada variabel X1 (Sistem Penghargaan) karena skor rhitung nyalebih kecil jika dibandingkan dengan rtabel yang bernilai 0,374 sehingga penulis mengganti item pertanyaan tersebut dengan pertanyaan seberapa puas karyawan dalam menerima gaji yang diberikan oleh perusahaan.
3.2.6.2 Hasil Pengujian Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2010:183) “Reliabilitas adalah pengukuran yang berkali-kali menghasilkan data yang sama atau konsisten”. Sedangkan menurut
Suharsimi Arikunto (2009:178) “Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian
bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas menunjuk
pada tingkat keterandalan sesuatu”.
Ide pokok dalam konsep reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya yang berarti skor hasil pengukuran tersebut terbebas dari kekeliruan pengukuran (measurement eror). Tinggi rendahnya reliabilitas secara empiris ditunjukkan dengan suatu angka yang disebut koefisien reliabilitas (Alpha Cronbach).
Walaupun secara teori besarnya koefisien reliabilitas berkisar antara 0,00 – 1,00, tetapi pada kenyataannya koefisen reliabilitas sebesar 1,00 tidak pernah tercapai dalam suatu pengukuran karena manusia sebagai subjek psikologis penelitian merupakan sumber kekeliruan yang potensial
Pengujian reliabilitas kuesioner penelitian dilakukan dengan rumus Alpha. Rumus Alpha digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya angket atau soal bentuk uraian.
(Husein Umar, 2008:170) Keterangan:
11
r = Reliabilitas instrumen
k = Banyaknya butir pertanyaan atau butir soal
2
t
s
= Deviasi standar total 2
s
b = Jumlah deviasi standar butirSedangkan rumus variansnya adalah:
1
2 2
2
n
N
x
X
s
(Husein Umar, 2008:172) Keterangan:
N = Jumlah sampel n = Jumlah responden X = Nilai skor yang dipilih
2
s
= Nilai variansKeputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut:
1. Jika koefisien internal seluruh item (ri > rtabel dengan tingkat signifikansi 5% maka item pertanyaan dikatakan reliabel)
2. Jika koefisien internal seluruh item (ri ≤rtabel dengan tingkat signifikansi 5% maka item pertanyaan dikatakan tidak variabel)
Perhitungan reliabilitas setiap item pertayaan dilakukan dengan bantuan program SPSS 20.0 hasilnya dapat dilihat dalam tabel 3.5 sebagai berikut :
TABEL 3.5
HASIL PENGUJIAN RELIABILITAS
No Variabel rhitung rtabel Keterangan
1. Sistem Penghargaan 0,934 0,374 Reliabel
2. Motivasi Kerja 0,938 0,374 Reliabel
3. Kinerja Karyawan 0,962 0,374 Reliabel
3.2.7 Rancangan Analisis Data
Data yang terkumpul terdiri dari catatan lapangan dan komentar peneliti, gambar, foto, dokumen, berupa laporan, biografi, artikel, dan sebagainya. Pekerjaan analisis data dalam hal ini ialah mengatur, mengurutkan, mengelompokkan, memberikan kode, dan mengategorikannya. Pengorganisasian dan pengelolaan data tersebut bertujuan menemukan tema dan hipotesis kerja yang akhirnya diangkat menjadi teori substantif.
Akirnya perlu dikemukakan bahwa analisis data itu dilakukan dalam suatu proses. Proses berarti pelaksanaannya sudah mulai dilakukan sejak pengumpulan data dilakukan dan dikerjakan secara intensif, yaitu sudah meninggalkan lapangan. Pekerjaan menganalisis data memerlukan usaha pemusatan perhatian dan pengerahan tenaga, pikiran peneliti. Selain menganalisis data, Peneliti juga perlu dan masih perlu mendalami kepustakaan guna mengkonfirmasikan teori atau untuk menjastifikasikan adanya teori baru yang mungkin ditemukan.
Tujuan pengolahan data adalah untuk memberikan keterangan yang berguna, serta untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan dalam penelitian ini. Dengan demikian, teknik analisis data diarahkan pada pengujian hipotesis serta menjawab masalah yang diajukan. Alat penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket. Angket ini disusun oleh penulis berdasarkan variabel yang terdapat dalam penelitian.
