9. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
2.9.5 Klasifikasi Penilaian Kinerja
Banyak faktor yang dapat dijadikan standar penilaian kinerja, namun penilaian kinerja harus relevan, signifikan, dan komprehensif. Berikut adalah beberapa tipe penilaian yang dapat dipergunakan untuk penilaian kinerja yang dapat diklasifikasikan sebagai berikut :
• productivity indicators
yaitu indikator yang memfokuskan pada jumlah pekerjaan yang diselesaikan dalam jangka waktu yang telah ditentukan.
• utilization rates
yaitu indikator yang menunjukkan jumlah jasa tersedia yang dipergunakan. • time targets
yaitu indikator yang menunjukkan rata-rata waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan sejumlah pekerjaan.
• volume of services
menunjukkan jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan. • Demand / service provision
yaitu indikator yang menunjukkan jumlah fasilitas dibandingkan dengan kebutuhannya.
2.10 Kompetensi
Kompetensi merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi, konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul di tempat kerja. Menurut definisi ini, kompetensi terdiri dari beberapa karakteristik yang berbeda, yang mendorong perilaku. Fondasi karakteristik ini terbukti dalam cara seseorang berperilaku di tempat kerja.
Kompetensi akan membuat perusahaan mampu mengembangkan daya saingnya. Asesmen kompetensi dalam berbagai level memungkinkan perusahaan merekrut, menempatkan dan mengembangkan karyawan secara tepat, karena berdasarkan kecocokan antara kompetensi individu dan tuntutan posisi.
Definisi kompetensi di tempat kerja merujuk pada pengertian kecocokan seseorang dengan pekerjaannya. Ada beberapa istilah yaitu kompetensi (competencies), kecakapan(competence), dan keberdayaan (competent) merujuk pada keadaan atau kualitas mampu dan sesuai.
Ada dua istilah yang muncul dari dua aliran pemikiran yang berbeda tetang konsep kesesuaian dalam pekerjaan. Istilah tersebut adalah :
• Kompetensi (competency) yaitu deskripsi mengenai perilaku.
• Kecakapan (competence) yang merupakan deskripsi tugas atau hasil pekerjaan.
Konsep kompetensi berasal dari penelitian David McClelland, testing for competence rather than intelligence (Palan,2003,p7) yang menyebutkan bahwa tes kecakapan akademis internasional dan tes pengetahuan isi, serta nilai dan ijazah sekolah tidak dapat memprediksi keberhasilan di pekerjaan dan biasanya bias terhadap masyarakat yang sosial ekonominya rendah.
Menurut Palan (2003,p6) Kompetensi adalah mengenai orang seperti apa dan apa yang dapat mereka lakukan, bukan apa yang mungkin mereka lakukan. Kompetensi ditemukan pada orang-orang yang diklasifikasikan sebagai berkinerja unggul atau efektif. Yang dimaksud kinerja unggul adalah kinerja di atas rata-rata. Sedangkan menurut Husein Umar, (2005,p153), kompetensi adalah keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki oleh para karyawan untuk melakukan pekerjaannya.
Tujuan dari pendekatan ini adalah untuk menggunakan karakteristik karyawan berkinerja unggul sebagai patokan untuk menyeleksi dan mengembangkan karyawan. Dalam bisnis, penggunaan kompetensi menjadi penting. Apabila perusahaan dapat mengetahui karakteristik yang dapat membuat karyawan berkinerja unggul, maka
perusahaan dapat membuat keputusan yang lebih baik pada saat memperkerjakan dan menempatkan karyawan.
Menurut Palan (2003,p9) ada lima jenis karakteristik kompetensi, yaitu :
• Pengetahuan. Pengetahuan merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran.
• Keterampilan. Keahlian merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan.
• Konsep diri dan nilai-nilai. Konsep diri dan nilai-nilai merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi. • Motif. Motif merupakan emosi, hasrat, kebutuan psikologis, atau dorongan -
doringan lain yang memicu tindakan.
• Karakteristik pribadi. Karakteristik pribadi merupakan sifat alami seseorang tanpa pelatihan sebelumnya.
