BAB V PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Penelitian ini merupakan replikasi parsial dari penelitian yang dilakukan oleh James B. DeConinck (2011). Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada karyawan bagian produksi PT. Duta Plastik Pertiwi Boyolali, mengenai pengaruh ethical climate terhadap turnover intention dengan supervisory trust dan organizational commitment sebagai variabel intervening, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Variabel iklim etika (ethical climate) tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan bagian produksi PT. Duta Plastik Pertiwi Boyolali, sehingga H1 (ditolak). Artinya secara statistik dapat ditunjukkan bahwa jika iklim etika (ethical climate) itu rendah maka dampak selanjutnya dapat mengakibatkan meningkatnya turnover intention karyawan bagian produksi PT. Duta Plastik Pertiwi Boyolali. Hasil ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Schwepker (2001:39) serta Omar dan Ahmad (2014:175), yang menyatakan bahwa iklim etika (ethical climate) tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
Hal tersebut menginterpretasikan bahwa variabel iklim etika (ethical climate) tidak dapat mempengaruhi turnover intention karyawan. Iklim etika (ethical climate) yang dibangun tidak dilandasi dengan indikator-indikator seperti kepedulian organisasi, hukum dan kode etik, kebijakan-kebijakan etis organisasi, serta peraturan organisasi. Sedangkan indikator yang paling berpengaruh dalam menjelaskan hubungan antara iklim etika (ethical climate) dengan turnover intention adalah hukum dan kode etik serta aktif mencari lowongan pekerjaan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa perusahaan perlu memberlakukan sanksi dan aturan yang tegas. PT. Duta Plastik Pertiwi menegaskan bahwa perilaku yang tidak etis tidak akan ditoleransi. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen manajemen dalam menegakkan peraturan tidak dapat mempengaruhi pada tingginya rasa percaya, kebanggaan, dan akhirnya akan menimbulkan serta mengakibatkan tingginya tingkat keinginan karyawan untuk mencari lowongan pekerjaan ataupun berpindah kerja di tempat yang lainnya. 2. Variabel iklim etika (ethical climate) tidak berpengaruh signifikan terhadap kepercayaan pada pimpinan (supervisory trust), sehingga H2 (ditolak). Artinya secara statistik dapat ditunjukkan bahwa jika iklim etika (ethical climate) rendah maka dampak selanjutnya dapat mengakibatkan kepercayaan pada pimpinan (supervisory trust) yang akan menjadi semakin menurun. Hasil ini konsisten dengan adanya temuan penelitian yang dilakukan oleh Mulki et al., (2008:567) yang menyatakan bahwa ethical climate tidak berpengaruh signifikan terhadap supervisory trust.
Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel iklim etika (ethical climate) tidak dapat mempengaruhi kepercayaan pada pimpinan (supervisory trust). Iklim etika (ethical climate) masih menjadi faktor dominan dalam memunculkan kepercayaan pada pimpinan (supervisory trust) yang terbukti menghasilkan nilai indikator pengaruh tertinggi dibandingkan dengan indikator yang lainnya. Sedangkan indikator yang paling berpengaruh dalam menjelaskan hubungan antara iklim etika (ethical climate) dengan kepercayaan pada pimpinan (supervisory trust) adalah hukum dan kode etik serta loyalitas pimpinan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa PT. Duta Plastik Pertiwi perlu meningkatkan peraturan agar sesuai dengan tujuan karyawan bagian produksi terhadap loyalitas pimpinan ketika pada saat aktivitas bekerja dengan tujuan meningkatkan kepercayaan pada pimpinan PT. Duta Plastik Pertiwi.
3. Variabel iklim etika (ethical climate) tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi (organizational commitment), sehingga H3 (ditolak). Artinya secara statistik dapat ditunjukkan bahwa jika iklim etika (ethical climate) rendah maka dampak selanjutnya dapat mengakibatkan komitmen karyawan (organizational commitment) yang akan menjadi semakin menurun. Hasil ini tidak konsisten dengan temuan yang dilakukan oleh Hunt et al., (1989:85) serta Sims dan Kroeck (1994:945) yang menyatakan bahwa iklim etika (ethical climate) berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi (organizational commitment).
Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel iklim etika (ethical climate) yang diciptakan tidak dapat membangun komitmen organisasi (organizational commitment) karena tidak dilandasinya indikator-indikator seperti keinginan yang
kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, keinginan berusaha keras demi organisasi, penerimaan terhadap nilai-nilai organisasi, serta penerimaan terhadap tujuan-tujuan organisasi. Sedangkan indikator yang paling berpengaruh dalam menjelaskan hubungan antara iklim etika (ethical climate) dengan komitmen organisasi (organizational commitment) adalah hukum dan kode etik serta menerima tujuan-tujuan organisasi.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa PT. Duta Plastik Pertiwi perlu membangun iklim etika (ethical climate) yang lebih tinggi pada karyawan bagian produksi agar karyawan semakin kuat untuk menerima tujuan-tujuan organisasi sehingga dapat meningkatkan komitmen organisasi (organizational commitment). 4. Variabel kepercayaan pada pimpinan (supervisory trust) tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention, sehingga H4 (ditolak). Artinya secara statistik dapat ditunjukkan bahwa jika kepercayaan pada pimpinan (supervisory trust) rendah maka dampak selanjutnya dapat mengakibatkan meningkatnya turnover intention karyawan bagian produksi PT. Duta Plastik Pertiwi Boyolali. Hasil ini tidak konsisten dengan temuan yang dilakukan oleh Connel et al., (2003:582) dan Laura (2007:270) yang menyatakan bahwa kepercayaan pada pimpinan (supervisory trust) berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
Hal tersebut menginterpretasikan bahwa variabel kepercayaan pada pimpinan (supervisory trust) tidak dapat mempengaruhi turnover intention. Kepercayaan pada pimpinan (supervisory trust) yang dibangun tidak didasari pada indikator-indikator seperti kejujuran pimpinan, loyalitas pimpinan, dan integritas pimpinan. Sedangkan indikator yang paling berpengaruh dalam menjelaskan
hubungan antara kepercayaan pada pimpinan (supervisory trust) dengan turnover intention adalah loyalitas pimpinan dan aktif mencari lowongan pekerjaan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa PT. Duta Plastik Pertiwi perlu meningkatkan loyalitas pimpinan agar karyawan semakin mengerti bahwa perusahaan mempunyai loyalitas yang baik sebagai perusahaan manufaktur sehingga karyawan bagian produksi enggan untuk mencari ataupun berpindah kerja meskipun ada kesempatan lowongan kerja di tempat yang lainnya.
5. Variabel komitmen organisasi (organizational commitment) berpengaruh signifikan terhadap turnover intention, sehingga H5 (ditolak). Artinya secara statistik dapat ditunjukkan bahwa jika komitmen karyawan (organizational commitment) itu tinggi, maka dampak selanjutnya dapat mengakibatkan menurunnya tingkat keinginan untuk berpindah kerja khususnya karyawan bagian produksi (turnover intention), begitupun juga sebaliknya. Hasil ini mendukung serta memperkuat hasil penelitian yang dilakukan oleh Sutanto dan Gunawan (2013:76) serta Bramantara (2015:16) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi (organizational commitment) berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan bagian produksi PT. Duta Plastik Pertiwi Boyolali.
Hal tersebut menginterpretasikan bahwa variabel komitmen organisasi (organizational commitment) dapat menimbulkan ataupun mempengaruhi tingkat penurunan turnover intention karyawan. Komitmen organisasi (organizational commitment) yang dibangun kemudian dilandasi pada indikator-indikator seperti keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, keinginan berusaha keras demi organisasi, penerimaan terhadap nilai-nilai organisasi, serta
penerimaan terhadap tujuan-tujuan organisasi. Sedangkan indikator yang paling berpengaruh dalam menjelaskan hubungan antara komitmen organisasi (organizational commitment) dengan turnover intention adalah penerimaan terhadap tujuan-tujuan organisasi dan aktif mencari lowongan pekerjaan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa keadaan ini sangat baik bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi karena organisasi mendapat dukungan penuh dari anggotanya, sehingga dapat berkonsentrasi secara penuh pada tujuan yang diprioritaskan sesuai dengan harapan karyawan khususnya pada bagian produksi agar karyawan semakin mengerti bahwa PT. Duta Plastik Pertiwi mempunyai tujuan-tujuan yang baik sebagai perusahaan manufaktur, sehingga karyawan enggan untuk mencari ataupun berpindah kerja meskipun ada kesempatan lowongan kerja di tempat yang lainnya.