5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan menggunakan analisis deskriptif dan verifikatif dengan menggunakan analisis regresi berganda antara kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Divisi Slab Steel Plant II Direktorat Produksi PT Krakatau Steel (Persero) Di Cilegon maka berdasarkan penelitian tersebut dapat disimpulkan sebagai berikut dapat:
1. Gambaran mengenai kompensasi pada Divisi Slab Steel Plant II Direktorat Produksi PT Krakatau Steel (Persero) Cilegon dapat dilihat dari dimensi- dimensinya yang terdiri dari gaji, insentif, upah dan kompensasi tidak langsung berada pada kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa penerapan kompensasi sudah baik akan tetapi belum optimal. Kompensasi merupakan faktor penentu keberhasilan perusahaan karena dapat meningkatkan semangat serta dorongan untuk karyawan, apabila karyawan sudah memiliki semangat yang tinggi dalam bekerja maka akan menghasilkan hasil yang baik dan tujuan perusahaan akan tercapai secara efektif dan efisien. Dimensi gaji merupakan dimensi yang memiliki penilaian paling tinggi dalam mempengaruhi kinerja karyawan, sedangkan dimensi yang memiliki penilaian paling rendah dalam mempengaruhi kinerja karyawan adalah upah.
Nikita Asmaranty, 2014
PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI SLAB STEEL PLANT II DIREKTORAT PRODUKSI PT KRAKATAU STEEL (PERSERO) DI CILEGON
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu
2. Gambaran mengenai lingkungan kerja pada Divisi Slab Steel Plant II Direktorat Produksi PT Krakatau Steel (Persero) Cilegon dapat dilihat dari dimensi-dimensinya yang terdiri dari lingkungan kerja fisik dan non fisik termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukan bahwa persepsi menurut karyawan menilai penerapan lingkungan kerja telah berjalan dengan baik. Lingkungan kerja merupakan hal yang penting yang harus diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dalam bekerja. Lingkungan kerja ini berfungsi untuk menciptakan suasana yang kondusif dan karyawan tidak merasa adanya hambatan ketika melaksanakan tugas, apabila hal ini telah tercipta maka karyawan dapat menghasilkan kinerja yang produktif dan inovatif sehingga menghasilkan hasil yang baik. Dimensi lingkungan kerja fisik merupakan dimensi yang memiliki penilaian paling tinggi dalam mempengaruhi kinerja karyawan, sedangkan dimensi yang memiliki penilaian paling rendah dalam mempengaruhi kinerja pegawai adalah lingkungan non fisik.
3. Gambaran mengenai kinerja karyawan pada Divisi Slab Steel Plant II Direktorat Produksi PT Krakatau Steel (Persero) Cilegon yang diukur berdasarkan quanlity of work, quantity of work, interpersonal effectiveness dan competencies termasuk berada pada kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan sudah baik. Dimensi yang memiliki penilaian paling tinggi yaitu interpersonal effectiveness pada indikator mampu bekerja dengan baik dalam team dan dimensi yang memiliki penilaian paling terendah yaitu quantity of work.
Nikita Asmaranty, 2014
PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI SLAB STEEL PLANT II DIREKTORAT PRODUKSI PT KRAKATAU STEEL (PERSERO) DI CILEGON
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu
4. Kompensasi dan Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan Divisi Slab Steel Plant II Direktorat Produksi PT Krakatau Steel (Persero) Cilegon dengan tingkat korelasi yang kuat. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kompensasi dan semakin tinggi lingkungan kerja, maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan tersebut.
5. Kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan tingkat korelasi yang sangat kuat. Hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi kompensasi maka semakin tinggi pula kinerja karyawan tersebut.
6. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan tingkat korelasi sangat kuat. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi lingkungan kerja, maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan tersebut.
5.2 Rekomendasi
Berdasarkan hasil penelitian, maka penulis merekomendasikan beberapa hal mengenai pelaksanaan kompensasi dan lingkungan kerja yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, yaitu:
1. Kompensasi Divisi Slab Steel Plant II Direktorat Produksi PT Krakatau Steel (Persero) Cilegon dapat ditingkatkan pada aspek upah dengan cara memberikan upah sesuai dengan kebutuhan karyawan, serta sesuai dengan jam kerja dan jam diluar kerja. Pemberian upah yang sesuai dan adil diharapkan agar karyawan lebih baik dan lebih giat dalam bekerja
Nikita Asmaranty, 2014
PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI SLAB STEEL PLANT II DIREKTORAT PRODUKSI PT KRAKATAU STEEL (PERSERO) DI CILEGON
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu
sehingga akan menghasilkan produk yang berkualitas serta dapat memajukan perusahaan. Apabila upah yang diberikan tidak sesuai dengan peraturan maka perusahaan akan kehilangan karyawan yang memiliki potensi yang baik.
