BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.2. Landasan Teori
2.2.3. Kinerja
2.2.3.1. Pengertian Kinerja
Hasibuan, (2003) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Selanjutnya As’ad dalam Agustina (2002) dan Sutiadi (2003) mengemukakan bahwa kinerja seseorang merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya. Ada 3 (tiga) faktor utama yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu (kemampuan bekerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja). Menurut Sedarmayanti (2001), menyatakan bahwa Performance atau yang diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, adalah pencapaian kerja atau hasil kerja/unjuk kerja/penampilan kerja. Jadi dapat
28
dikatakan bahwa kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. Kinerja mempunyai hubungan yang erat dengan masalah produktifitas karena merupakan indikator dalam menetukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktifitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut maka upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja suatu organisasi merupakan hal yang penting. Berbicara tentang kinerja personil, erat kaitannya dengan cara mengadakan penilaian terhadap pekerjaan seseorang sehingga perlu ditetapkan standar kinerja atau standart performace. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut model Partner-Lawyer Donally (Rivai, 2004), kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor :
a. Harapan mengenai imbalan b. Dorongan
c. Kemampuan (kebutuhan dan sifat) d. Imbalan internal dan eksternal
e. Persepsi terhadap imbalan dan kepuasan kerja f. Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang (Mangunprawira, 2003). Melihat penilaian kinerja sebagai suatu bentuk sosio-psikologis bukan merupakan suatu keunikan Hogen dan Favero (Rivai, 2004).
Menurut Mangunprawira (2003), penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia yaitu sebagai berikut :
a. Perbaikan kinerja
b. Penyesuaian kompensasi c. Keputusan penempatan
d. Kebutuhan pelatihan dan pengambangan e. Perencanaan dan pengembangan karir f. Defisiensi proses penempatan staf
Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja pegawai. Adapun unsur-unsur yang dinilai menurut Hasibuan (2002), adalah sebagai berikut :
b. Kesetiaan c. Prestasi kerja d. Kejujuran e. Kedisiplinan f. Kreativitas g. Kerja sama h. Kepemimpinan i. Kepribadian j. Prakarsa k. Kecakapan l. Tanggung jawab
Menurut Mangkunegara (2002), aspek-aspek kinerja terdiri dari aspek kuantitatif dan kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi :
a. proses kerja dan kondisi kerja,
30
c. jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, d. jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja. Sedangkan aspek kualitatif meliputi :
a. ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, b. tingkat kemampuan dalam bekerja,
c. kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan, dan
d. kemampuan mengevaluasi (keluhan/ keberatan konsumen).
2.2.3.2. Pengukuran atau Penilaian Kinerja
Penilaian atau pengukuran kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan suatu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan Jackson dan Mathis (2002). Penilaian kinerja kerja kedengarannya cukup sederhana dan riset menunjukkan penggunaannya yang luas untuk mengadministrasikan gaji dan honor, memberikan umpan balik kinerja dan mengidentifikasikan kekuatan dan kelemahan suatu karyawan dalam melakukan pekerjaanya. Penilaian kinerja kadang- kadang merupakan kegiatan manajer yang paling tidak disukai dan mungkin ada beberapa alasan untuk perasaan demikian. Tidak semua penilaian kinerja bersifat positif dan mendiskusikan nilai dengan karyawan yang nilainya buruk bisa menjadi tidak menyenangkan sistem penilaian kinerja kadangkala merupakan hubungan antara penghargaan yang diharapkan dan diterima karyawan dengan produktivitas yang dihasilkan oleh mereka. Penilaian kinerja karyawan
memiliki dua penggunaan yang umum dalam organisasi atau perusahaan dan keduanya dapat menjadi konflik yang potensial yang salah satunya adalah mengukur kinerja dengan tujuan memberikan penghargaan terhadap karyawan tersebut. Kemudian kegunaan selanjutnya adalah pengembangan potensi individu dimana manajer menampilkan peran sebagai soerang konselor daripada seorang hakim dan atmosfernya seringkali berbeda. Adapun metode yang dapat dilakukan yaitu :
a. Metode Penilaian Kategori
Metode penilaian kategori merupakan metode yang paling mudah digunakan untuk mengukur kinerja seseorang dimana manajer memberi nilai untuk tingkat – tingkat kinerja karyawan dalam formulir khusus yang dibagi dalam kategori – kategori kinerja. Contoh Skala penilaian grafik dan daftar periksa merupakan cara umum dalam metode penilaian kategori.
b. Metode Perbandingan
Metode perbandingan menuntut manajer untuk secara langsung membandingkan kinerja karyawan mereka satu dengan yang lainnya. Teknik perbandingan ini mencakup antara lain : peringkat, perbandingan berpasangan, distribusi normal.
c. Metode Tujuan atau Perilaku
Metode penilaian perilaku merupakan metode yang berusaha mengukur perilaku karyawan dan bukan karakteristik lainnya yang antara lain skala penilaian perilaku dan skala harapan terhadap perilaku karyawan, pendekatan
32
ini mengambarkan contoh – contoh perilaku yang kemudian diukur atau dijangkarkan kemudian dibandingkan denga skala tingkatan perilakunya.
2.2.3.3. Indikator Kinerja
Menurut Rivai (2005) dalam Rusyadi dan Harahap (2011: 30) menyatakan bahwa Kinerja meliputi :
1. Tingkat kualitas kerja 2. Tingkat kuantitas kerja 3. Kreativitas karyawan 4. Kemampuan karyawan
2.2.4. Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pendidikan mempunyai fungsi sebagai penggerak sekaligus pemacu terhadap potensi kemampuan SDM dalam meningkatkan prestasi kerjanya (Irianto, 2001), ia juga mengatakan bahwa nilai kompetensi seorang pekerja dapat dipupuk melalui program pendidikan, pengembangan dan pelatihan. Pendidikan dengan berbagai programnya mempunyai peranan penting dalam proses memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan profesional individu. Melalui pendidikan seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap, mengenal dan mengembangkan metode berpikir secara sistematik agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari dalam meningkatkan kinerjanya (Sedarmayanti, 2001). Pelatihan akan bermanfaat bagi sebuah organisasi apabila kebutuhan pelatihan itu dianalisis pada saat dan waktu
yang tepat (Irianto, 2001). Karena pelatihan hanya bermanfaat dalam situasi pada saat para pegawai kekurangan kecakapan dan pengetahuan (Gomes, 2000). Sedangkan menurut Tovey, analisis kebutuhan pelatihan merupakan upaya pemahaman analitis tentang situasi tempat kerja untuk secara spesifik menentukan kebutuhan pelatihan apa yang harus dipenuhi sehingga dana, waktu dan segala usaha tidak terbuang percuma (Irianto, 2001).
Semakin baik program pendidikan dan pelatihan yang dilakukan oleh pengelola organisasi maka sernakin terampil karyawannya dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini didasarkan pada konsep dasar dari pendidikan dan pelatihan yang memberikan bekal bagi karyawan untuk bersikap dan bertindak sesuai dengan permasalahan pekerjaan yang dihadapinya. Bagi karyawan yang secara rutin memperoleh pendidikan dan pelatihan, mempunyai kecenderungan untuk menghasilkan output yang lebih baik dibandingkan karyawan yang tidak berpendidikan.