Berdasarkan hasil yang diperoleh dalam penelitian ini, maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Nilai t hitung pemberdayaan dan komitmen organisasi adalah 6.417 dengan signifikansi .000 (p < .05). Hal ini menunjukkan bahwa pemberdayaan memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, dengan sumbangan efektif sebesar 62.4%.
2. Nilai t hitung antara pengembangan karir dan komitmen organisasi adalah sebesar 6.254 dengan signifikansi .000 (p < .05). Hal ini menunjukkan bahwa pengembangan karir memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, dengan sumbangan efektif sebesar 8.5%
3. Pemberdayaan dan pengembangan karir memberikan pengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama terhadap komitmen organisasi. Besarnya
pengaruh yang diberikan seluruh variabel secara bersama-sama adalah sebesar 70.9%, sedangkan sisanya sebesar 29.1% dijelaskan oleh sebab-sebab lain di luar variabel penelitian ini.
4. Secara umum responden penelitian memiliki tingkat komitmen organisasi dan pemberdayaan pada kategori tinggi, sementara persepsi terhadap pengembangan karir berada pada kategori positif.
5. Hasil analisa menunjukkan bahwa variabel pemberdayaan memiliki pengaruh lebih dominan dibandingkan pengembangan karir terhadap komitmen organisasi.
5.2 Saran
5.2.1 Saran Metodologis
a. Penelitian ini memiliki keterbatasan, dimana proses pendistribusikan skala penelitian diserahkan kepada pihak perusahaan. Kebijakan dari perusahaan (akibat pandemik) tidak memungkinkan peneliti untuk masuk ruangan kantor dan terlibat langsung dalam proses pengambilan data.
Dengan demikian peneliti tidak bisa memastikan apakah kondisi ruangan dan situasi mendukung responden dalam pengisian skala penelitian atau apakah yang mengisi skala tersebut benar-benar responden yang bersangkutan atau mungkin diisi oleh orang lain. Oleh karena itu peneliti memandang bahwa pendistribusi skala menggunakan metode booklet dan tatap muka langsung akan lebih efektif bila dibandingkan dengan menggunakan metode skala daring (google form).
b. Subjek pada penelitian ini hanya terdiri dari karyawan di salah satu kantor cabang yang ada di Kota Medan. Dibutuhkan penelitian dalam skala yang lebih besar, misalnya dengan melibatkan karyawan bidang/kantor cabang lainnya sebagai responden penelitian, sehingga hasilnya dapat digeneralisasikan kepada seluruh karyawan di sektor jasa call center di Indonesia.
5.2.2 Saran Praktis
Saran praktis yang dapat disampaikan kepada perusahaan adalah sebagai berikut:
a. Hasil analisa terhadap keempat aspek pemberdayaan menunjukkan bahwa aspek partisipasi yang paling dominan dalam mempengaruhi komitmen organisasi. Aspek ini sejalan dengan kebutuhan generasi milenial, dimana pada dasarnya karyawan bersedia untuk memperbaiki proses dan hubungan kerja, serta berpartisipasi lebih aktif bagi perkembangan perusahaan. Partisipasi karyawan dapat diwujudkan dengan memfasilitasi waktu dan tempat untuk berdikusi atau membuat kotak saran, yang dapat menampung ide serta kritik karyawan. Kegiatan sosial seperti gathering ataupun wadah-wadah komunitas karyawan yang berlandaskan kesamaan hobi atau minat, juga dapat merangsang keinginan karyawan untuk berpartisipasi lebih aktif terhadap perkembangan perusahaan.
b. Hasil analisa terhadap keempat aspek pengembangan karir menunjukkan bahwa aspek komunikasi yang paling dominan dalam mempengaruhi
komitmen organisasi. Bentuk komunikasi yang diinginkan oleh generasi milenial adalah komunikasi terbuka. Oleh karena itu, karyawan membutuhkan atasan yang bisa diajak berdiskusi lebih dekat terkait pekerjaan dan peluang karir di perusahaan. Atasan juga dituntut untuk berperan sebagai inspirator ataupun coach, yang mampu memotivasi dan menciptakan tantangan bagi karyawan untuk mencapai target kinerjanya serta menghindari pelanggaran-pelanggaran, sehingga mereka memiliki rekam jejak yang baik untuk dipromosikan ke jenjang karir yang lebih tinggi.