2. Lingkungan Kerja Divisi Slab Steel Plant II Direktorat Produksi PT Krakatau Steel (Persero) Cilegon dapat ditingkatkan pada aspek lingkungan kerja non fisik dengan cara memperbaiki komunikasi atasan terhadap bawahan, atasan harus lebih mengawasi karyawannya dalam menyelesaikan tugas serta atasan harus jelas dalam memberikan perintah, sehingga setiap karayawan akan merasa jelas akan perintah yang diberikan serta dapat bekerja lebih disiplin lagi dan apabila hal ini terus diterapkan maka karyawan akan menghasilkan hasil sesuai dengan aturan perusahaan. 3. Kinerja karyawan Divisi Slab Steel Plant II Direktorat Produksi PT Krakatau Steel (Persero) Cilegon dapat ditingkatkan pada aspek quantity of work (kuantitas kerja), hal ini tidak dapat dibiarkan oleh perusahaan karena karyawan merupakan salah satu faktor penentu dalam suatu perusahaan maka jika kuantitas kerja rendah itu akan berpengaruh terhadap kualitas kerjanya akibatnya tujuan perusahaan sulit tercapai. Oleh karena itu karyawan harus memperbaiki atau meningkatkan kuantitas kerja dengan cara menekankan target pekerjaan yang harus dicapai, meningkatkan hasil kerja sesuai standar yang telah ditentukan, serta diharapkan agar karyawan dapat tepat waktu dalam penyelesaian pekerjaan.
Nikita Asmaranty, 2014
PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI SLAB STEEL PLANT II DIREKTORAT PRODUKSI PT KRAKATAU STEEL (PERSERO) DI CILEGON
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu
4. Hasil penelitian menyatakan bahwa kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan, maka dengan demikian penulis merekomendasikan supaya perusahaan tetap menjaga, mempertahankan, mengawasi dan meningkatkan kembali kinerja karayawan melalui kompensasi dan lingkungan kerja demi mewujudkan tujuan perusahaan.
5. Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai dasar dalam melakukan penelitian mengenai kompensasi dan lingkungan kerja dengan indikator serta objek yang berbeda.
Nikita Asmaranty, 2014
PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI SLAB STEEL PLANT II DIREKTORAT PRODUKSI PT KRAKATAU STEEL (PERSERO) DI CILEGON
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu
DAFTAR PUSTAKA
Ali, Moch. 1985. Penelitian Pendidikan Prosedur dan Strategi. Bandung: Angkasa
Amstrong, Michael. 2010. Armstrong’s handbook of Human Resorce Management Practice 11th edition. United Kingdom: Kogan Page Limited. Arikunto, Suharsimi. 2009. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta: Rineka Cipta.
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Yogyakarta:Bina Aksara
De Pora, Antonio. 2011. Remunerasi, Kompensasi dan Benefit. Jakarta: Rana Pustaka
Dessler, Gary, 2007. Manajemen Personalia, Edisi Ketiga. Jakarta: Erlangga. Dessler, Gary, 2011. Human Resource Manamgement. New jersey: Pearson
Education
Gomez-Mejia, Luis R and David B. Balkin and Robert L. Cardy. 2012. Managing Human Resources. Prentice Hall: Pearson Education, Inc.
Gomez-Mejia, Luis R and David B. Balkin. 2012. Management. Pearson Education, Inc, New Jersey.
Gouzali, Saydam. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource) Suatu Pendekatan Mikro dalam Tanya Jawab. Jakarta: Djambatan.
Griffin, Ricky, W. 2004. Manajemen, Edisi Ketujuh, Jilid 2. Jakarta: Erlangga. Hadari Nawawi, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang
Kompetitif, Cetakan Ke-4, Gajah Mada Univercity Press, Yogyakarta Handoko, T. Hani. 2001. Aspek Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia.
Bandung:Grasindo
Hasibuan, Melayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:Bumi Aksara
Herman Sofyandi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.Graha Ilmu. Yogyakarta.
Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. Jakarta: Graha Ilmu.
Luthans, Fred. 2006. Organizational Behavior Eleventh Edition. The McGraw- Hill Companies, Inc.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung. PT. Remaja Rosdakarya
Mardiana. 2005. Manajemen Produksi. Jakarta: Badan IPWI.
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.
Idrus, Muhammad. 2009. Metode Penelitian Ilmu Sosial. Yogyakarta: Erlangga. Nasehudin, Toto Syatori dan Gozali, Nanang. 2012. Metode Penelitian
Kuantitatif. Bandung: CV. Pustaka Setia.
Naresh, K. Maholtra. 2009. Basic Marketing Research. 3th Edition. New Jersey: Prentice Hall.
Naresh K. Malhotra. 2010. Marketing Research: An Applied Orientation Sixth Edition. New York: Pearson Education.
Nitisemito, Alex S. 2000. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Pabundu Tika. 2010. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Cetakan ke-3. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Riduwan. 2008. Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung: CV Alfabeta.
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo.
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo.
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo.
Robbin, Stephen P. 1999. Manajemen. Jakarta:PT Prenhallindo.
Sangadji, Eta dan Sopiah. 2010. Metodologi Penelitian Pendekatan Praktis dalam Penelitian. Yogyakarta: Andi.
