BAB II TINJAUAN PUSTAKA
F. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya untuk mencapai tujuan organisasi bersangkuta, secara legal tidak melanggar hukum sesuai dengan moral dan etika (Mathis dan Jackson, 2009 : 113).
Sedangkan menurut (Rivai, dan Basri 2005: 6) kinerja adalah kesedian seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
Menuurut (Rivai, 2005: 10) juga menyebutkan kinerja mempunyai empat aspek, yaitu :
a. Kemampuan
b. Penerimaan tujuan perusahaan c. Tingkatan tujuan yang dicapai
d. Interkasi antara tujuan dan kemampuan para karyawan dalam perusahaan.
2. Tujuan Kinerja
Tujuan kinerja menurut Rivai dalam Galih, 2014: 10) adalah : a. Kemahiran dari kemampuan tugas baru diperunkan untuk perbaikan
hasil kinerja dan kegiatannya.
b. Kemahiran dari pengetahuan baru dimana akan membantu karyawan dengan pemecahan masalah yang kompleks atas aktivitas membuat
c. Kemahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman kerjanya dengan satu aktivitas kinerja.
d. Target aktivitas perbaikan kinerja e. Perbaikan dalam kualitas atau produksi f. Perbaikan dalam waktu atau pengiriman 3. Metode Pengukuran Kinerja
Menurut (Mondy dalam Suparno, 2015:147-149) ada tujuh metode penilaian kinerja yaitu :
a. Rating Scale.
Menilai kinerja dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-faktor kinerja misalnya mengukur tingkat inisiatif dan tanggungjawab pegawai. Skala yang digunakan adalah satu sampai lima, yaitu satu adalah yang terburuk dan lima adalah yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan tanggungjawab pegawai tersebut biasa saja maka ia diberi nilai tiga atau empat dan begitu setersunya untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya.
b. Critical Incidents.
Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk pegawai. dalam metode ini, penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan atau perilaku kerja yang positif atau negatif. Selama periode penilaian.
c. Essay.
saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut. Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas karyawan daripada pekerjaan atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari.
d. Work Standar.
Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan.
e. Rangking.
Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan, contohnya pekerja terbaik dalam satu bagian diberikan peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling buruk prestasinya diletakkan di peringkat paling bawah.
f. Forced Distribution.
Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja ke dalam jumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contohnya, para pekerja yang termasuk ke dalam sepuluh persen terbaik ditempatkan ke dalam kategori tertinggi, dua puluh persen terbaik sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, empat puluh persen berikutnya ke dalam kategori menengah, dua puluh persen sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, dan sepuluh persen sisanya ke dalam kategori terendah. Bila sebuah departemen memiliki pekerja
yang semuanya berprestasi, istimewa, atasan “dipaksa” untuk memutuskan siapa yang harus dimasukkan kategori yang lebih rendah. g. Behavioualrly Anchored Rating Scales (BARS)
Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya, penilaian pelayanan pelanggan. Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima tipe dari pelanggan, ia diberi skala empat yang berarti kinerjanya lumayan baik. Bila pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia diberi skala tujuh yang berarti kinerjanya memuaskan dan seterusnya. Metode ini mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan.
4. Proses Penilaian Kinerja
Langkah dalam proses penilaian kinerja menurut (Suwatno, 2015: 275) adalah sebagai berikut :
a. Mengidentifikasi tujuan spesifik penilaian kinerja.
Contohnya : mempromosikan karyawan, mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, mendiagnosis masalah karyan.
b. Menentukan tugas yang harus dijalankan dalam pekerjaan (analisis jabatan). Jika analisis jabatan sudah dilakukan, pada tahap ini cukup dilakukan upaya untuk memutakhirkan/melengkapi informasi hasil analisis jabatan.
c. Memeriksa tugas yang dijalankan. Tahap ini penilai memeriksa tugas yang dilaksanakan oleh tiap karyawan, dengan berpedomanpada deskripsi jabatan.
d. Menilai kinerja. Setelah memeriksa tugas, penilai memberi nilai untuk tiap unsur jabatan yang diperiksa atau diamati.
e. Membicarakan hasil penilaian dengan karyawan. Tahap akhir ini penilai hendaknya menyampaikan dan mendiskusikan hasil penilaian kepada karyawan yang dinilai. Karyawan yang dinilai dapat mengklarifikasikan hasil penilaian dan bila perlu, bisa mengajukan keberatan atas hasil penilaian.
f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur departemen personalia.
g. Ketidak akuratan informasional. Prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen sistem informasi manajemen personalia lainnya. Informasi yang tidak akurat (teliti) dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat. h. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang buruk
mungkin menjadi suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
i. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan internal diambil tanpa diskriminasi.
j. Tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finanial atau masalah-masalah pribadi lainnya.
5. Manfaat Penilaian Kinerja
Beberapa manfaat penilaian kinerja menurut (T. Hani Handoko dalam Yohanes, 2018:41 ) manfaat dari penilaian kinerja sebagai berikut : a. Perbaikan prestasi kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja
memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja.
b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lain.
c. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer dan demosi (penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasi. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja yang jelek menunjukan kebutuhan latihan sedangkan prestasi yang
e. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi kerja seorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalan karir tertentu yang ahrus diteliti.
6. Indikator kinerja
Kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal (Rivai, 2005 : 8) a. Kemampuan
b. Keinginan c. Lingkungan
Agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaanya. Tanpa mengetahui ketiga dasar kinerja tersebut, kinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan demikian, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuain antara pekerjaan dan kemampuan.