iii
regulation of labor discipline and lack of work motivations among the laborers which support the quality of their work. That is why this research raised this three variable with the title The Influence Of Discipline and Motivation on The Performance of Employees at CV Cahaya Berkat Bersama Bandung.
The purpose of this research is to know what the Influence of discipline and motivations toward the performance of employees within one year. This is very important considering that CV Cahaya Berkat Bersama is a newly founded factory, more or less still one year. So that we will know if the applied discipline and given motivations is already capable to support the performance of employees or not. A side of that, this research will give the general view abou twhat the laborers have done and what the company has to do with the help of the explanation in this research.
In this research, I use qualitative method and quantitative method. Subject of my research are the permanent workers. There are fifty workers as a sample, all was chosen with census method. Statistic test was done with correlation pearson calculation, determination coefficient, path analysis, hypothesis test and using SPPS 18.0 for windows application as a help.
Through this research, founded that the performance of employees in CV Cahaya Berkat Bersama is already high and they have good motivation to work and they have high quality of work. It is proven by the result of this research which gives the conclusion either partial simultaneously; labor discipline and motivation give a significant result to the quality of the workers’ works.
iv
disiplin kerja yang diterapkan serta motivasi yang dirasakan masih kurang oleh karyawan dalam menunjang kinerjanya. Sehingga penelitian ini mengangkat tiga variabel tersebut dengan judul Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV Cahaya Berkat Bersama Bandung.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan yang berlangsung kurang lebih selama satu tahun . hal ini penting mengingat bahwa CV Cahaya Berkat Bersama adalah perusahaaan yang baru berdiri selama kurang lebih satu tahun. Sehingga perlu diketahui apakah disiplin yang diterapkan, motivasi yang diberikan sudah mampu menunjang kinerja karyawan atau belum. Selain itu penelitian ini juga bertujuan untuk memberikan gambaran tentang apa yang sudah dilakukan karyawan dan apa yang masih harus dilakukan oleh perusahaan lewat penjabaran-penjabaran yang terdapat dalam penelitian ini.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif dan kuantitatif. Unit analisis dalam penelitian ini adalahkaryawan tetapperusahaan yang berjumlah lima puluh orangyang diambil keseluruhan dengan metode sensus. Pengujian statistik yang digunakan adalah perhitungan korelasi pearson, analisis jalur,koefisien deteminasi, uji hipotesis, dan juga menggunakan bantuan aplikasi SPSS 18.0 for windows.
Melalui penelitian ini diperoleh gambaran bahwa karyawan CV Cahaya Berkat Bersama Bandung pada umumnya sudah memiliki disiplin kerja yang tinggi , motivasi kerja yang baik serta kinerja yang tinggi. Hal ini dibuktikan dengan pengujian yang telah dilakukan.dan dihasilkan kesimpulan bahwa secara partial maupun simultan didiplin kerja dan motivasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
1
1.1 Latar Belakang Penelitian
Dewasa ini sering sekali sebuah perusahaan atau organisasi menjalankan
usahanya semata-mata demi mencapai tujuannya sendiri yaitu memperoleh
keuntungan sebesar-besarnya dari usaha yang dijalankan. Hal tersebut
mengakibatkan terabaikannya faktor-faktor yang mendukung usaha perusahaan
tersebut salah satunya adalah faktor sumber daya manusia yang bekerja dan
menjalankan kegiatan dalam perusahaan tersebut.
Sumber daya manusia tersebut penting untuk diperhatikan karena
merupakan kekayaan sebuah organisasi. Sebuah organisasi akan terus dapat
menjalankan kegiatannya dan sukses dalam pencapaian tujuannya apabila
perusahaan mampu mengolah sumber daya manusia yang ada dengan senantiasa
memperhatikan apa yang menjadi kebutuhan karyawan nya dengan tepat.
Perusahaan sebagai tempat bernaung karyawan, tempat mereka mengabdikan diri
harus memiliki sesuatu yang membuat para karyawan merasa terpacu untuk
bekerja dan loyal terhadap perusahaan dimana mereka bekerja. Hal tersebut
berupa nilai-nilai atau norma yang dapat mereka jadikan sebagai acuan dalam
berperilaku untuk mengarahkan mereka bekerja dengan lebih baik. Selain itu
faktor-faktor yang dapat memotivasi karyawan juga penting, agar para karyawan
terus bersemangat dalam bekerja, dan akhirnya menghasilkan kinerja yang
Disiplin salah satu kunci seseorang atau sebuah perusahaan dalam
mencapai sukses. Disiplin yang diterapkan dengan baik membangun kinerja yang
optimal pada diri seseorang. Disiplin tidak hanya diukur dari sekedar ketepatan
jam kerja saja. Melainkan mencakup keseluruhan kemampuan karyawan untuk
mentaati peraturan-peraturan atau standart yang sudah dibuat oleh perusahaan
untuk mencapai tujuan.
Heidjrachman & Husnan (2002:15) mengungkapkan “disiplin adalah
setip perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap
perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan
seandainya tidak ada perintah”.
Selain disiplin ada juga motivasi yang juga dapat mempengaruhi kinerja
karyawan dalam sebuah perusahaan. Motivasi menjadi topik pembahasan yang
tidak pernah selesai dibahas pada batasan tertentu. Banyaknya teori motivasi yang
berkembang dan terus diteliti oleh para ahli karena tidak hanya hal-hal besar
seperti finansial, penghargaan, jabatan dan ketenaran saja yang dapat memotivasi
seseorang, bahkan hanya demi memenuhi kebutuhan sehari-hari seseorang pun
dapat dianggap sebagai motivasi bagi seseorang untuk bekerja dan memberikan
kinerja yang tinggi ditempat ia bekerja. Sebuah motivasi dapat mempengaruhi
kinerja yaitu jika faktor-faktor yang menjadi motivasi seorang karyawan dapat
terus dipenuhi oleh perusahaan.
Menurut Robbins (2005 :92) motivasi adalah:” proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi serta kemauan keras untuk mencapai tujuan
arah atau tujuan. Usaha merupakan karakteristik pertama dari motivasi,yakni
usaha,menunjuk kepada kekuatan perilaku kerja seseorang atau jumlah yang
ditunjukkan oleh seseorang dalam pekerjaannya. Tegasnya , hal ini melibatkan
berbagai macam kegiatan atau upaya baik yang nyata maupun yang kasat mata.
Kemauan keras merupakan karakteristik pokok motivasi yang kedua menunjuk
kepada kemauan keras yang ditunjukkan oleh seseorang ketika menerapkan
usahanya kepada tugas-tugas pekerjaannya. Dengan kemauan yang keras , maka
segala usaha akan dilakukan. Kegagalan tidak akan membuatnya patah arang
untuk terus berusaha sampai tercapainya tujuan. Arah atau tujuan merupakan
karakteristik motivasi yang ketiga barkaitan dengan arah yang dituju oleh usaha
dan kemauan keras yang dimiliki oleh seseorang.
Dengan adanya disiplin kerj dan motivasi yang terus menerus diberikan
kepada para karyawan secara langsung memberikan dampak pada kinerja
karyawan. Kinerja karyawan yang akan kita teliti merupakan salah satu tolak
ukur bagi keberhasilan suatu perusahaan. Kesuksesan sebuah perusahaan biasanya
sering diukur dari kinerja karyawan yang optimal. Namum dalam interaksi
sehari-hari ,antara atasan dan bawahan , berbagai asumsi dan harapan lain muncul.
Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka
sendiri yang sering agak berbeda , perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya
berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah :” hasil seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas , seperti standar
hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
CV Cahaya Berkat Bersama (CBB) adalah sebuah perusahaan yang
bergerak dalam bidang garment and retail. Yang memproduksi pakaian jadi dewasa pria dan wanita. CV Cahaya Berkat Bersama juga menjual produknya
sendiri dan memasok ke beberapa pusat perbelanjaan besar di Bandung dan juga
banyak toko-toko besar dan pusat perbelanjaan di luar kota sekaligus diluar pulau.
Perusahaan ini baru berdiri pada Mei 2010 sebagai anak perusahaan dari PT Multi
Garmenjaya (Cardinal ) Bandung dengan pengawasan manajemen dibantu oleh
PT Adhikarya Busana (Perahu Jeans ).
Menyangkut persoalan disiplin kerja, di Cv Cahaya Berkat Bersama
mengalami kesulitan dalam penerapannya untuk keseluruhan divisi. Saat
peraturan mengenai disiplin kerja berupa sanksi keterlambatan diterapkan ternyata
masih saja ditemukan karyawan-karyawan yang melanggar dan tidak
mendapatkan pengawasan yang baik. Dari awal cv ini dibentuk, disiplin kerja
yang diterapkan adalah masalah keterlambatan. Disiplin ini adalah terapan dari PT
Adhikarya busana,sehingga dijadikan juga sebagai tolak ukur penilaian kinerja
karyawan.
Dibuatnya peraturan ini perusahaan berharap akan terciptanya kedisiplinan
karyawan dalam mewujudkan jam kerja yang teratur, sehingga jam kerja bisa
berjalan optimal. Namun pada hakekatnya, hal ini belum benar-benar dapat
tercipta di cv ini. Salama kurang lebih satu tahun persentasi jumlah keterlambatan
kehadiran karyawan terus ada dan jumlah persentasinya ada pula yang cukup
karyawan dianggap menurun sehingga berpengaruh terhadap pemberian motivasi
terhadap karyawan.
Keterlambatan karyawan yang terjadi di CV Cahaya Berkat Bersama dapat
kita lihat pada tabel data absensi berikut:
Tabel 1.1
Data Absensi satu tahun
Bulan
Jam Kehadiran Persentasi Keterlambatan < 9:00 >9:00
21 Mei-21Juni 2010 43 7 14 %
21 Juni-20 Juli2010 38 12 24 %
21 Juli-20 Agustus 2010 35 15 30%
21 Agustus-20 September 2010 27 23 46 %
21 September-20 Oktober 2010 27 23 46 %
21 Oktober- 20 November 2010 40 10 20 %
21 November- 20 Desember 2010 42 8 16 %
21 Desember- 20 Januari 2011 45 5 10 %
21 Januari- 20 Februari 2011 28 22 44 %
21 Februari- 20 Maret 2011 30 20 40 %
21 Maret- 20 April 2011 35 15 30 %
21 April- 20 Mei 2011 38 12 24 %
Sumber : HRD CV Cahaya Berkat Bersama Bandung
Dari tabel diatas jelas kita lihat, bahwa adapun peraturan tentang
kerja yang optimal pun belum dapat terwujud. Dan dampak dari hal ini adalah
berpengaruh pada kinerja karyawan. Tugas dari para atasan untuk memberikan
motivasi kepada para karyawan agar kedisiplinan dapat ditingkatkan dan
diharapkan dapat berpengaruh ke kinerja karyawan.
Peraturan tentang pengaturan jam masuk kerja telah dibuat dan bakukan.
Namun akibat dari kurangnya pengawasan pelaksanaannya, mengakibatkan
peraturan tersebut tidak dapat diterima dan dilaksanakan oleh kebanyakan
karyawan. Adapun peraturan mengenai keterlambatan tersebut dapat dilihat pada
tabel berikut :
Tabel 1.2
Sanksi Keterlambatan Karyawan
No Tingkatan Keterangan Sanksi
1 Batas I
Tiga kali berturut-turut terlambat dalam satu minggu
Karyawan akan mendapatkan sanksi berupa teguran dari atasan
Batas I terjadi di bulan baru setelah karyawan mendapatkan sanksi dari Batas II
Teguran Keras dan Surat Peringatan (SP II)
4 Batas IV
Apabila seorang karyawan sudah pernah mendapat SP I & II namun tidak mengindahkan sanksi yang telah diterima
Diberhentikan dari perusahaan.
Sumber : HRD CV Cahaya Berkat Bersama Bandung
Selain di ciptakan untuk mengoptimalkan jam kerja, disiplin ini juga
yaitu dua puluh persen (20 % ). Namun hal ini juga menimbulkan pertanyaan,
apakah sosialisasi soal penilaian kinerja ini sudah tersosialisasi dengan baik atau
belum merata. Sehingga walau persentasi nya besar , masih begitu banyak
karyawan yang melanggar dengan datang tidak tepat waktu. Tabel penilaian
kinerja karyawan di CV Cahaya Berkat Bersama dapat kita lihat pada tabel
berikut :
Tabel 1.3
Penilaian Kinerja Karyawan
No Poin % Keterangan
1 Pencapaian Target Vs Realisasi 70% Dalam satu bulan tiap divisi telah diberi target pencapaian. Dan pada akhir bulan akan di evaluasi 2 Performance
Ketepatan waktu Kerapihan Kecepatan Absensi
20% Ternyata absensi di sini tidak menjadi point utama. Alasannya adalah selama tidak melebihi jatah cuti yang telah ditetapkan dan tidak mengganggu , absensi tidak terlalu dipermasalahkan.
3 Loyalitas 10% Mengikuti prinsip perusahaan “ Jika karyawan
loyal, maka perusahaan juga akan loyal” sehingga
loyalitas termasuk salah satu poin penlaian kinerja Sumber : HRD CV Cahaya Berkat Bersama
Selain menyangkut masalah sosialisasinya,tabel penilaian kinerja ini juga
menimbulkan permaslahan sendiri, seharusnya apa yang sudah tertera menjadi
mutlak untuk dijalankan dan berlaku bagi seluruh karyawan. Namun di CBB hal
melakukan penelitian tentang indikator-indikator yang mempengaruhi kinerja,
belum ada jawaban yang jelas.
Tabel sanksi keterlambatan dan penilaian kinerja diatas menunjukan
bahwa sebenarnya perusahaan berusaha membangun semangat kerja karyawan
dengan tetap memotivasi lewat tabel penilaian kinerja dan menanamkan disiplin
kerja yang baik kepada para karyawan. Untuk penilaian diserahkan kepada kepala
bagian masing-masing yang kemudian di evaluasi tiap bulannya dalam Global meeting. Hasilnya akan diakumulasikan per tiga bulan untuk kemudian diperoleh nilai tambah sebagai hasil akhir yang ingin diperoleh oleh karyawan yaitu berupa
bonus tambahan atau kenaikan gaji bagi yang mampu mencapa persentasi
minimal 80% (delapan puluh persen ).
Kondisi diatas benar-benar menimbulkan permasalahan bagi pimpinan
perusahaan untuk memberikan motivasi dan menerapkan disiplin kerja bagi para
pegawai untuk melaksanakan pekerjaannya secara maksimal. Apa yang harus
ditingkatkan masih harus dikaji lebih jauh.