DAFTAR RUJUKAN
Adnyani, I., & Adi, I. (2019). Pengaruh pemberdayaan karyawan dan stres kerja terhadap komitmen organisasional. E-Jurnal Manajemen, 8, 6448-6467.
doi:10.24843/EJMUNUD.2019.v08.i11.p04
Agba, A., Nkpoyen, F., & Ushie, E. (2010). Career development and employee commitment in industrial organisations in Calabar, Nigeria. American Journal Of Scientific And Industrial Research, 105-114.
doi:10.5251/ajsir.2010.1.2.105.114
Appelbaum, S., Ayre, H., & Shapiro, B. (2002). Career management in information technology: A case study. Career Development International, 142-158.
doi:10.1108/13620430210426123
Azwar, S. (2015). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
BPS. (2019, Januari 23). Data sensus. Retrieved from https://www.bps.go.id/:
https://www.bps.go.id/statictable/2016/04/04/1904/penduduk-berumur-15-
tahun-ke-atas-menurut-golongan-umur-dan-jenis-kegiatan-selama-seminggu-yang-lalu-2008---2018.html
Budiansyah, Y. (2017). Pengaruh pengembangan karir terhadap komitmen organisasional pada UPT B2PTTG - LIPI Subang. SMART - Study &
Management Research, XIV, 10-14.
Budiati, I. (2018). Statistik gender tematik: Profil generasi milenial Indonesia.
Jakarta: Kementrian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak.
Carnegie, D. (2017, Desember 13). Hanya 25 persen millennials yang setia kepada
perusahaan. Retrieved from dalecarnegie.id:
https://www.dalecarnegie.id/sumberdaya/media/media-coverage/hanya-25-persen-millennials-yang-setia-kepada-perusahaan/
Chow, I.-s. (1994). Organizational commitment and career development of Chinese managers in Hongkong and Taiwan. The International Journal of Career Management, 4, 3-9.
Curtis, S., & Wright, D. (2001). Retaining employees - The fast track to commitmet.
Management Research News, 24, 59-64.
Deloitte. (2018, May 15). Insights from the 2018 Deloitte millennial survey.
Retrieved from www2.deloitte.com:
https://www2.deloitte.com/global/en/insights/topics/talent/deloitte-millennial-survey-2018.html
Fajar, C., & Rohendi, A. (2016, May). Keadilan organisasi, kepuasan kerja dan pemberdayaan pegawai yang berdampak pada komitmen organisasi. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Islam, 1, 53-65.
Field, A. (2009). Discovering statistic using SPSS (3rd ed.). London: SAGE Publications Ltd.
Fitriah, & Sudibya, I. (2015). Pengaruh pemberdayaan karyawan dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional sekretariat perusahaan daerah pasar kota Denpasar. E-Jurnal Manajemen Unud, 4, 3478-3507.
French, R., Rayner, C., Rees, G., & Rumbles, S. (2005). Organizational behaviour (3rd ed.). (J. Schermerhorn, J. Hunt, & R. Osborn, Eds.) New York: John Wiley & Sons.
Gallup. (2016). How millennials want to work and live. Retrieved from Gallup.com:
https://www.gallup.com/workplace/238073/millennials-work-live.aspx Greenberg, J., & Baron, R. (2003). Behavior in organization. New Jersey: Pearson
Education, Inc.
Handoko, D., & Rambe, M. (2018). Pengaruh pengembangan karir dan kompensasi terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja. Maneggio: Jurnal
Ilmiah Magister Manajemen, I(1), 31-45.
doi:10.30596/maneggio.v1i1.2238
Handoko, T. (2008). Manajemen personalia dan sumber daya manusia (2 ed.).
Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Heriyawan, M., & Setyowati, W. (2015). Pengaruh karakteristik pekerjaan dan pemberdayaan terhadap kinerja pegawai dengan mediasi komitmen organisasional. Prosiding seminar nasional multi disiplin ilmu & call for papers unisbank kajian multi disiplin ilmu untuk mewujudkan poros maritim dalam pembangunan ekonomi berbasis. Semarang: Universitas Stikubank Semarang.
Ivancevich, J. (2004). Human resource management. USA: McGraw Hilll Companies, Inc.
Kadarisman. (2012). Manajemen pengembangan sumber daya manusia. Jakarta:
PT RajaGrafindo Persada.
Kemenperin. (2018, Maret 20). Making Indonesia 4.0: Strategi RI masuki revolusi industri ke-4. Retrieved from Kemenperin.go.id:
https://kemenperin.go.id/artikel/18967/Making-Indonesia-4.0:-Strategi-RI-Masuki-Revolusi-Industri-Ke-4
Leow, K., Bahron, A., & Kong, V. (2011, December). Organizational commitment in the hypermarket industry: today, tomorrow, dan days to come.
