TINJAUAN PUSTAKA
2) Kewajiban Perusahaan terhadap Karyawan
Selain membebani karyawan dengan berbagai kewajiban terhadap perusahan, suatu perusahaan juga berkewajiban untuk memberikan hak-hak yang sepadan dengan karyawan. Perusahaan hendaknya tidak melakukan praktik-praktik diskriminasi dan eksploitasi terhadap para karyawannya. Perusahaan juga harus memperhatikan keselamatan dan kesehatan kerja para karyawannya, serta perusahaan hendaknya tidak berlaku semena-mena terhadap para karyawannya.
Ada beberapa alasan mengapa diskriminasi dianggap tidak pantas di dalam perusahaan. Alasan-alasan tersebut antara lain adalah :
1. Diskriminasi bisa merugikan perusahaan itu tersendiri, karena perusahaan tidak berfokus pada kapasitas dan kapabilitas calon pelamar, melainkan pada faktor-faktor lain diluar itu. Perusahaan telah kehilangan kemampuan bersaingnya karena perusahaan tersebut tidak diisi oleh orang-orang yang kompeten di bidangnya.
2. Diskriminasi juga melecehkan harkat dan martabat dari orang yang didiskriminasi.
3. Diskriminasi juga tidak sesuai dengan teori keadilan. Terutama keadilan distributif.
Lawan kata dari diskriminasi adalah favoritisme. Favoritisme berarti mengistimewakan seseorang dalam menyeleksi karyawan, menyediakan bonus, dan sebagainya. Meskipun berbeda jauh dengan diskriminasi, favoritisme tetap dipandang tidak adil karena memperlakukan orang lain secara tidak merata.
Namun di dalam hal-hal tertentu, favoritisme masih dapat ditolerir seperti dalam pengelolaan took kecil dan tempat-tempat peribadatan. Favoritisme tidak dapat ditolerir lagi di dalam pemerintahan dan perusahaan-perusahaan besar yang membutuhkan ketrampilan dan kemampuan yang lebih terhadap para pegawainya.
Prinsip ini juga bertentangan dengan prinsip birokrasi yang dikemukakan oleh Max Weber.
Perusahaan hendaknya juga mendistribusikan gaji secara adil terhadap seluruh karyawannya. Hendaknya perusahaan tidak hanya menggunakan evaluasi kinerja saja untuk menentukan gaji para karyawannya, tapi akan lebih etis lagi apabila perusahaan juga ikut memperhitungkan berapa kepala yang bergantung pada sang karyawan tersebut.
Terakhir, perusahaan hendaknya juga tidak bertindak semena-mena dalam mengeluarkan karyawan. Menurut Garrett dan Klonoski ada tiga alasan yang lebih konkret untuk memberhentikan karyawan. Yaitu :
1. Perusahaan hanya boleh memberhentikan karyawan karena alasan yang tepat.
2. Perusahaan harus berpegang teguh pada prosedur yang telah ditetapkan sebelumnya.
3. Perusahaan harus membatasi akibat negative bagi karyawan sampai seminimal mungkin.
2.2 Penelitian Terdahulu
Suwarno Wibiessono (2009) dengan judul penelitian “Analisis Loyalitas Karyawan Melalui Program Pemeliharaan Karyawan pada PT. X Tbk (Unit Bisnis Bogor)”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat loyalitas karyawan PT. X Tbk (Unit Bisnis Bogor), mengetahui pelaksanaan program pemeliharaan karyawan yang dilakukan oleh PT. X Tbk (Unit Bisnis Bogor), menganalisis pengaruh program pemeliharaan karyawan terhadap loyalitas karyawan pada PT. X Tbk (Unit Bisnis Bogor) dan menganalisis hubungan karakteristik responden dengan loyalitas karyawan PT. X Tbk (Unit Bisnis Bogor).
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dan kuesioner. Sedangkan, data sekunder diperoleh dari studi literatur, data perusahaan, penelusuran pustaka, dan publikasi internet. Pemilihan sampel dilakukan secara judgement. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif untuk data kualitatif, sedangkan data kuantitatif menggunakan teknik analisis Regresi Linear Logistik Biner dan analisis Chi-Square dengan menggunakan bantuan software SPSS 15.0 for Windows dan Minitab 14.0.
Pada hasil penelitian dapat diambil kesimpulan bahwa metode insentif dapat mempengaruhi tingkat loyalitas karyawan. Hal ini dikarenakan nilai signifikansi (P-value=0,009) lebih kecil dari taraf signifikansi α=5%.
Ariesto (2010) dengan judul penelitian “Pengaruh Semangat Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja karyawan pada Kantor PDAM Kabupaten Kudus”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh semangat kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada Kantor PDAM Kabupaten Kudus. Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket. Data yang dikumpulkan diolah dengan menggunakan komputerisasi program SPSS dan dianalisis dengan tehnik regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa t1 = 7,026, dan t2 = 4,977 sedangkan ttabel dengan dk pembilang = 2 dan dk penyebut = 89 pada taraf signifikansi 5%
=1,99. Sehingga dapat diketahui bahwa t1 dan t2 > ttabel maka hipotesis diterima.
Adapun besarnya koefisien diterminasi (r2) diperoleh 71,2 % sedangkan sisanya 28,8 % yang merupakan pengaruh dari faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut, dapat disimpulkan bahwa semangat kerja dan disiplin kerja di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) kabupaten Kudus merupakan faktor yang sangat penting bagi peningkatan produktivitas kerja secara maksimal
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan tentang hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono, 2008:89).
Pada umumnya setiap perusahaan memiliki sebuah kewajiban yang harus dilaksanakan, baik itu kewajiban terhadap tanggung jawab sosial, terhadap
lingkungan, ataupun kewajiban yang menyangkut tentang hak-hak yang harus diterima oleh karyawan. Pelaksanaan kewajiban perusahaan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya melalui kewajiban karyawan.
Menurut Ivonne Wood (2009) selain menuntut hal- hal hal yang menjadi haknya para karyawan juga harus melaksanaka hal-hal yang menjadi kewajiban karyawan terhadap perusahaan. Ada tiga kewajiban karyawan yang penting. Yaitu kewajiban ketaatan, kewajiban konfidensialitas, dan kewajiban loyalitas.
Kewajiban karyawan adalah merupakan faktor yang mempunyai pengaruh terhadap kewajiban perusahaan. Jika kewajiban karyawan tidak dilaksanakan dengan baik oleh para karyawan, maka perusahaan pun tidak bisa melaksanakan kewajibannya dengan baik.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dibuat kerangka konseptual seperti terlihat pada gambar 2.1, sebagai berikut:
Sumber : Ivonne Wood (2009), data diolah
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian (Sugiyono, 2008:93). Berdasarkan rumusan masalah maka hipotesis di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: “ variabel kewajiban karyawan berpengaruh terhadap kewajiban perusahaan pada PT. ASSA cabang Medan.”
Kewajiban Karyawan (X)
Kewajiban Perusahaan (Y)
BAB III