Motif dan karakteristik pribadi mungkin bisa disebut sebagai inisiator yang memprediksi apa yang dilakukan seseorang terhadap pekerjaan tanpa supervisi yang intens.
Menurut Palan, (2003,p12), Sebuah penilaian kinerja yang tidak didasarkan pada kompetensi akan memakan lebih banyak biaya untuk memastikan kualitas pelayanan karyawan, dan menghabiskan waktu untuk merevisi pekerjaan dan dikerjakan ulang.
Kompetensi dasar adalah karakteristik penting seperti pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan seseorang untuk mencapai standar minimum dalam sebuah pekerjaan. Hanya saja kompetensi dasar ini tidak membedakan karyawan yang berkinerja unggul dari yang biasa.
Sedangkan kompetensi pembeda merujuk pada faktor-faktor seperti motif, karakteristik pribadi, konsep diri, serta nilai-nilai yang membedakan karyawan yang berkinerja unggul dari karyawan biasa.
2.10.1 Kecakapan (competence)
Kecakapan yang berhubungan dengan pekerjaan disebut juga kompetensi dasar karena mengacu pada kompetensi yang tampak luar, seperti pengetahuan dan keahlian. Dalam penilaian kinerja yang baik, kecakapan menjadi salah satu dasar penilaian. Kecakapan mengacu pada pengetahuan dan keterampilan untuk memenuhi standar berbagai macam pekerjaan. kecakapan harus mengacu pada standar yang ada. Standar tersebut harus menjelaskan apa yang harus dilakukan pemegang jabatan, apa yang mereka harus ketahui, dan bagaimana mencapai standar yang telah ditentukan tersebut. Standar itu juga harus merinci pengetahuan, pemahaman dan keahlian yang merupakan faktor penting untuk kinerja efektif.
Menurut Pahlan (2003,p14) kecakapan adalah keahlian individual untuk menunjukkan pengetahuan dan keahlian dalam menghasilkan sebuah produk atau jasa sesuai standar yang diharuskan, dalam konteks tertentu, dan juga kemampuan untuk mentransfer pengetahuan dan kemampuan tersebut ke konteks yang baru dan berbeda.
Kompetensi adalah faktor penting dalam kinerja. Perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki kompetensi untuk mencapai hasil secara efisien dan efektif. Dengan memiliki karyawan yang kompeten perusahaan akan menunjukkan konsistensi. Dengan penilaian yang berdasarkan kompetensi karyawan, perusahaan akan memperoleh penilaian yang memiliki konsistensi tinggi. Kompetensi juga dapat mendukung pencapaian tujuan strategis perusahaan. Karena dengan karyawan yang kompeten, karyawan akan mudah mengikuti perkembangan teknologi dan mudah beradaptasi.
Kompetensi sangat mempengaruhi kinerja. Kompetensi menjelaskan karakteristik yang terkait dengan pribadi dan pekerjaan, konteks organisasi, dan hubungan antar elemen yang menghasilkan kinerja sebagai standar. Kompetensi dapat digunakan untuk seleksi dan penempatan karyawan, menyusun rencana pertumbuhan dan pengembangan, penilaian kinerja dan penentuan kompensasi.
Perusahaan yang memahami proses pemikiran di balik beragam pendekatan kompetensi, terdorong untuk menerapkan manajemen kompetensi. Manajemen kompetensi dapat mengidentifikasi, menilai, dan melaporkan level kompetensi karyawan untuk memastikan bahwa perusahaan memiliki sumber daya manusia yang memadai untuk menjalankan strateginya.
Tiga pendekatan utama dalam manajemen kompetensi adalah :
• Akuisisi kompetensi (competency acquisition). Perusahaan melakukan upaya yang disengaja dan terencana untuk mendapatkan kompetensi yang diperlukan bagi pertumbuhan dan ekspansi perusahaan.
• Pengembangan kompetensi (competency development). Level kompetensi karyawan yang sudah ada ditingkatkan melalui program pengembangan berkelanjutan.
• Penyebaran kompetensi (competency deployment). Karyawan ditempatkan di berbagai posisi dalam organisasi yang paling cocok dengan kompetensinya (best person-position fit ).