Oleh karena itu, maka dari uraian diatas penulis tertarik untuk
mengangkat judul penelitian: “PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN
MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI CV CAHAYA BERKAT
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
Berdasarkan penjelasan dan uraian diatas, permasalahan dam penelitian ini dapat diidentifikasikan sebagai berikut :
1. Disiplin kerja belum diterapkan dengan baik dan benar
2. Faktor-faktor motivasi yang diberikan belum merata kepada seluruh karyawan
3 .Pengukuran kinerja karyawan belum tepat bagi tiap divisi
1.2.2 Rumusan Masalah
Sesuai dengan uraian latar belakang dan identifikasi masalah, maka dapat
dirumuskan permaslahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana Disiplin Kerja di CV Cahaya Berkat Bersama Bandung
2. Bagaimana Motivasi di CV Cahaya Berkat Bersama Bandung
3. Bagaimana kinerja di CV Cahaya Berkat Bersama Bandung
4. Bagaimana pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi baik secara partial
maupun simultan terhadap Kinerja karyawan di CV Cahaya Berkat
Bersama Bandung
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini ini dilakukan untuk memperoleh data dan
informasi serta menganalisis pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap
kinerja karyawan di CV Cahaya Berkat Bersama Bandung.
1.3.2 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui penerapan disiplin kerja di CV Cahaya Berkat
Bersama Bandung
2. Untuk mengetahui faktor-faktor yang dapat memotivasi karyawan di Cv
Cahaya Berkat Bersama Bandung
3. Untuk mengetahui seberapa besar kinerja karyawan di Cv Cahaya Berkat
Bersama Bandung
4. Untuk mengetahui seberapa besar disiplin kerja dan motivasi
mempengaruhi kinerja karyawan di Cv Cahaya Berkat Bersama Bandung
baik secara partial maupun simultan
1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1Kegunaan Praktis
Penelitian ini diharapkan berguna bagi :
1. Bagi Perusahaan
Diharapkan lewat penelitian ini, dapat membantu perusahaan dalam
mengevalusi dan memilih tipe kepemimpinan yang sesuai serta membentuk
budaya organisasi yang baik yang dapat mendorong para karyawan untuk lebih
termotivasi dalam melaksanakan tugas pekerjaannya demi tercapainya tujuan
perusahaan
2. Bagi Pemimpin dan Karyawan
Lewat penelitian ini diharapkan pemimpin di cv ini dapat memilih tipe
kepemimpinan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, mampu mendengarkan
mampu membentuk budaya organisasi yang memiliki nilai positif sehingga dapat
menjadi salah satu faktor motivasi dalam bekerja.
1.4.2 Kegunaan Akademis
Dalam kegunaan akademis ini,diharapkan dapat berguna bagi :
a.Bagi Pengembangan Ilmu
Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan referensi dalam
pengembangan ilmu pengetahuan yang dapat membantu para peneliti di bidang
yang sama khususnya yang meneliti tentang pengaruh tipe kepemimpinan, budaya
organisasi dan pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan.
b.Bagi Peneliti Lain
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu para peneliti lain yang
meneliti permasalahan yang sama. Sehingga memiliki tambahan referensi sabagai
bahan untuk meneliti lebih lanjut.
c.Bagi Penulis
Hasil penelitian ini ditujukan sebagai salah satu persyaratan tugas akhir di
jenjang starata satu. Dan diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi skripsi
yang memberikan manfaat bagi pihak universitas dan para mahasiswa yang akan
menjadikannya bahan referensi.
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian 1.5.1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan dimana penulis bekerja yaitu di CV CAHAYA
IV yang beralamatkan di Jl. Cihampelas no 146 BANDUNG. Telepon
022-2031965, fax no 022- 2033218.
1.5.2 Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan sejak bulan juli dan berakhir pada tanggal April
2011 sampai dengan Agustus 2011.
Tabel 1.4
Time Schedule / Waktu Pelaksanaan Kegiatan
13
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Disiplin Kerja
2.1.1.1 Pengertian Disiplin Kerja
Pengertian disiplin kerja banyak diungkapkan para ilmuan yang
merupakan ahli dalam ilmu budaya organisasi. Diantaranya :
1) Disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin
adanya kepatuhan terhadap perintah,dan berinisiatif untuk melakukan suatu
tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah (Heidjrachman &
Husnan 2002:15)
2) Disiplin kerja adalah : suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk menigkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku. Sehingga seseorang karyawan dikatakan
memilikindisiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konsekuen,
konsisten, taat asas, bertanggungjawab atas tugas yang diamanatkan
kepadanya. ( Veithzal Rivai & Sagala Jauvani 2010:825)
3) Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada
pelaksanaan standart organisasi. Ini adalah pelatihan yang mengarah pada
perilaku pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik (
Davis 2002 : 112)
4) Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar
organisasional (T.H Handoko 2001:208)
2.1.1.2Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja
Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja yang
yaitu :
Disiplin Retributif (Retibutive Discipline), yaitu berusaha menghukum orang yang salah.
Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu
karyawan mengoreksi perilakunya yang tidak tepat.
Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspective), yaitu
berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan
disipliner.
Perspektif Utilitarian (Utilitarian perspective), yaitu berfokus kepada
penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan
disiplin melebihi dampak –dampak negatifnya.
2.1.1.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kedisiplinan
Menurut Gouzali Saydam , faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan
yaitu :
1) Besar kecilnya pemberian kompensasi
2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan
6) Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
2.1.1.4 Hal-hal Yang Menunjang Kedisiplinan
Menurut Alex S Nitisemito , ada beberapa hal yang menunjang
keberhasilan pendisiplin karyawan pembentukan yaitu :
1. Ancaman , dalam rangka menegakkan kedisiplinan kadang kala perlu adanya ancaman. Meskipun ancaman yang diberikan tidak bertujuan untuk
menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk mendidik supaya bertingkahlaku
seperi apa yang kita harapkan.
2. Kesejahteraan,untuk menegakkan kedisiplinan tidak cukup dengan ancaman saja. Tetapi perlu kesejahteraan yang cukup yaitu besarnya upah yang mereka
terima, sehingga minimal mereka bisa hidup secara layak.
3. Ketegasan, jangan sampai kita membiarkan suatu pelanggaran yang kita ketahui tanpa tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut berlarut-larut
tanpa tindakan yang tegas.
4. Partisipasi, dengan jalan memasukkan unsur partisipasi maka para karyawan akan merasa bahwa peraturan tentang ancaman hukuman adalah hasil
persetujuan bersama.
5. Tujuan dan kemampuan,agar kedisiplinan dapat dilaksanakan dalam praktek, maka kedisiplinan hendaknya dapat menunjang tujuan perusahaan
6. Keteladan pimpinan, mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan sehingga keteladanan pimpinan harus diperhatikan.
1.2 Motivasi Kerja
2.1.2.1 Pengertian Motivasi
Untuk lebih memahami tentang apa yang dimaksud dengan motivasi,
berikut beberapa pengertian motivasi menurut beberapa ahli;
1. Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai
sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut
memuaskan kebutuhan sejumlah individu ( Robbins 2005:92);
2. Motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau
lebih efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya ( David McClelland
2005:93 );
3. Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti bergerak atau move
yang berarti kekuatan dalam diri organisme yang mendorong untuk berbuat
(drifing force ) (Wagito 2002 )
2.1.2.2 Teori-Teori Motivasi
1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Teori motivasi yang paling dikenal mungkin adalah teori kebutuhan Abraham
Maslow. Maslow adalah psikologhumanistik yang berpendapat bahwa pada
diri tiap orang terdapat hirarki dari lima kebutuhan:
1. Kebutuhan fisik : makanan, minuman,tempat tinngal, kepuasan seksual,
2. Kebutuhan keamanan : keamanan dan perlindungan dari gangguan fisik
dan emosi, dan juga kepastian bahwa kebutuhan fisik akan terus
terpenuhi.