International Journal of Business and Information, 6(2), 160-181.
London, M., & Stumpf, S. (1982). Managing careers. USA: Addison-Wesley Publishing Company.
Luthans, F. (1995). Organizational behavior (7 ed.). New York: McGraw-Hill.
Mas'ud, F. (2004). Survei diagnosis organisasional konsep dan aplikasi. Semarang:
BP UNDIP.
McShane, S., & Glinow, M. (2010). Organizational behavior. New York: McGraw-Hill Companies.
McShane, S., & Von Glinow, M. (2010). Organizational behavior. New York:
McGraw-Hill.
Meyerson, G. (2012). Effect of empowerment on employees performance.
Advanced Research in Economic and Management Sciences, 40-46.
Mowday, R., Porter, L., & Steers, R. (1982). Employee - organization linkage : The psychology of commitment, absenteeism and turnover. London: Academic Press.
Muchinsky, P. M. (2003). Psychology applied to work (7 ed.). USA: Wadsworth.
Pattanayak, B. (2002). Human resource management. New Delhi: Prentice-Hall of India Private Limited.
Pramudianti, M. (2006). Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi mahasiswa akuntansi di Universitas Wijaya Kusuma Surabaya dalam memilih karier sebagai akuntan publik. Equilibrium, 4, 36-56. Retrieved from https://journal.uwks.ac.id/index.php/equilibrium/article/view/230/216 Putri, G. R., & Martono. (2015). Pengaruh karakteristik pekerjaan, pengembangan
karir, dan stress kerja terhadap komitmen organisasional. Management Analysis Journal, 301-309.
Radnyanamastri, N., & Ardana, I. (2017). Pengaruh pemberdayaan karyawan dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada PT Raditya Dewata Perkasa. E-Jurnal Manajemen Unud, 6, 6141-6166.
Rigoni, B., & Adkins, A. (2016, Mei 11). What millennials want from a new job.
Retrieved from mtwcare.org:
https://www.mtwcare.org/uploads/8/9/8/6/89863841/what_millennials_wa nt_from_a_new_job.pdf
Robbins, S., & Judge, T. (2008). Perilaku organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Rowley, C., & Jackson, K. (2012). Manajemen sumber daya manusia: The key concepts. (E. Pawan, Trans.) Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Sahoo, C., & Das, S. (2011). Employee empowerment: A strategy towards workplace. European Journal of Business and Management, 3(11), 46-54.
Sekaran, U. (2011). Research methods for business. Jakarta: Salemba Empat.
Siagian, S. (2003). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sudnanti, N., & Wijayanti, N. (2018, Desember 2). Pengaruh pengembangan karir, stres kerja dan pemberdayaan karyawan terhadap turnover intention di Kayu Manis Nusa Dua Private villa & spa Bali. Jurnal Ilmiah Manajemen dan
Bisnis, 3(2), 167-178. Retrieved from
http:/journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Tetik, S. (2016). Talent management: A review of theoritical perspectives and a guideline for practioners. Nile Journal of Business and Economics, 40-56.
doi:10.20321/nilejbe.v2i4.77
Tyo. (2020, Desember 20). Informasi: Generasi milenial ingin melihat lebih banyak tanggung jawab sosial perusahaan. Retrieved from infocsr:
https://infocsr.id/generasi-milenial-ingin-melihat-lebih-banyak-tanggung-jawab-sosial-perusahaan/
Utomo, W. (2019). Indonesia millenial reports. Jakarta: IDN Research Institute.
Wibowo. (2017). Perilaku dalam organisasi. Depok: PT RajaGrafindo Persada.
Wibowo, F. (2006). Analisis pengaruh peran kepemimpinan dan pengembangan karir terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan. Semarang: Universitas Diponegoro.
Wirawan. (2017). Kepemimpinan: teori, psikologi, perilaku organisasi, aplikasi dan penelitian. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Yuliardi, S. (2014, November 26). Portal berita ekonomi. Retrieved from wartaekonomi.co.id:
https://www.wartaekonomi.co.id/read38618/perusahaan--di-indonesia-sulit-pertahankan-karyawan-kompeten
LAMPIRAN 1
[1]
Hasil Realibilitas, Uji Daya Aitem & Validitas
1. HASIL RELIABILITAS, UJI DAYA AITEM & VALIDITAS
Komitmen Organisasi
A. Hasil Reliabilitas & Uji Daya Item Komitmen Organisasi
Reliability Statistics
B. Hasil Validitas Komitmen Organisasi
• Aspek Identifikasi
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .771 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 87.113
df 10 a. Measures of Sampling Adequacy(MSA)
Communalities
Total Variance Explained
Comp onent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa
a. 1 components extracted.