Sanusi, Anwar. 2011. Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat. Sjahri, Tb Mangkuprawira. 2011. Strategi Efektif Mengelola Karyawan. Kampus
IPB Taman Kencana: IPB Press
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE YKPN. Yogyakarta.
Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM Teori, Dimensi dan Implementasi dalam Organisasi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Sarwoto. 1991. Dasar-dasar Organsasi dan Manajemen. Jakarta: Ghalia
Indonesia.Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.
Sedarmayanti. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Refika Aditama.
Sentono, Suryadi Perwiro. 2001. Model Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Ke 1. Bandung: CV. Pustaka Setia.
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Suryabrata, Sumadi. 2011. Metodologi Penelitian. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Sutrisno, Edy. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kelima. Yogyakarta: Prenada Media
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta Suliyanto.2006.Metode Riset Bisnis. Bandung:CV Alfabeta
Torang, Syamsir. 2012. Metode Riset Struktur dan Perilaku Organisasi. Bandung: Alfabeta.
Uma Sekaran. 2009. Metode Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat Umar, Husein. 2008. Metode Riset Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.
Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi, dan Isu Penelitan. Bandung: Alfabeta
Jurnal
A.K. Srivastava. 2008. Effect of Perceived Work Environment on Employees’ JobBehaviour and Organizational Effectiveness. Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, Vol. 34, No.1, 47-55.
Ajayi, Isaac. 2011. Work Environment As Correlate Of Academic Staff Job Performance In South West Nigerian Universities . European Journal of Educational Studies.
Dana BethWeinberg, Ariel Chanan Avgar . 2012. The Importance of aHigh- Performance Work Environment in Hospitals. HealthResearch andEducational Trust
Dayo Akintayo. 2012. Working environment, workers’ morale and perceived productivity in industrial organizations in Nigeria.Education Research Journal Vol. 2(3) pp. 87-93.
Emmanuella Korkor Tetteh. 2012. Work Environment And Its Impact On
Employee’s Performance. Christian service university college, in partial
fulfillment ofThe requirements for the award of a bachelor of businessAdministration.
Fang, Meiyu. 2004. A Study for the Impact of Compensation and Business Strategies on Perceived Performance and ROA in Taiwanese High-tech Industry. Institute of Human Resource Management National Central University, Taiwan.
Hateem Adnan Ghafoor. 2012. Work Environment and its Impact on Triple Constraint of Project Management.Vol. 4, No. 10, pp. 545-552
Jan Dul, Canan Ceylan, Ferdinand Jaspers. 2011. Knowledge worker creativity and the role of the physical work environment. Rotterdam School of Management, Erasmus University, Rotterdam, the Netherlands.
Kehinde, Obasan. 2012. Effect of Compensation Strategy on Corporate Performance:Evidence from Nigerian Firms. Research Journal of Finance and Accounting. Vol 3, No. 7
M. Imran Malik, Ashfaq Ahmad. 2011. A study of work environment and
employees’ performance in Pakistan. African Journal of Business
Management Vol. 5(34), pp. 13227-13232.
Rabia Imran, Afsheen Fatima, Arshad Zaheer, Imran Yousaf and Iram Batool. 2012. How to Boost Employee Performance: Investigating the Influence of Transformational Leadership and Work Environment in a Pakistani Perspective. Middle-East Journal of Scientific Research.
Shelley E. Taylor. 2008. Fostering a Supportive Environment At Work. The Psychologist-Manager Journal, 11: 265–283.
Skripsi
Rahmat Galih. 2013. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa Barat. Program studi manajemen. Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan Bandung.
Tesis
Nelly Friska Handayani. 2012. Analisis Pengaruh Disiplin Kerja, Karakteristik Individu dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai MedanAnalisis Pengaruh Disiplin Kerja, Karakteristik Individu dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Medan. Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan.
Website
http://www.bumn.go.id. Akses tanggal 22/01/2014 pukul 12.00.
http://bisnis.liputan6.com/read/640561/waduh-2683-pekerja-dipecat-dalam-5- bulan. Akses tanggal 17/01/2014 pukul 22.51
http://economy.okezone.com. Akses tanggal 26/01/2014 pukul 02.07
http://www.bumn.go.id/daftar-bumn/. Akses tanggal 28/01/2014 pukul 02.10 http://www.ugm.ac.id. Akses tanggal 28/01/2014 pukul 14.00
http://www.bps.go.id/brs_file/itb-itk_06nov13. Akses tanggal 30/01/2014 pukul 19.25
http://www.tribunnews.com. Akses tanggal 31/01/2014 pukul 10.25 http://proper.menlh.go.id. Akses tanggal 1/02/2014 pukul 19.47 http://finance.detik.com/. Akses tanggal 2/02/2014 pukul 02.13
Nikita Asmaranty, 2014
PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI SLAB STEEL PLANT II DIREKTORAT PRODUKSI PT KRAKATAU STEEL (PERSERO) DI CILEGON