3. Kebutuhan sosial : kasih sayang, menjadi bagian dari kelompoknya,
diterima oleh teman-teman dan persahabatan.
4. Kebutuhan Harga diri : faktor harga diri internal seperti penghargaan diri,
otonomi,dan pencapaian prestasi dan faktor harga diri eksternal seperti
status, pengakuan (diorangkan ), dan perhatian.
5. Kebutuhan Aktualisasi diri: pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang
dan pemenuhan diri sendiri, dorongan untuk menjadi apa yang dia
mampu capai.
Dalam istilah motivasi, Maslow berpendapat bahwa tiap tingkat dalam
hirarki itu harus secara substansial terpuaskan sebelum hirarki berikutnya
menjadi aktif dan setelah kebutuhan itu secara substansialterpenuhi,
kebutuhan tersebut tidak lagi bisa memotivasi perilaku.
2. Teori X Dan Teori Y McGregor
Douglas McGregor terkenal karena rumusannya tentang dua kelompok
asumsi mengenal dua sifat manusia. Teori X dan Y. Sangat sederhana , Teori
X pada dasarnya menyajikan pandangan negatif tentang orang. Teori x
berasumsi bahwa para pekerja mempunyai sedikit saja ambisi untuk maju,
tidak menyukai pekerjaan, ingin menghindari tanggungjawab, dan perlu
Teori Y menawarkan pandangan positif. Teori Y berasumsi bahwa para
pekerja dapat berlatih mengarahkan diri, menerima dan secara nyata mencari
tanggung jawab, dan menganggap bekerja sebagai kegiatan alami. mcGregor
yakin bahwa asumsi teori Y lebih menekankan sifat pekerja sebenarnya dan
harus menjadi pedoman bagi praktek manajemen.
3. Teori motivasi Herzberg
Frederick Hezberg mengembangkan teori dua faktor (dalam Gibson , 1996 ).
Teori ini memandang kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator
intrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidak adaan
faktor-faktor ekstrinsik . kesimpulan hasil penelitian Hezberg adalah sebagai berikut
: (1) Ada sekelompok kondisi ekstrinsik (konteks pekerjaan )meliputi : gaji
atau upah , keamanan kerja, kondisi pekerjaan, status, kebijakan organisasi ,
supervisi,dan hubungan interpersonal. Apabila faktor ini tidak ada maka
karyawan akan merasa tidak puas. (2) ada sekelompok kondisi intinsik yang
meliputi prestasi kerja, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan , pekerjaan itu
sendiri , dan pertumbuhan. Apabila kondisi intrinsik ini dipenuhi organisasi
atau perusahaan maka karyawan akan puas.
2.1.2.3 Motivasion Factors atau faktor-faktor motivasi
Menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini adalah
perasaan sempurna dalam melaksanakanpekerjaan. Faktor motivasi ini
berhubungan denganpenghargaan terhadappribadi yang secara langsung berkaitan
dengan pekerjaan. Konsep Higiene juga disebut teori dua faktor. Faktor pertama
a. Achievement atau keberhasilan pelaksanaan b. Recognition atau pengakuan
c. The work it self atau pekerjaan itu sendiri
d. Responsibility atau tanggung jawab yang dipercayakan e. Advancement atau pengembangan potensi individu
Rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakannya
(job content)
Faktor kedua adalah faktor Higiene yang dapat menimbulkan rasa tidak puas pada
pegawai (de-motivasi),terdiri dari :
a. Company policy and administration atau kebijaksanaan dan administrasi perusahaan
b. Quality supervisor atau supervisor atau supervisi c. Interpersonal relation atau hubungan antar pribadi d. Working condition atau kondisi kerja
e.
Wages atau gaji
Faktor kedua ini merupakan faktor motivasi yang mampu mendorong
seseorang mencintai pekerjaannya dan meningkatkan kinerjanya masing-masing.
2.1.3 Kinerja Karyawan 2.1.3.1 Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja menurut para ahli, adalah sebagai berikut :
1. Anwar Prabu Mangkunegara (2000) mengemukakan pengertian kinerja
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikannya.
2. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi,
misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja,efisiensi, dan kriteria efektivitas
lainnya (Gibson et al.,1994)
3. As’ad dalam Agustina (2002) dan Sutiadi (2003:6) mengemukakan bahwa
kinerja seseorang merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan seseorang
dalam melakukan tugas pekerjaannya. Ada tiga faktor utama yang
berpengaruh pada kinerja yaitu individu (kemampuan bekerja),usaha kerja
(keinginan untuk bekerja), dan dukungan organisasional (kesempatan untuk
bekerja )
4. Cash dan Fischer (1987) dalam Thoyib (2005:10) mengemukakan bahwa
kinerja sering disebut dengan performance atau result yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan.
5. Robbins (2003) dalm Thoyib (2005:10) mengemukakan bahwa istilah lain
dari kinerja adalah human output yang dapat diukur dari produktivitas , absensi, turn over ,citizenship,dan satisfaction.
2.1.3.2 Unsur-unsur Kinerja
Pabundutika (2006:121) mengemukakan bahwa ada empat unsur yang
terdapat dalam kinerja adalah :
1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan
2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan
4. Periode waktu tertentu
2.1.3.3 Syarat tolak ukur kinerja
Ada beberapa syarat tolak ukur kinerja yang baik, yaitu :
1. Tolak ukur yang baik haruslah mampu diukur dengan cara yang dapat
dipercaya. Konsep keandalan pengukuran mempunyai dua
komponen;stabilitas dan konsistensi. Stabilitas menyiratkan bahwa
pengukuran yang dilakukan pada waktu yang berbeda haruslah mencapai
hasil yang kira-kira serupa. Konsistensi menyiratkan bahwa pengukuran
kriteria yang dilaksanakan dengan menggunakan metode yang berbeda atau
orang yang berbeda haruslah mencapai hasil yang kira-kira sama.
2. Tolak ukur yang baik harus mampu membedakan individu –individu sesuai
dengan kinerja mereka . salah satu tujuan penelitian kinerja adalah
mengevaluasi kinerja anggota organisasi . jika tolak ukur yang digunakan
memberikan hasil identik pada semua orang , maka kriteria tersebut tidak
berguna bagi distribusi pengupahan untuk kinerja, merekomendasikan
kandidat untuk promosi, ataupun menilai kebutuhan-kebutuhan latihan
pengembangan.
3. Tolak ukur yang baik harus sensitif terhadap masukan dan tindakan-tindakan
dari pemegang jabatan. Karena tujuan penilaian kinerja adalah untuk menilai
efektivitas individu-individu anggota organisasi, kriteria efektivitas yang
dipakai harus dapat digunakan semua individu dalam organisasi. Apabila
tidak tepat , maka pembuat tolak ukur harus peka terhadap masukan yang
4. Tolak ukur yang baik harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui
kinerjanya sedang dinilai. Sangat penting untuk diperhatikan bahwa
orang-orang yang kinerjanya sedang diukur merasa bahwa tolak ukur yang
digunakan memberi petunjuk yang akurat adan adil mengenai kinerja mereka.