Rotated Component Matrixa
a. Only one component was extracted. The solution cannot be rotated.
• Aspek Keterlibatan
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .799 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 127.731
df 15
Sig. .000
Anti-image Matrices a. Measures of Sampling Adequacy (MSA)
Communalities
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Total Variance Explained
Compon ent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 1 components extracted.
Rotated Component Matrixa
a. Only one component was extracted. The solution cannot be rotated.
• Aspek Loyalitas
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .752 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 53.671
df 10 a. Measures of Sampling Adequacy (MSA)
Communalities
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Total Variance Explained
Comp onent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 1 components extracted.
Rotated Component Matrixa
a. Only one component was extracted.
The solution cannot be rotated.
Pemberdayaan
A. Hasil Reliabilitas & Uji Daya Item Pemberdayaan Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized Items N of Items
.912 .920 18
B. Hasil Validitas Pemberdayaan
• Aspek Partisipasi
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .810 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 73.426
df 10 a. Measures of Sampling Adequacy (MSA)
Communalities
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Total Variance Explained
Comp onent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 1 components extracted.
Rotated Component Matrixa
a. Only one component was extracted. The solution cannot be rotated.
• Aspek Inovasi
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .572 Bartlett's Test of
Sphericity
Approx. Chi-Square 29.140
df 3
Sig. .000
Anti-image Matrices
a. Measures of Sampling Adequacy (MSA)
Communalities
Initial Extraction
I8 1.000 .447
I12 1.000 .776
I21 1.000 .627
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Total Variance Explained
Comp onent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 1.849 61.646 61.646 1.849 61.646 61.646
2 .774 25.798 87.444
3 .377 12.556 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 1 components extracted.
Rotated Component Matrixa
a. Only one component was extracted. The solution cannot be rotated.
• Aspek Akses terhadap Informasi
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .695 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 82.470
df 10
Sig. .000
Anti-image Matrices
AI7 AI9 AI11 AI20 AI22 Anti-image Covariance AI7 .419 -.027 -.251 -.149 -.034
AI9 -.027 .642 -.197 -.135 .051 AI11 -.251 -.197 .421 .083 -.058 AI20 -.149 -.135 .083 .589 -.287 AI22 -.034 .051 -.058 -.287 .684 Anti-image Correlation AI7 .707a -.053 -.597 -.301 -.063 AI9 -.053 .781a -.378 -.220 .078 AI11 -.597 -.378 .648a .167 -.109 AI20 -.301 -.220 .167 .663a -.452 AI22 -.063 .078 -.109 -.452 .712a a. Measures of Sampling Adequacy (MSA)
Communalities
Initial Extraction
AI7 1.000 .745
AI9 1.000 .648
AI11 1.000 .808
AI20 1.000 .746
AI22 1.000 .792
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Total Variance Explained
Rotation Sums of Squared Loadings
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa
a. 1 components extracted.
Rotated Component Matrixa
a. Only one component was extracted. The solution cannot be rotated.
• Aspek Akuntabilitas
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .762 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 55.370
df 10
Sig. .000
Anti-image Matrices a. Measures of Sampling Adequacy (MSA)
Communalities
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Total Variance Explained
Comp onent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa
Component 1
A2 .803
A4 .627
A6 .733
A13 .796
A15 .563
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 1 components extracted.
Rotated Component Matrixa
a. Only one component was extracted. The solution cannot be rotated.
Pengembangan Karir
A. Hasil Reliabilitas & Uji Daya Item Pengembangan Karir Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.977 .977 24
Item-Total Statistics
B. Hasil Validitas Pengembangan Karir
• Aspek Jalur Karir
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .797 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 175.411
df 15
Sig. .000
Anti-image Matrices a. Measures of Sampling Adequacy (MSA)
Communalities
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Total Variance Explained
Comp onent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa
Component 1
J1 .669
J3 .641
J5 .832
J14 .879
J16 .880
J18 .860
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 1 components extracted.
Rotated Component Matrixa
a. Only one component was extracted. The solution cannot be rotated.
