TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Amirullah (2015:210), kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Karyawan bisa belajar mengenai seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informasi seperti komentar baik dari mitra kerja. Namun penilaian kinerja yang mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran.
Menurut Samsudin (2010:159), kinerja atau prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan.
Berdasarkan pendapat dari para ahli, maka dapat diberi kesimpulan bahwa kinerja karyawan adalah pencapaian hasil kerja karyawan secara kualitas dan kuantitas yang diukur menurut kemampuan dan batasan-batasan yang telah ditetapkan suatu organisasi atau perusahaan. Kinerja karyawan dapat dikatakan maksimal manakala mereka dapat memenuhi segala tuntunan pekerjaan sesuai dengan tanggung jawabnya.
b. Manajemen Kinerja Karyawan
MenurutAmirullah(2015:210),kinerjakaryawanmerupakan sebuah permasalahan yang penting dalam suatu perusahaan. Hal inilah yang dapat menjadikan inti pengelolaan sumber daya manusia berkaitan dengan bagaimana mengelola kinerja SDM. Mengelola manusia dalam konteks organisasi berarti mengelola manusia agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi organisasi. Oleh karenanya kinerja pegawai ini perlu dikelola secara baik untuk mencapai tujuan organisasi, sehingga menjadi suatu konsep manajemen kinerja (performance management).
Manajemen kinerja adalah suatu proses strategi dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi SDM. Dalam manajemen kinerja kemampuan SDM sebagai kontributor individu dan bagian dari kelompok, dikembangkan melalui proses bersama antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan kesepakatan daripada instruksi. Kesepakatan tersebut meliputi tujuan, persyaratan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, serta pengembangan kinerja dan perencanaan pengembangan pribadi.
Manajemen kinerja bertujuan untuk dapat memperkuat budaya yang berorientasi pada kinerja melalui pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi yang dimiliki SDM. Sifatnya yang interaktif ini akan meningkatkan motivasi dan memberdayakan SDM dan membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja.
Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasi aktif setiap anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran sasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan protensi agar dapat mencapai sasaran itu. Berdasarkan tugas ini, manajemen kinerja dapat dijadikan landasan bagi promosi, mutasi dan evaluasi, sekaligus penentuan kompensasi dan penyusunan program pelatihan.
Selain itu manajemen kinerja juga dapat dijadikan umpan balik, untuk pengembangan karier dan pengembangan pribadi SDM.
Keunggulan manajemen kinerja karyawan dalam suatu organisasi maupun perusahaan adalah penentuan sasaran yang jelas dan terarah.
Didalamnya terdapat adanya dukungan, bimbingan, dan umpan balik agar tercipta peluang yang terbaik untuk meraih sasaran yang menyertai peningkatan komunikasi antara atasan dan bawahan.
c. Penilaian Kinerja (Prestasi Kerja) Karyawan
Menurut Samsudin (2010:159), penilaian kinerja (prestasi kerja) karyawan merupakan proses kegiatan yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dengan baik dan tertib maka dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan loyalitas organisasional dari karyawan.
Berkaitan dengan hal ini karyawan akan bisa mengetahui sampai dimana dan bagaimana prestasi kerja mereka dinilai atasan atau tim penilai.
Kelebihan maupun kekurangan yang ada merupakan sebuah motivasi bagi kemajuan mereka pada masa yang akan datang.
Penilaian prestasi kerja karyawan adalah penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja mereka sendiri dan potensi karyawan dalam upaya mengembangkan diri untuk kepentingan suatu organisasi atau perusahaan. Dalam penilaian prestasi keija, sasaran yang menjadi objek penilaian antara lain kecakapan dan kemampuan dalam melaksanakan tugas yang diberikan, penampilan dalam pelaksanaan tugas, cara membuat laporan atas pelaksanaan tugas, ketegaran jasmani maupun rohaninya selama bekerja, dan sebagainya. Penilaian prestasi yang tinggi akan diberikan kepada karyawan yang memiliki disiplin dan dedikasi yang baik, berinisiatif positif, sehat jasmani dan rohani, bersemangat bekerja dan mengembangkan diri dalam pelaksanaan tugas, pandai bergaul, dan sebagainya.
d. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Samsudin (2010:165) tujuan penilaian kinerja atau prestasi kerja dapat diklasifikasikan sebagai berikut :
1) Administratif, yaitu memberikan arah untuk penetapan promosi, transfer, dan kenaikan gaji.
2) Informatif, yaitu memberikan data kepada manajemen tentang prestasi kerja bawahan dan memberikan data kepada individu tentang kelebihan dan kekurangannya.
3) Motivasi, yaitu menciptakan pengalaman belajar yang memotivasi staf untuk mengembangkan diri dan meningkatkan prestasi kerja mereka.
e. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Mangkuprawira (2014:232), penilaian kinerja karyawan memiliki beberapa manfaat apabila ditinjau dari beragam perspektif pengembanganperusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut:
1) Perbaikan Kinerja. Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personal dalam segala bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.
2) Penyesuaian Kompensasi. Penilaian kinerja membantu pengambil keputusanmenentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang didasarkan pada sistem merit.
3) Keputusan Penempatan. Promosi, transfer, dan penurunan jabatan karyawan biasanya akan didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisipatif; misalnya dalam bentuk penghargaan.
4) Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan. Kinerja yang buruk dapat mengindikasi sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali.
Setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri.
5) Perencanaan dan Pengembangan Karier. Umpan balik kinerja dapat membantu proses pengambilan keputusan tentang karier spesifik karyawan.
6) Defisiensi Proses Penempatan Staf. Baik buruknya kinerja karyawan berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf didepartemen SDM.
7) Ketidakakuratan Informasi. Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau beberapa hal lain dari sistem manajemen personal. Hal ini akan dapat mengarah pada ketidaktepatan keputusan menyewa karyawan, pelatihan, dan keputusan konseling.
8) Kesalahan Rancangan Pekerjaan. Kinerja yang buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut.
9) Kesempatan Kerja yang Sama. Penilaian kinerja akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja, dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminasi.
10) Tantangan-Tantangan Eksternal. Seringkali kinerja dipengaruhi oleh faktor lingkungan pekerjaan seperti keluarga, finansial, kesehatan, atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah ini tidak diatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuannya.
11) Umpan Balik pada SDM. Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM diterapkan.
f. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2012:95), untuk mengukur kinerja karyawan secara individu terdapat enam indikator, yaitu sebagai berikut:
1) Kualitas. Kualitas kerja dapat diukur dari persepsi terhadap kualitas pekerjaan yang telah dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2) Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu. Merupakan penyelesaian tingkat aktivitas pada waktu yang dinyatakan, serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas. Merupakan memaksimalkan penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi dan bahan baku) dan menaikkan hasil output dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang dapat menjalankan fungsi kerjanya (komitmen kerja). Dengan kata lain kemandirian merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.