1. Menyusun data
Mengecek nama dan kelengkapan identitas responden, serta mengecek kelengkapan data yang diisi oleh responden untuk mengetahui karakteristik responden digunakan rumus persentase sebagai berikut:
100 n
%
N
Di mana:
n = nilai yang diperoleh N = jumlah seluruh nilai 100 = konstanta
2. Menyeleksi data untuk memeriksa kesempurnaan dan kebenaran data yang terkumpul
3. Tabulasi data
Tabulasi data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah: a. Memberi skor pada setiap item
b. Menjumlahkan skor pada setiap item
c. Menyusun ranking skor pada setiap variabel penelitian
4. Menganalisis dan menafsirkan hasil perhitungan berdasarkan angka-angka yang diperoleh dari perhitungan statistik.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pengukuran dengan skala
semantic differential. Menurut Umar (2008:99) “Skala berusaha mengukur arti
Rentang dalam penelitian ini yaitu sebanyak 7 angka seperti pada Tabel 3.6 berikut ini:
TABEL 3.6
SKOR ALTERNATIF JAWABAN Alternatif
Jawaban
Setuju / Baik
Rentang Jawaban Tidak Setuju / Tidak Baik
7 6 5 4 3 2 1
Positif 7 6 5 4 3 2 1
Negatif 1 2 3 4 3 2 1
Sumber: Husein Umar (2008:99).
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan verifikatif.
3.2.7.1 Rancangan Analisis Data Deskriptif
Analisis deskriptif bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi mudah dipahami dalam bentuk informasi yang lebih ringkas. Menurut Uma Sekaran (2009:158), analisis deskriptif dilakukan untuk mengetahui dan menjadi mampu untuk menjelaskan karakteristik variabel yang diteliti dalam suatu situasi. Analisis deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan variabel-variabel penelitian, antara lain:
1. Analisis Deskriptif Sistem Penghargaan
kondisi pekerjaan yang baik serta Ektrinsik Reward (Penghargaan Ekstrinsik) yang berupa gaji, bonus, komisi, promosi dan status.
2. Analisis Deskriptif Motivasi Kerja
Variabel X2 terfokus pada penelitian terhadap motivasi kerja karyawan yang meliputi Need of Achievement (Kebutuhan atas penghargaan), Need of Power (Kebutuhan atas kekuasaan), dan Need of Affiliation (Kebutuhan akan afiliasi).
3. Analisis DeskriptifKinerja Karyawan
Variabel Y terfokus pada penelitian terhadap kinerja karyawan yang meliputi Mutu pekerjaan, Kejujuran karyawan, Inisiatif, Kehadiran, Sikap, Kerjasama, Keandalan, Pengetahuan tentang pekerjaan, Tanggung jawab dan pemanfaatan waktu.
Untuk mengkategorikan perhitungan, digunakan kriteria penafsiran yang diambil dari 0% sampai 100%. Penafsiran pengolahan data berdasarkan pada tabel 3.7 berikut ini:
TABEL 3.7
KRITERIA PENAFSIRAN HASIL PERHITUNGAN RESPONDEN No Kriteria Penafsiran Keterangan
1 0% Tidak Seorangpun
2 1% - 25% Sebagian Kecil
3 26% - 49% Hampir Setengahnya
4 50% Setengahnya
5 51% - 75% Sebagian Besar
6 76% - 99% Hampir Seluruhnya
7 100% Seluruhnya
3.2.7.2 Analisis Verifikatif Menggunakan Regresi Linear Berganda dan Analisis Korelasi
Teknik analisis data secara verifikatif yang digunakan pada penelitian ini menggunakan regresi linear berganda dikarenakan variabel yang dianalisis dalam penelitian ini memiliki lebih dari satu variabel independen. Analisis ini digunakan untuk menentukan besarnya pengaruh variabel X1 yaitu sistem penghargaan dan X2 yaitu motivasi terhadap variabel Y yaitu kinerja karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
1) Analisis Regresi Linear Berganda
Menurut Sugiyono (2010:243), “Analisis regresi berganda digunakan oleh peneliti bila peneliti bermaksud meramalkan keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi.”
Regresi liniear berganda rumus umumnya ialah:
Y = a + b1X1+b2X2+…+bnXn Sugiyono (2010:262)
Keterangan:
Y = variabel terikat (Kinerja Karyawan) a = konstanta
b1,b2 = koefisien regresi
X1, X2 = variabel bebas (Sistem Penghargaan dan Motivasi Kerja)
Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis regresi adalah sebagai berikut:
a. Mencari harga-harga yang akan digunakan dalam menghitung koefisien
a dan b yaitu : ∑Xi, ∑Yi, ∑XiYi, ∑Xi2,∑Yi2,
b. Mencari koefisien regresi a dan b dengan rumus yang dikemukakan oleh Sugiyono (2008:206) sebagai berikut:
a =
X1 dan X2 dikatakan mempengaruhi Y jika berubahnya nilai X1 dan X2 akan menyebabkan adanya perubahan nilai Y, artinya naik dan turunnya X1 dan X2 akan membuat nilai Y juga ikut naik turun. Dengan demikian, nilai Y ini akan bervariasi namun nilai Y yang bervariasi tersebut tidak semata-mata disebabkan oleh X1 dan X2 karena masih ada faktor lain yang menyebabkannya.
