BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan dan Saran
Pada bagian akhir dari skripsi ini, penulis akan mengemukakan beberapa kesimpulan dan saran yang didasarkan pada temuan dari hasil penelitian dan uraian pada bab-bab sebelumnnya mengenai masalah yang diteliti, yaitu : Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Turnover Intention Karyawan Department Front Office Di Hotel Ibis Bandung Trans Studio.
5.1.1 Kesimpulan
Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka penulis menarik kesimpulan penelitian sebagai berikut :
1) Kepemimpinan di departemen front office Hotel Ibis Bandung Trans Studio berdasarkan dari tanggapan responden berada pada tingkatan yang
sangat baik.
2) Turnover intention karyawan departemen front office di Hotel Ibis Bandung Trans Studio berdasarkan dari tanggapan responden berada pada tingkat yang baik.
3) Hasil penelitian yang telah dilakukan menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan (variabel X) terhadap turnover intention karyawan (variabel Y) department front office di Hotel Ibis Bandung Trans Studio dan dapat dikategorikan memiliki hubungan yang cukup kuat.
82
Syarief Iskandar,2013
Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Turnover Intention Karyawan Departemen Front Office Di Hotel Ibis Bandung Trans Studio
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
5.1.2 SARAN
Pada kesempatan ini, peneliti akan mengemukakan beberapa saran sehubungan dengan penelitian yang telah dilakukan. Adapun saran yang dapat diberikan antara lain :
1) Kemampuan berkomunikasi (communication skill) seorang pemimpin terhadap bawahannya. Dalam hal ini meskipun berada pada tingkatan yang baik. Namun bila dibandingkan dengan sub-variabel kepemimpinan yang lainnya masih belum pada tingkatan yang sangat baik. Maka dari itu perlu adanya peningkatan kemampuan berkomunikasi yang dimiliki pemimpin. Baik oleh perusahaannya dengan cara memberikan pelatihan atau training kepada pemimpin di department front office Hotel Ibis Bandung yang berkaitan dengan keys to communication (kunci berkomunikasi yang baik) maupun oleh dirinya sendiri dengan lebih mendekatkan diri terhadap bawahannya sehingga akan menghasilkan keberhasilan dalam berkomunikasi dengan bawahannya, dampaknya dapat terjalin kerjasama antara pemimpin dengan karyawan di dalam pekerjaan dengan selaras. 2) Pada sub-variabel kemampuan mengajar (teaching skill) pemimpin dalam
menjelaskan materi pelatihan maupun standar pekerjaan berada dalam tingkatan baik. namun perlu terus adanya peningkatan kemampuan pemimpin dalam mengajarkan dan menjelaskan pekerjaan terhadap bawahannya ini sehingga materi-materi yang diterima oleh bawahan dapat dengan mudah diserap dan dipahami, nantinya berdampak pada kinerja karyawan yang semakin baik. Dalam hal ini perusahaan harus memberikan pelatihan terhadap pemimpin sehingga kapasitasnya sebagai pemimpin dan kemampuan pemimpin dalam kemampuan mengajar bisa menjadi lebih baik.
3) Promosi penigkatan karir dan benefit serta kejelasan dari jenjang karir karyawan yang diberikan pemimpin. Ada pada tingkatan baik sehingga dirasa karyawan sudah mendapatkan promosi peningkatan karir dengan
83
baik oleh atasan. Meskipun dirasa baik namun perlu adanya peningkatan lagi dalam memberikan promosi jenjang karir untuk karyawan oleh atasannya sehingga karyawan dirasa sangat jelas dalam karirnya di dalam organisasi dan tidak merasa stuck dengan jabatannya saat ini. Pemimpin harus lebih banyak memperhatikan jenjang karir karyawan dengan menyeleksi karyawa-karyawan yang dirasa memiliki kemampuan yang mumpuni untuk dapat ditingkatkan ke jenjang karir yang lebih sesuai. 4) Kepuasan kerja karyawan, pada sub-variabel ini berada pada tingkatan
yang baik meskipun demikian perlu adanya peningkatan dalam hal kepuasan kerja yang didapat karyawan dari pemimpin. Dengan cara pemimpin memberikan porsi pekerjaan yang sesuai dengan kapasitas dari si karyawan itu sendiri. Kemudian memberikan reward (penghargaan) kepada karyawan yang mampu menyelesaikan pekerjaan dengan maksimal sehingga karyawan merasa puas dengan apa yang dia hasilkan dan apa yang dia dapatkan dari perusahaan.