Selain tolak ukur yang diuraikan diatas , ada pula ukuran-ukuran dari kinerja
karyawan yang dikemukakan oleh Bernandin & Russell dalam Gomes (2001)
sebagai berikut :
1. Quantity of work : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.
2. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job Knowledge : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
4. Creativeness : keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi.
6. Dependability : kesadaran untuk dapat dipercayadalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
7. Intiative : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawab nya.
2.1.3.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Steers (dalam Suharto & Cahyono, 2005 ) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah :
1. Kemampuan , kepribadian dan minat kerja.
2. Kejelasan dan penerimaan atau penjelasan peran seorang pekeja yang
merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atas tugas yang
diberikan kepadanya.
3. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong, mengarahkan
dan mempertahankan perilaku.
Sedangkan McCormick dan Tiffin (dalam Suhato & Cahyono, 2005)
menjelaskan bahwa terdapat dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja
yaitu:
1. Variabel Individu yang terdiri dari pengalaman , pendidikan, jenis kelamin,
umur, motivasi, keadaan fisik, kepribadian dan sikap.
2. Variabel Situasional,menyangkut dua faktor yaitu : faktor sosial dan
organisasi, meliputi kebijakan , jenis latihan dan pengalaman, sistem upah
serta lingkungan sosial. Yang kedua faktor fisik dan pekerjaan, meliputi :
metode kerja, pengaturan dan kondisi, perlengkapan kerja, pengaturan ruang
kerja,kebisingan, penyinaran dan temperatur.
2.1.3.5 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau
dimasa lalu relatif terhadap standart kinerjanya. Penilaian kinerja juga selalu
penilai juga memberikan karyawan umpan balik, pengembangan , dan insentif
yang diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan menghilangkan
kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang baik (Daissler,2000).
Penilaian kinerja adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur,
menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku
dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui
seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau
lebih efektif pada masa yang akan datang , sehingga karyawan , organisasi, dan
masyarakat semuanya memperoleh manfaat. (Schuler & Jackson,1996).
Robbins (1994) menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan
penilaian kinerja individu yaitu :
1. Tugas individu
2. Perilaku individu
3. Dan ciri individu
Secara garis besar , menurut Martoyo (2000) penilaian kinerja dibagai
pada penilaian yang berorientasi ke masa lalu dan masa depan.
1. Berorientasi masa lalu; metode ini memperlakukan kinerja yang telah terjadi pada sampai tahap tertentu dapat diukur. Evaluasi kinerja masa lalu
menjadi umpan balik bagi karyawan untuk perbaikan- perbaikan. Teknik
penilaian kinerja yang berorientasi ke masa lalu meliputi :
(rating scale). Nilai rendah menunjukkan tidak terpenuhinya kriteria, dan nilai tinggi menunjukkan terpenuhinya kriteria.
Checklist atau disebut metode peristiwa kritis ; adalah penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku
yang sangat baik atau sangat buruk dalam kaitan dengan pelaksanaan
kerja. Jadi pencatatan hanya pada perilaku yang mencolok saja.
Metode peninjauan lapangan ; inspeksi langsung ke lapangan untuk
mencocokkan apakah kinerja karayawan dilapangan sesuai dengan yang
dilaporkan atasannya. Cara ini semacam recheck atau suatu laporan.
Tes dan Observasi Kinerja ; tes berdasarkan pengetahuan dan
keterampilan . dapat dilakukan dengan tertulis. Lisan , peragaan atau
kombinasi dari ketiganya.
Metode evaluasi kelompok ; terdiri dari,
1. Metode Ranking : membandingkan karyawan satu dengan karyawan
lain , siapa yang lebih baik. Kemudian diurutkan dari yang terbaik
sampai kepada yang terjelek.
2. Garding / Forced Distribution: memilah-milah karyaawan dalam berbagai klasifikasi . misal dibagai ke dalam kelompok 10% terbaik,
20% kelas baik, 40% kelas rata-rata, 20% kelas kurang, dan 10% kelas
terjelek.
3. Point Allocation Method : ditentukan nilai total yang akan didistribusikan kepada karyawan yang dinilai (dalam kelompok).
1. Penilaian Diri ( Self Appraisal ) : teknik ini berguna bila tujuannya
adalah evaluasi untuk pengembangan diri.
2. Penilaian Psikologis ( Pcychological Appraisal ) : dilakukan dengan wawancara mendalam , tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan
langsung dan review evaluasi lainnya.
3. Pendekatan Manajemen Tujuan ( Management by Objectives /MBO ) : setiap karyawan dan penilai bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan
atau sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang.
4. Teknik Pusat Penelitian : bentuk penilaian karyawan yang
distandarisasi yang bergantung pada tipe penilaian. Bisa meliputi
wawancara mendalam, tes-tes psikologi , diskusi kelompok, simulasi
dan evaluasi potensi karyawan pada masa yang akan datang.
Semua kegiatan penilaian kinerja baik yang berorientasi masa lalu maupun
masa depan memakai pendekatan- pendekatan sebagai berikut :
1. Tell and Self Approach : meriview kinerja karyawan dan mencoba meyakinkan karyawan untuk mberprestasi lebih baik.
2. Tell and Listen Approach : memungkinkan karyawan untuk menjelaskan berbagai alasan, latar belakang dan perasaan defensive mengenai kinerja
karyawan. Dimaksudkan untuk mengetahui kondisi masing-masing karyawan
dan mengatasi reaksi-reaksi yang tidak menguntungkan perusahaan dengan
3. Problem Solving Approaach : mengidentifikasi masalah-masalah yang mengganggu kinerja karyawan melalui latihan, konseling dan upaya-upaya
lain untuk menghindari penyimpangan.
Menurut Robbins (1994) hakekat penilaian kinerja individu adalah hasil
kerja yang optimal. Penilaian kinerja tersebut mencakup :
1. Kemampuan bekerjasama
2. Kualitas pekerjaan
3. Kemampuan teknis
4. Inisiatif
5. Semangat
6. Daya tahan / kehandalan
7. Kuantitas pekerjaan
2.1.3.6 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja secara umum adalah untuk menghasilkan
informasi yang akurat dan sahih berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota
organisasi. Tujuan tersebut biasanya dapat digolongkan ke dalam tujuan evaluasi
dan tujuan pengembangan.
Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka
mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai & Basri, 2004 ).
Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah :
1. Orang yang dinilai (Karyawan)
Bagi karyawan yang dinilai , keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja
Meningkatkan motivasi
Meningkatkan kepuasan hidup
Adanya kejelasan standar hasil yang diterapkan mereka
Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif
Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar
Pengembangan tentang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar,
membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
Adanya kesempatan untuk berkomunikasi keatas
Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana
mereka mengatasinya
Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu
untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut
Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan
Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun
dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita
karyawan
Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan
2. Penilai (atasan, supervisor, pimpinan,manager, konsultan )
Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja adalah :
Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan
Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang
pekerjaan individu dan departemen yang lengkap
Peningkatan kepuasan kerja
Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan , tentang rasa takut, rasa
grogi, harapan, dan aspirasi mereka.
Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali
apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau
menyusun prioritas kembali
Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para
karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan
ide para manajer.