2) Asumsi Analisis Regresi a. Uji Asumsi Normalitas
Salah satu syarat untuk melakukan analisis regresi ialah normalitas. Data yang mengandung data ekstrim biasanya tidak memenuhi normalitas. Jika sebaran data mengikuti sebaran normal, maka populasi dari mana data diambil berdistribusi normal dan akan dianalisis menggunakan analisis prametik. Pada penelitian ini, untuk mendeteksi apakah data yang digunakan berdistribusi normal atau tidak akan dilakukan dengan menggunakan Normal Propability Port.
uji Liliefors yang diolah menggunakan SPPS. Kriteria pengujian adalah jika signifikansi > 0,05 maka data dikatakan berdistribusi normal. Gambar 3.1 memperhatikan normal Propability Port yang digunakan untuk mendeteksi apakah data yang digunakan berdistribusi normal atau tidak.
GAMBAR 3.1
GARIS NORMAL PROPABILITY PORT b. Uji Linearitas Data
c. Uji Heteroskedastisitas
Dalam persamaan regresi berganda, perlu diuji mengenai sama atau tidaknya varians dari residual dari observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika residualnya mempunyai varians yang sama, disebut homoskedastistas dan jika variansnya tidak sama maka disebut terjadi heteroskedastisitas.
Homoskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-titik hasil pengolahan data antara ZPRED dan SRESID menyebar di bawah ataupun di atas titik origin (angka 0) pada sumbu Y dan tidak mempunyai pola yang teratur.
d. Uji Autokorelasi
Persamaan regresi yang baik adalah yang tidak memiliki masalah autokorelasi. Jika terjadi autokorelasi maka persamaan tersebut menjadi tidak baik atau tidak layak untuk dipakai prediksi. Salah satu ukuran dalam menentukkan ada tidaknya masalah autokorelasi dapat dengan uji Durbin-Watson dengan ketentuan sebagai berikut:
1) Terjadi autokorelasi positif jika nilai DW di bawah -2 (DW <-2)
2) Tidak terjadi autokorelasi jika nilai DW berada diantara -2 dan +2 atau -2 < DW < +2
3) Terjadi autokorelasi negatif jika nilai DW di atas +2 atau DW > +2
e. Uji Multikolinieritas
berkorelasi maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasinya antar sesama variabel bebas sama dengan nol. Untuk mendeteksi adanya multikoliniearitas ialah sebagai berikut:
1) Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi tetapi secara individual variabel bebasnya banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel terikat.
2) Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel bebas. Jika ada korelasi yang cukup tinggi umunya diatas 0,90 maka hal ini mengindikasi adanya multikolinieritas.
3) Multikolinieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya Variance Inflation Factor (VIF).
3) Analisis Korelasi
Setelah data terkumpul, maka langkah selanjutnya adalah menghitungnya dengan menggunakan analisis korelasi yang bertujuan mencari hubungan antara variabel yang diteliti. Untuk perhitungan koefisien korelasi dalam penelitian ini menggunakan rumus korelasi ganda.
Korelasi ganda merupakan hubungan secara bersama-sama antara X1 dan X2 dengan Y. Pada penelitian ini korelasi ganda yang dimaksud merupakan hubungan atara variabel sistem penghargaan, motivasi kerja dan kinerja karyawan. Adapun rumus korelasi ganda adalah sebagai berikut:
Ry.x1.x2 =
Keterangan :
r = Koefisien validitas item yang dicari
X = Skor yang diperoleh subjek seluruh item
Y = Skor total
X
= Jumlah skor dalam distribusi X
Y
= Jumlah skor dalam distribusi Y
2X
= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X
2Y
= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y
Ry.x1.x2= Korelasi antara variabel X1.X2 secara dengan variabel Y
ryx1 = Korelasi antara X1 dengan Y
ryx2 = Korelasi antara X2 dengan Y
rx1x2 = Korelasi antara X1 dengan X2
Selanjutnya untuk mengetahui koefisien korelasi kuat rendahnya hubungan pengaruh antara sistem penghargaan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y), digunakan klasifikasi koefisien korelasi pada tabel 3.8 di bawah ini
TABEL 3.8
PEDOMAN UNTUK MEMBERIKAN INTERPRETASI KOEFISIEN KORELASI
Koefisien Korelasi Klasifikasi 0,00 – 0,199 Sangat Rendah 0,20 – 0, 399 Rendah