• Aspek Komunikasi
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .848 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 189.969
df 15
Sig. .000
Anti-image Matrices a. Measures of Sampling Adequacy (MSA)
Communalities
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Total Variance Explained
Comp onent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa
Component 1
K8 .813
K10 .761
K12 .883
K19 .878
K21 .830
K23 .814
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 1 components extracted.
Rotated Component Matrixa
a. Only one component was extracted. The solution cannot be rotated.
• Aspek Pengembangan Personal
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .873 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 200.641
df 15
Sig. .000
Anti-image Matrices a. Measures of Sampling Adequacy (MSA)
Communalities
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Total Variance Explained
Comp onent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa
Component 1
P7 .851
P9 .874
P11 .865
P20 .848
P22 .749
P24 .864
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 1 components extracted.
Rotated Component Matrixa
a. Only one component was extracted. The solution cannot be rotated.
• Aspek Informasi Karir
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .875 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 266.511
df 15
Sig. .000
Anti-image Matrices a. Measures of Sampling Adequacy (MSA)
Communalities
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Total Variance Explained
Comp onent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa
Component 1
I2 .808
I4 .803
I6 .913
I13 .867
I15 .945
I17 .912
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 1 components extracted.
Rotated Component Matrixa
a. Only one component was extracted. The solution cannot be rotated.
LAMPIRAN 2
[2]
Hasil Uji Hipotesa Penelitian
[3]
Kategorisasi Penelitian
[4]
Hasil Tambahan Penelitian
1. HASIL UJI HIPOTESA PENELITIAN
Normal Parametersa,b Mean .0000000 Std.
Test Statistic .039
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
2. Uji Linearitas
Within Groups 2730.347 103 26.508
Total 9812.861 136
ANOVA Table
a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir, Pemberdayaan b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
4. Uji Multikolinearitas
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
5. Uji Heterokedastisitas
6. Uji Hipotesis
Variables Entered/Removeda
Model
Variables Entered
Variables
Removed Method
1 Pengembangan
Karir,
Pemberdayaanb
. Enter
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi b. All requested variables entered.
Model Summaryb
a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir, Pemberdayaan b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 6956.136 2 3478.068 163.145 .000b
Residual 2856.726 134 21.319
Total 9812.861 136
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
b. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir, Pemberdayaan
Coefficientsa
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
2. KATEGORISASI PENELITIAN
1. Gambaran Komitmen Organisasi
Tabel Kategori Komitmen Organisasi Frequency Percent Valid
Percent
2. Gambaran Pemberdayaan Karyawan Tabel Kategori Pemberdayaan Frequency Percent Valid
Percent
3. Gambaran Pengembangan Karir
Tabel Kategori Pengembangan Karir Frequency Percent Valid
Percent
3. HASIL TAMBAHAN PENELITIAN
1. Pengaruh Variabel Independent terhadap Variabel Dependent
Variables Entered/Removeda
Pemberdayaan . Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter <= .050, Probability-of-F-to-remove >= .100).
2 Pengembanga
n Karir .
Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter <= .050, Probability-of-F-to-remove >= .100).
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Model Summaryc a. Predictors: (Constant), Pemberdayaan
b. Predictors: (Constant), Pemberdayaan, Pengembangan Karir c. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
ANOVAa
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi b. Predictors: (Constant), Pemberdayaan
c. Predictors: (Constant), Pemberdayaan, Pengembangan Karir
Coefficients t Sig. Correlations
B Std. a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Excluded Variablesa
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
b. Predictors in the Model: (Constant), Pemberdayaan
Residuals Statisticsa
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
2. Pengaruh Aspek Pemberdayaan terhadap Komitmen Organisasi
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered
Variables
Removed Method
1
Partisipasi . Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter
<= .050, Probability-of-F-to-remove >= .100).
2
Akses_terhadap_Informasi . Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter
<= .050, Probability-of-F-to-remove >= .100).