Sebagai media untuk meningkatkan interpersonal relationship atau hubungan antar pribadi antara karyawan dan manajer
3. Perusahaan
Bagi perusahaan , manfaat penilaian adalah :
Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena :
1. Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan
nilai budaya perusahaan
2. Peningkatan
2.1.4 Keterkaitan antar Variabel Penelitian
2.1.4.1 Hubungan antara Disiplin Kerja dengan Motivasi
positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan
menguntungkan. Seorang karyawan yang yang memiliki kebiasaan tepat waktu,
disiplin,simple maka perilaku kerjanya juga baik, apabila diberi tanggungjawab
akan menepati aturan dan kesepakatan. Kebiasaan yang telah tertanam ini akan
memotivasi karyawan dan mendukung kerja yang efektif ( Ambar Teguh
Sulistiyani & Rosidah 2003:201 )
Motivasi yang tinggi tidak memerlukan imbalan ekstern, ia mendorong
orang untuk mencerminkan rasio dalam perlakuannya dan menguasai dirinya
sehingga ia menunjukkan self dicipline karena itu disiplin yang baik memerlukan
kesadaran yang tinggi dari para pegawai .G.R Terry dalam Anisa Novita sari
(2008 :8 )
2.1.4.2 Hubung Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan
Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Secara definitif Bernardin &
Russell menjelaskan kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari
fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu
tertentu.
Kadang-kadang masalah kinerja tidak dapat dipecahkan secara informal.
Maka para supervisor dan para pegawai dalam unit lain dalm unit kerja dapat
menerapkan tindakan disiplin secara formal yang dilakukan dalam departemen
2.1.4.3 Hubungan antara Motivasi dengan Kinerja karyawan
Memotivasi tingkat kinerja karyawan supaya tinggi merupakan masalah
organisasi yang penting dan manajer harus mencari solusinya. Memotivasi
karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dapat dilakukan dengan memenuhi
kebutuhan para karyawan. Kebutuhan yang dimaksud disini adalah teori
kebutuhan menurut Maslow ( Teori Hierarki kebutuhan ) dalam Robbins
(2007:131) dimana setiap kebutuhan memiliki tingkatan dan tiapa tingkatan dapat
memotivasi sesorang dalam bekerja dan pada akhirnya apabila tiap hierarki
kebutuhannya terpenuhi maka akan menghasilkan kinerja yang tinggi.
2.1.4.4 Hubungan Disiplin Kerja dan Motivasi dengan Kinerja Karyawan
Menciptakan kinerja tinggi dari para karyawan tidaklah mudah. Sama
halnya dengan kepuasan kerja, harus ada variabel-variabel yang
mempengaruhinya antara lain : motivasi kerja, kepemimpin,dan budaya organisasi
/ perusahaan (budaya organisasi disini menyangkut nilai-nilai yang telah
diterapkan di perushaan seperti peraturan yang menyangkut tentang disiplin dan
performa karyawan ) dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua
karyawan dalam suatu organisasi / perusahaan. Gibson (1996 ) dalam Erma yanti
(2001:3) dan Brahmasari (2005:96 ), mengemukakan bahwa kinerja organisasi
tergantung dari kinerja individu atau dengan kata lain kinerja individu akan
memberikan kontribusi pada kinerja organisasi,artinya bahwa perilaku anggota
organisasi baik secara individu maupun kelompok memberikan kekuatan atas
kinerja organisasi sebab motivasinya akan mempengaruhi kinerja organisasi.
motivasi , baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari
lingkungan akan dapat membantu dalam peningkatan kinerja. Dalam hal ini
seorang manajer perlu mengarahkan motivasi dengan menciptakan kondisi
organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi sehingga
para karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai
juga tinggi.
2.2 Kerangka Pemikiran 2.2.1 Penelitian Sebelumnya
Penelitian yang dilakukan oleh Anisa Novitasari (2008) yang berjudul
Hubungan motivasi kerja dan disiplin kerja dengan produktivitas kerja pegawai
menggambarkan bahwa antara disiplin dan motivasi berkorelasi erat.
Penelitian yang dilakukan oleh Ida Ayu (2005) yang berjudul motivasi
kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap keputusan kerja serta
dampaknya pada kinerja, dijelaskan bahwa motivasi menciptakan kepuasan kerja
yang mendorong karyawan untuk memberikan kinerja yang lebih maksimal.
Penelitin yang dilakukan oleh Hernowo Narmodo & M.Farid waidi (2007)
yang berjudul pengeruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
daerah kabupaten Wonogiri dijelaskan bagaimana motivasi dan disiplin
diharapkan mampu menunjang kinerja para pegawai pemerintah.
Berikut ini perbedaan penelitian yang dilakukan penulis dengan penelitian
Tabel 2.1
Hasil Penelitian terdahulu
No Peneliti Judul Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan
1 Anisa
kerja karyawan tidak
variabel-masing individu.
Motivasi dan disiplin
diharapkan mampu
Sumber : adopsi dari berbagai penelitian
2.2.2 Bagan Kerangka Pemikiran
Disiplin kerja pada sebuah perusahaan memegang kendali besar dalam hal
memajukan kegiatan usaha perusahaan. Dimana disiplin selalu menjadi kunci
utama menuju sebuah kesuksesan. Oleh sebab itu perlu bagi sebuah organisasi
menerapkan disiplin secara benar dan terkendali. Agar dalam pelaksanaannya
disiplin tidak semata-mata menjadi beban bagi karyawan melainkan juga menjadi
Menurut Veithzal Rivai & Sagala Jauvani ( 2010 :825 ), seorang karyawan
dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konsekuen,
konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya.
Motivasi sebagai penyeimbang antara tuntutan perusahaan terhadap
karyawan agar seimbang perlu selalu diperhatikan dan pengawasannya pun perlu
selalu diperhatikan demi tercapainya tujuan perusahaan.
Menurut Robbins (2005) mendefinisikan motivasi sebagai usaha tingkat
tinggi guna mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan
usaha tersebut memuaskan sejumlah kebutuhan individu yang kemudian dikaitkan
dengan teori kebutuhan Maslow. Jadi faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
menurut maslow adalah adanya kebutuhan fisik,kebutuhan keamanan, kebutuhan
sosial, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan aktualisasi diri.
Menurut Mathis dan Jackson (2002) mendefinisikan kinerja sebagai
berikut : “kinerja adalah apa yang dilakukan karyawan , sehingga ada yang
mempengaruhi kombinasi karyawan organisasi antara lain kuantitas output,
kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja, dan sikap
kooperatif”.
Indikator kinerja menurut (Mathis dan Jackson, 2002 ) adalah : kualitas
kerja, kuantitas kerja, waktu kerja, dan kerja sama dengan rekan kerja.
Rivai & Sagala Jauvani (2010:825) menyatakan disiplin sebagai suatu alat
yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Kemampuan berkomunikasi yang disebutkan diatas jika dilakukan dengan
baik, maka hal tersebut akan mampu memotivasi karyawan untuk bekerja lebih
baik. Seperti yang dikemukakan oleh David Mc Clelland (2005:93) yang
mengutarakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dengan
lebih baik atau lebih efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya.