5) Pada sub-variabel stress kerja karyawan meskipun berada dalam tingkatan yang baik. Namun dirasa sangat perlu ada peningkatan kearah yang sangat baik dimana stress kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja dari karyawan itu sendiri. Pemimpin harus mampu menciptakan suasana atau lingkungan kerja yang mendukung dan tidak membosankan akibat rutinitas pekerjaan yaitu dengan cara mengadakan suatu kegiatan yang bersifat refreshing baik itu kegiatan outing dihari libur ataupun membentuk kegiatan organisasi yang bersifat membangun kekompakan dan kekeluargaan seperti kegiatan olahraga.
6) Keadilan dalam mendapatkan hak dan kewajiban karyawan sesuai jabatannya juga kesempatan pengembangan diri yang sama bagi setiap karyawan. Pada masalah ini berada dalam tingkatan yang baik. Meskipun baik namun pemimpin harus lebih memberikan keadilan untuk seluruh karyawan nya tanpa membedakan kedekatan emosional pribadi. Sehingga karyawan tidak merasa dibedak-bedakan didalam organisasi.
Syarief Iskandar,2013
Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Turnover Intention Karyawan Departemen Front Office Di Hotel Ibis Bandung Trans Studio
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
DAFTAR PUSTAKA
Akdon. (2008). Aplikasi Statistika Dan Metode Penelitian Untuk Administrasi Dan Manajemen (cetakan kedua). Bandung : Dewa Ruchi.
Edy, Sutrisno (2009), Manajemen Sumber Daya Alam. Jakarta : Kencana. Gibson, J.L Ivancevich dan Donnelly, J.Jr (2003). Organisasi dan Manajemen :
Perilaku, Struktur dan Proses. Jakarta : Erlangga.
Gitosudarmo dan Mulyono (1990). Prinsip Dasar Manajemen. Yogyakarta : BPFE – Yogyakarta.
Handoko, T. Hani (1997). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE – Yogyakarta.
Hariandja, Marihot T.E (2002). Sumber Daya Manusia. Jakarta : Grasindo. Hasibuan, Malayu S.P (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT.
Bumi Aksara.
Kramer, K (2000). Warning : Employee turnover can cost you “big time” Adhesives & Sealants Industry.
Lina, Anatan dan Lena Ellitan (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Bisnis Modern. Bandung : Alfabeta.
Mowday, Richard. Porter, Lyman dan Steers, Richard (1982). Employee
Organization linkages : The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover. New york : Academic Press.
Siagian, P. Sondang (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta Sugiyono (2011). Metode Penelitian Kombinasi (mixed methods). Bandung :
Alfabeta.
Sugiyono (2012). Metode Penelitian Kualitatif Kuantitatif. Bandung : Alfabeta Suwatno dan Donni (2011), Manajemen SDM. Bandung : Alfabeta.
Tb. Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitalaya Hubeis (2007). Manajemen Mutu SDM, PT. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Mobley, W.H. 1986. Pergantian Karyawan: Sebab Akibat dan Pengendalianya. Alih Bahasa : Iman, Nurul. Jakarta : Pustaka Binaman
Journal
Abbasi, S.M dan Hollman, K.W (2000) turnover : The Real Bottom Line. Public Personnel Managment, 29,(3), 333
Agrusan, J. Dan Lerna, J.D. (2007). An Examination of Mississippi Gulf Coast Casino Management Styles with Implication for Employee Turnover. UNLV Gaming Research & Review Journal, 11(1), 13.
Azuar, Juliandi (2000). “Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja dalam
Mempengaruhi Intensi Untuk Bertahan atau Keluar dari Lingkungan
Pekerjaan”. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis. 3, (1).
Kalnbach Lynn dan Griffin Gene (2002). “Predicting and Classifying Voluntary
Turnover Decision”. Journal. 9-10.
Sumber Internet
Ajzen, Icek (2002). Organizational Behavior and Human Decision Process : The Theory of Planned Behaviour (online), (http://home.comcast.net, diakses 20 mei 2013).