3
Akuntabilitas . Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter
<= .050, Probability-of-F-to-remove >= .100).
a. Dependent Variable: Komitmen_Organisasi
Model Summaryd
a. Predictors: (Constant), Partisipasi
b. Predictors: (Constant), Partisipasi, Akses_terhadap_Informasi
c. Predictors: (Constant), Partisipasi, Akses_terhadap_Informasi, Akuntabilitas d. Dependent Variable: Komitmen_Organisasi
ANOVAa
a. Dependent Variable: Komitmen_Organisasi b. Predictors: (Constant), Partisipasi
c. Predictors: (Constant), Partisipasi, Akses_terhadap_Informasi
d. Predictors: (Constant), Partisipasi, Akses_terhadap_Informasi, Akuntabilitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. Correlations
B a. Dependent Variable: Komitmen_Organisasi
Excluded Variablesa
Akses_terhadap_Informasi .319b 5.193 .000 .409 .741
Akuntabilitas .303b 4.041 .000 .330 .535
2 Inovasi .003c .037 .971 .003 .537
Akuntabilitas .226c 3.134 .002 .262 .505
3 Inovasi -.033d -.462 .645 -.040 .523
a. Dependent Variable: Komitmen_Organisasi b. Predictors in the Model: (Constant), Partisipasi
c. Predictors in the Model: (Constant), Partisipasi, Akses_terhadap_Informasi d. Predictors in the Model: (Constant), Partisipasi, Akses_terhadap_Informasi, Akuntabilitas
a. Dependent Variable: Komitmen_Organisasi
3. Pengaruh Aspek Pengembangan Karir terhadap Komitmen Organisasi
Variables Entered/Removeda
Komunikasi . Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter <= .050, Probability-of-F-to-remove >= .100).
2
Informasi_Karir . Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter <= .050, Probability-of-F-to-remove >= .100).
a. Dependent Variable: Komitmen_Organisasi
Model Summaryc
a. Predictors: (Constant), Komunikasi
b. Predictors: (Constant), Komunikasi, Informasi_Karir c. Dependent Variable: Komitmen_Organisasi
ANOVAa a. Dependent Variable: Komitmen_Organisasi b. Predictors: (Constant), Komunikasi
c. Predictors: (Constant), Komunikasi, Informasi_Karir
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. Correlations
B a. Dependent Variable: Komitmen_Organisasi
Excluded Variablesa
Model Beta
In t Sig. Partial Correlation
Collinearity Statistics Tolerance
1 Jalur_Karir .244b 2.473 .015 .209 .313
Pengembangan_Personal .369b 3.629 .000 .299 .280
Informasi_Karir .343b 3.666 .000 .302 .331
2 Jalur_Karir .117c 1.106 .271 .095 .259
Pengembangan_Personal .236c 1.972 .051 .169 .197 a. Dependent Variable: Komitmen_Organisasi
b. Predictors in the Model: (Constant), Komunikasi
c. Predictors in the Model: (Constant), Komunikasi, Informasi_Karir
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 37.93 75.07 60.79 6.643 137
Residual -15.386 13.901 .000 5.293 137
Std. Predicted Value -3.441 2.150 .000 1.000 137
Std. Residual -2.885 2.607 .000 .993 137
a. Dependent Variable: Komitmen_Organisasi
LAMPIRAN 3
[1]
Data Skala Penelitian
[2]
Aitem Skala Yang Gugur
[3]
Data Hasil Uji Coba Skala Penelitian
[4]
Data Umum Responden Penelitian
[5]
Data Hasil Skala Penelitian
[6]
Surat Keterangan Penelitian
1. DATA SKALA PENELITIAN
Dengan Hormat,
Dalam rangka memenuhi persyaratan untuk menyelesaikan pendidikan magister di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara, saya bermaksud mengadakan penelitian di bidang Psikologi Industri dan Organisasi. Berikut akan saya berikan 3 (tiga) buah skala pengukuran yang akan diisi oleh Bapak/Ibu sekalian. Dengan segala kerendahan hati saya meminta izin kepada Bapak/Ibu untuk meluangkan waktu agar bersedia mengisi jawaban sesuai instruksi yang ada di setiap skala. Setiap skala berisi pernyataan-pernyataan disertai pilihan yang bisa Bapak/Ibu pilih sesuai dengan keadaan Bapak/Ibu saat ini.
Hal yang perlu diperhatikan adalah bahwa setiap pernyataan yang Bapak/Ibu pilih dalam skala ini bukanlah pernyataan yang benar atau salah.
Diharapkan Bapak/Ibu bisa memilih pernyataan yang paling menggambarkan keadaan Bapak/Ibu sesungguhnya. Semua pernyataan yang telah Bapak/Ibu pilih akan dijaga kerahasiaannya dan hanya akan digunakan untuk keperluaan penelitian ini saja.
Penelitian yang saya lakukan ini tidak akan mendapatkan hasil yang maksimal tanpa bantuan dari Bapak/Ibu sekalian. Oleh karena itu saya sangat berterima kasih atas partisipasi yang Bapak/Ibu berikan dalam proses penelitian ini.