Disiplin kerja yang baik dan motivasi yang tetap diawasi pelaksanaannya
akan mampu mempengaruhi kinerja karyawan agar lebih baik. Seperti yang
diutarakan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2000) bahwa kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran diatas maka dirumuskan
paradigma mengenai disiplin kerja dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja
Rober t Ambar Teguh &Rosidah (2003:237)
Ambar Teguh S & Rosidah (2003: 237) Gibson (1996)
Maslow dalam Robbins (2007)
Gambar 2.2
Bagan Kerangka Pemikiran Disiplin Kerja
Konsekuen
Konsisten
Taat asas
Bertanggung jawab
(Vaithzal Rivai & Sagala Jauvani 2010 : 285)
Kinerja karyawan Kualitas kerja
Kuantitas kerja
Waktu kerja
Kerjasama dengan rekan
kerja
(Mathis & Jackson,2002 ) Motivasi
Kebutuhan fisik
Kebutuhan keamanan
Kebutuhan soaial
Harga diri
Aktualisasi
Menurut Maslow
2.3 Hipotesis
Menurut Vardiansyah (2008 :10 ) Hipotesis adalah jawaban sementara
terhadap masalah yang masih bersifat praduga karena masih harus dibuktikan
kebenarannya.
Mengacu pada pendapat tersebut , maka dapat diperoleh hipotesis sebagai
berikut :
1. Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di CV Cahaya
Berkat Bersama Bandung.
2. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di CV Cahaya Berkat
Bersama Bandung.
3. Disiplin kerja dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di CV
39
3.1 Objek Penelitian
Menurut Husein Umar (2005:303 ) “objek penelitian menjelaskan tentang
apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian. Juga dimana dan kapan
penelitian dilakukan. Bisa juga ditambahkan hal-hal lain yang dianggap perlu “.
Maka dari pengertian diatas dapat dijelaskan objek dalam penelitian ini adalah
Disiplin kerja (independen variable / variabel bebas ) Motivasi dan kinerja karyawan (dependent variable / variabel terikat ). Penelitian ini dilakukan di CV Cahaya Berkat Bersama di jalan Cihampelas no 146 Bandung.
3.2 Metode Penelitian
Menurut Umi Narimawati (2008 :127) “ metode penelitian merupakan
cara penelitian yang digunakan untuk mendapatkan data untuk mencapai tujuan
tertentu”.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dan
verifikatif. Menurut Sugiyono (2005 : 21) dalam buku Penulisan Karya Ilmiah
dijelaskan :
Metode deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan
atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat
kesimpulan yang lebih luas . sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri
(2008:45) dalm buku Penulisan Karya Ilmiah menyatakan bahwa, metode
suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan ditempat lain
dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan.
Sesuai dengan hipotesis yang diajukan, dalam penelitian akan digunakan
telaah statistika yang cocok, untuk itu dalam analisis menggunakan Path Analysis
(analisis jalur )
3.2.1 Desain Penelitian
Dalam melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakukan perencanaan
dan perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan
baik dan sistematis. Desain penelitian menurut Moh. Nazir (2003 :84 ) dalam
buku Penulisan Karya Ilmiah mengemukakan bahawa : desain penelitian adalah
semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian.
Langkah-langkah desain penelitian menurut Umi Narimawati adalah :
1. Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian,
selanjutnya menetapkan judul penelitian;
2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi;
3. Menetapkan rumusan masalah;
4. Menetapkan tujuan penelitian;
5. Menetapkan hipotesis penelitian, berdasarkan fenomena dan dukungan
teori;
6. Menetapkan konsep variabel sekaligus pengukuran variabel penelitian
yang digunakan;
7. Menetapkan sumber data, teknik penentuan sample dan teknik
8. Melakukan analisi data
9. Melakukan pelaporan hasil penelitian
3.2.2 Operasi Variabel
Menurut Nur Indrianto (2002:69), operationalisasi variabel adalah: “
penentuan construct sehingga menjadi variabel yang dapat diukur. Definisi operasional menjelaskan cara tertentu dapat digunakan oleh peneliti dalam
mengoperasionalisasikan construct, sehingga memungkinkan bagi peneliti yang lain untuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang sama atau
mengembangkan cara pengukuran construct yang lebih baik”.
Operasionalisasi variabel diperlukan untuk menentukan jenis , indikator,
serta skala variabel-variabel yang terkait dalam penelitian , sehingga penguji
hipotesis dengan alat bantu statistik dapat dilakukan secara benar sesuai dengan
judul penelitian mengenai budaya organisasi dan motivasi dan pengaruhnya
terhadap kinerja karyawan. Maka operasional variabel nya dapat disajikan sebagai
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Disiplin Kerja
Variabel Konsep Indikator Ukuran Skala No
Kuisioner
3.taat asas a. Peraturan yang tercantum mengenai disiplin kerja seluruhnya ditaati
b. Pelanggaran akan disiplin kerja sudah sangat jarang terjadi
Ordinal
5
6
4. tanggung jawab
a. segala pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu dan hasilnya baik b.tidak meninggalkan
pekerjaan dan
melimpahkan kepada pihak lain.
Ordinal
7
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel Motivasi
Variabel Konsep Indikator Ukuran Skala No
Diri oleh perusahaan dan rekan kerja b. pencapaian
prestasi kerja c. diakui
keberadaannya oleh perusahaan dan seluruh karyawan
CV. Cahaya Berkat Bersama
5.Aktualisas i diri
a. karyawan dapat tumbuh atas kerja yang
dilakukannya b. pencapaian
potensi seorang karyawan dan pemenuhan diri sendiri
c. dorongan untuk menjadi apa yang karyawan mampu capai
Tabel 3.3
Operasionalisasi Variabel Kinerja Karyawan
Variabel Konsep Indikator Ukuran Skala No
3.waktu kerja a.kemampuan karyawan dalam
menyelesaikan tugas sesuai waktu yang ditentukan
20
4.Kerja sama dengan rekan kerja
a. kemampuan dalam
bekerjasama menyelesaikan tugas
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data
3.2.3.1 Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian mengenai pengaruh budaya
organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan di CV Cahaya Berkat Bersama
( CBB) Bandung adalah data primer dan sekunder.
Menurut Sogiyono (2009:137) data primer adalah: “sumber data yang
langsung memberikan data kepada pengumpulan data “. Menggunakan data
primer karena peneliti mengumpulkan sendiri data-data yang dibutuhkan yang
bersumber langsung dari objek pertama yang akan diteliti.
3.2.3.2 Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini data primer yang diambil langsung dari CV Cahaya
Berkat Bersama. Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data primer ini
adalah sebagai berikut :
1. Interview,langsung dilakukan dengan pihak terkait di perusahaan tempat obyek penelitian yang mempunyai hubungan langsung dengan masalah
yang diteliti oleh penulis.
2. Observasi , dilakukan terhadap obyek penelitian guna mendukung
penelitian , sifatnya tidak ada interaksi antara obyek dan peneliti.
3. Kuisioner , teknik pengumpulan data dengan form yang berisikan
pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada obyek penelitian
Menurut Sogiyono (2009:137 ), data sekunder adalah :” sumber yang tidak
langsung memberikan data kepada pengumpul data. Menggunakan data sekunder
karena peneliti mengumpulkan informasi dari data yang telah diolah oleh piha
lain, yaitu informasi mengenai data-data terkait dengan CV Cahaya Berkat
Bersama Bandung.
