1. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance. Kinerja penting dalam sebuah perusahaan. Kinerja menjadi tolak ukur pencapaian karyawan.
Kinerja adalah pelaksanaan suatu pekerjaan dan penyempurnaan pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggungjawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan harapan. Kinerja lebih ditekankan pada proses, dimana selama pelaksanaan pekerjaan tersebut dilakukan penyempurnaan-penyempurnaan sehingga pencapaiaan hasil pekerjaan atau kinerja dapat dioptimalkan.21
Pendapat berbeda menyatakan bahwa “Kinerja dapat diartikan sebagai apa yang dikerjakan atau tidak dikerjakan oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas pokoknya”.22 Berdasarkan pandangan diatas, dapat ditegaskan bahwa kinerja berarti kemampuan kerja dan hasil atau prestasi yang dicapai dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
19
Sondang P. Siagian. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. (Jakarta: Asdi Mahasatya, 2002). h. 20.
20
Anwar Prabu Mangkunegara. Evaluasi Kinerja. (Bandung : Refika Aditama, 2005). h. 62.
21
Lilian poltak Sinambela. Kinerja PegawaiTeori, Pengukuran dan Implikasi (Yogyakata: Graha Ilmu, 2012). h. 5.
22
Hadari Nawawi. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri (Yogyakarta: Gajah Mada University Perss, 2006). h. 66.
Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.
Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku, dalam kurun waktu tertentu, bekernaan dengan pekerjaan serta perilaku dan tindakannya. Suatu perusahaan dalam mencapai tujuan ditetapkan harus melalui sarana organisasi yang terdiri dari sumber daya yang berperan aktif dalam mencapai tujuan perusahaan yang bersangkutan. Kinerja perorangan mempunyai hubungan yang erat dengan kinerja lembaga atau perusahaan. 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, seperti dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat individu.
Model Partner-Lawyer, kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor yaitu:
(a) harapan mengenai imbalan (b) dorongan
(c) kemampuan (d) kebutuhan (e) sifat
(f) persepsi terhadap tugas
(g) imbalan internal dan eksternal
(h) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja
Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu: (1) Kemampuan
(2) Keinginan/Motivasi (3) Lingkungan kerja
Agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan demikian, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antra pekerjaan dan kemampuan.23
3. Penilaian kinerja
Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, prilaku, dan hasil, termasuk tingkat ke tidak hadiraan.
Penilaian kerja merupakan suatu proses yang terdiri dari: a) Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan; b) Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja karyawan yang bagaimana yang termasuk yang baik dan buruk. Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar atau membandingkan kinerja antar karyawan yang memiliki kesamaan tugas; dan c) Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak manajemen hatus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi karyawan di organisasi yang bersangkutan. Hal
23
ini dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya.24
4. Tujuan penilaian kinerja
Penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi perusahaan dan karyawan yang dinilai, yaitu:
a) Performance Improvement. Karyawan dan manajer bisa mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
b) Placement Decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
c) Training and Development Needs. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal. d) Carrer Planning and Development. Memandu untuk menentukan jenis
karier dan potensi karier yang dapat dicapai.
e) External Challenges.Terkadang kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan prbadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departmen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja karyawan.
f) Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kekaryawanan maupun bagi karyawan itu sendiri.
Tujuan dilaksanakannya penilaian kinerja ialah untuk mengenali kekuatan dan kelemahan pekerja, sehingga proses umpan balik sebagai
24
Suwatno dan Donni Juni Priansa. Manajemen SDM “dalam Organisasi Publik dan
motivator dapat berjalan dengan baik untuk memperbaiki kesalahan pekerja dalam bekerja dan penentuan alokasi rewards yang tepat sesuai dengan prestasi kerja masing-masing pekerja. Umpan balik bagi karyawan merupakan informasi untuk mendapatkan bimbingan dan pembinaan agar terbentuk tingkat kemampuan kerja dan usaha kerja karyawan.25
5. Mengukur kinerja karyawan
Menurut Wirawan, sebelum menentukan indikator kinerja terlebih dahulu dikelompokkan masing-masing indikator ke dalam dimensi kerja. “Dimensi kerja adalah unsur-unsur dalam pekerjaan yang menunjukan kinerja. Untuk mengukur kinerja dimensi-dimensi kinerja dikembangkan menjadi indikator kinerja”.26
Indikator kinerja digunakan untuk membuat instrumen pertanyaan untuk mengukur kinerja karyawan. Secara umum, dimensi kinerja dapat dikelompokan menjadi tiga jenis yaitu hasil kerja, perilaku kerja dan sifat pribadi yang berhubungann dengan pekerjaan.
1) Hasil kerja
Hasil kerja merupakan keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya. Contohnya seperti kuantitas hasil produksi, kualitas hasil produksi, ketepatan dalam melaksanakan pekerjaan, kecepatan dalam melaksanakan pekerjaan, jumlah kecelakaan kerja, jumlah unit yang terjual, jumlah keuntungan, kepuasaan
25
.Suwatno dan Donni Juni Priansa. Manajemen SDM “dalam Organisasi Publik dan
Bisnis (Bandung: Alfabet, 2013). h. 197-198
26
Wirawan. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Jakarta : Salemba Empat, 2009). h. 53-54
pelanggan, efisiensi penggunan sumber, efektivitas pelaksanaan tugas dan efektivitas melaksanakan tugas.
2) Perilaku Kerja
Perilaku kerja merupakan perilaku karyawan yang ada hubungannya dengan pekerjaan, misalnya ramah kepada pelanggan, perilaku yang diisyaratkan oleh prosedur kerja, perilaku yang diisyaratkan oleh kode etik, perilaku yang diisyaratkan oleh peraturan organisasi, disiplin kerja, ketelitian dalam bekerja, profesionalisme, kerja sama, kepemimpinan dalam tim kerja dan memamfaatkan waktu.
3) Sifat pribadi
Sifat pribadi merupakan sifat yang ada hubungannya dengan pekerjaan, sifat pribadi ini diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Contohnya adalah pengetahuaan, keterampilan, kejujuran, kebersihan, keberanian, inisiatif, kemampuan beradaptasi, integritas, kecerdasan, kerajinan, kesabaran, penampilan, semangat kerja, sikap terhadap pekerjaan, kecerdasaan emosional, semangat kerja dan kecerdasaan sosial.