3.2.3.3 Teknik Penentuan Data
Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sample, terlebih
dahulu dikemukakan tentang populasi dan sampel berdasarkan sensus
1.Populasi
Menurut Umi Narimawati (2008:161), populasi adalah : “Objek atau
Subjek yang memiliki karakteristik tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh
peneliti, sebagai unit analisis penelitian”
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan dan pimpinan CV Cahaya
Berkat Bersama , Bandung. Dengan total karyawan berjumlah 50 orang, dengan
komposisi seperti yang tertara pada tabel 3.4
Tabel 3.4
Komposisi Karyawan CV Cahaya Berkat Bersama
No Divisi Sample
1 R&D (Resource & Development ) 9
2 Produksi & Quality Control 20
3 Gudang 13
4 Marketing 6
5 Acconting 2
Total 50
Sumber : SDM CV Cahaya Berkat Bersama
2.Sample Berdasarkan Sensus
Bila jumlah populasi besar dan tidak mungkin dilakukan penelitian
terhadap seluruh anggota populasi maka dapat menggunakan sampel yang diambil
dari populasi tersebut. Sugiyono (2010:81) memaparkan bahwa, “Sampel adalah
bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.
Teknik pengambilan sample dalam penelitian ini dilakukan secara sensus
karena jumlah karyawan pada CV Cahaya Berkat Bersama Bandung hanya
berjumlah 50 orang atau kurang dari 100 orang, maka sensus yang diambil 50
orang responden.
Menurut M. Nazir (1998) dalam Asep Yayat Hidayat (2008:20) “Teknik
3.2.3.4 Teknik Pengolahan Data
Menurut Sugiyono (2006:87), teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan skala likert dimana alternatif jawaban nilai positif 5 sampai dengan
1. Pemberian skor dilakukan atas jawaban responden kemudian diberi skor
dengan menggunakan skala likert, seperti pada tabel berikut ini:
Tabel 3.5
Penentuan Skor Jawaban Kuesioner
Jawaban Bobot Nilai
Sangat setuju 5
Setuju 4
Ragu-Ragu 3
Tidak setuju 2
Sangat tidak setuju 1
Sumber : Sugiyono (2006:87)
3.2.3.5 Uji Validitas
Sebelum kuesioner digunakan untuk pengumpulan data yang sebenarnya,
terlebih dahulu dilakukan uji coba kepada responden yang memiliki karakteristik
yang sama dengan karakteristik populasi penelitian. Uji coba dilakukan untuk
mengetahui tingkat kesahihan (validitas) dan kekonsistenan (reliabilitas) alat ukur
penelitian, sehingga diperoleh item-item pertanyaan-pertanyaan yang layak untuk
digunakan sebagai alat ukur untuk pengumpulan data penelitian. (Umi
Menurut Sugiyono (2006:149) “Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrument
tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”
Menurut Husein Umar (2002:104) langkah-langkah pengujian validitas dapat
dijelaskan sebagai berikut:
1. Mendefinisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur
2. Melakukan uji coba alat pengukur tersebut pada sejumlah responden
3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban
Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantara
masing-masing pernyataan dengan skor total.
Adapun rumus dari pada korelasi pearson adalah sebagai berikut:
Keterangan:
r = Koefisien korelasi pearson
X = Skor item pertanyaan
Y = Skor total item pertanyaan
N = Jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrument
Apabila r lebih besar atau sama dengan 0,30, maka item tersebut
dinyatakan valid. Hal ini berarti, instrumen penelitian tersebut memiliki derajat
ketepatan dalam mengukur variabel penelitian, dan layak digunakan dalam
pengujian hipotesis penelitian. tetapi apabila r lebih kecil dari 0,30, maka item
hipotesis berikutnya atau instrumen tersebut dihilangkan dari pengukuran
variabel. Pengujian validitas dalam penelitian ini dapat dilakukan dengan
menggunakan program SPSS, dengan menelaah nilai Pearson correlation. Setelah ditemukan bahwa pernyataan-pernyataan (butir) yang digunakan penelitian ini
valid, maka selanjutnya pernyataan yang dinyatakan valid diuji reliabilitasnya.
3.2.3.6 Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas yaitu untuk menunjukkan sejauh mana alat
pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Masri Singarimbun (1995:140).
Setelah melakukan pengujian validitas butir pertanyaan, maka langkah
selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas untuk menguji kehandalan atau
kepercayaan alat pengungkapan data. Dengan diperolehnya nilai r dari uji
validitas yang menunjukkan hasil indeks korelasi yang menyatakan ada atau
tidaknya hubungan antara dua belahan instrument. Dalam penelitian ini, metode
yang digunakan untuk uji reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah
subyek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama
besar (berdasarkan pemilihan genap-ganjil). Cara kerjanya adalah sebagai berikut:
1. Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian
dikelompokkan dalam kelompok II dan kelompok II.
2. Skor untuk masing-masing kelompok dijumlahkan sehingga terdapat skor
total untuk kelompok I dan kelompok II.
3. Korelasikan skor total kelompok I dan skor total kelompok II.
5. Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan item dengan menggunakan rumus
sebagai berikut:
r 1 = reliabilitas internal seluruh item
r b = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan kedua. Sekumpulan butir pertanyaan dalam kuesioner dapat diterima jika
memiliki nilai koefisien reliabilitas lebih besar atau sama dengan 0,7.
Tabel 3.6
Standar Penilaian Koefisien Validitas dan Reliabilitas Criteria Reliability Validity
Good 0,80 0,50
Acceptable 0,70 0,30
Marginal 0,60 0,20
Poor 0,50 0,10
Sumber: Barker et al, 2002; 70
3.2.3.7 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Berdasarkan data yang terkumpul, diperoleh hasil uji validitas dan
reliabilitas kuesioner masing-masing variabel sebagai berikut.
Tabel 3.7
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Variabel Penelitian
Variabel Nomor Item Indeks
Validitas Keterangan
Koefisien Reliabilitas
Disiplin Kerja Item 1 0,521 Valid 0,761
Item 2 0,483 Valid
Variabel Nomor Item Indeks
Indeks validitas pada variabel disiplin kerja berkisar antara 0,483 hingga
0,852, artinya semua item pernyataan pada variabel disiplin kerja valid dengan
koefisien reliabilitas sebesar 0,761. Kemudian indeks validitas pada variabel
motivasi kerja berkisar antara 0,419 hingga 0,699, artinya semua item pernyataan
pada variabel motivasi kerja valid dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,849.
Terakhir indeks validitas pada variabel kinerja berkisar antara 0,606 hingga 0,833,
artinya semua item pernyataan pada variabel kinerja valid dengan koefisien
3.2.3.8Uji MSI
Untuk memenuhi syarat data yang digunakan terhadap data yang
diperoleh dari kuisioner dengan skala pengukuran ordinal terlebih dahulu
ditransformasikan menjadi skala pengukuran interval menggunakan Method of Successive Interval (MSI).
Adapun untuk melakukan transformasi data melalui Method of
Successive Interval (MSI) dengan langkah kerja sebagai berikut (Harun Al-Rasyid ; 2003) :
1. Ambil data ordinal hasil kuesioner. Untuk setiap butir pernyataan tentukan
berapa orang yang mendapat skor 1,2,3,4,5 yang disebut frekuensi.
2. Setiap frekuensi dibagi banyak responden dan hasilnya disebut proporsi
(P). Setiap pertanyaan, dihitung proporsi jawaban untuk setiap kategori
jawaban dan hitung proporsi komulatifnya.
3. Menjumlahkan proporsi secara berurutan untuk setiap responden sehingga diperoleh proporsi kumulatif (pk).
Pk1 = 0 + P1 Pk2 = P1 + Pk1 Pk3 = Pk1 + Pk2
4. Tentukan nilai batas untuk Z pada setiap pilihan jawaban. (Untuk data
