BAB III METODE PENELITIAN
4.5. Analisis Regresi Linier Berganda
4.5.2. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi atau R – square menunjukkan persentase seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap perubahan variabel terikat. Berikut ini koefisien determinasi (R2) yang dihasilkan :
Model Summaryb Mod el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .082a .007 -.104 2.765 .007 .061 3 27 .980
a. Predictors: (Constant), Komitmen_Organisasi (X3), Kualitas_SDM (X1), Komunikasi (X2)
b. Dependent Variable: Kinerja_SKPD Y
Sumber : Lampiran 8
Berdasarkan tabel 4.12 diatas nilai koefisien R-square yang dihasilkan sebesar 0,007 yang artinya adalah variabel kualitas sumber daya manusia, komunikasi dan komitmen organisasi mampu mempengaruhi variabel kinerja SKPD sebesar 0,7%, sedangkan sisanya sebesar 99,3% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas pada penelitian ini.
4.5.3. Uji Hipotesis
4.5.3.1. Uji Kesesuaian Model F
Uji F dapat digunakan untuk mengetahui apakah model yang dihasilkan adalah cocok atau sesuai untuk mengetahui pengaruh kualitas sumber daya manusia (X1), Komunikasi (X2), dan Komitmen Organisasi (X3) terhadap Kinerja SKPD (Y).
Hasil pengujian hipotesis kesesuaian model analisis pengaruh variabel kualitas sumber daya manusia (X1), variablel Komunikasi (X2), dan variabel Komitmen Organisasi (X3) terhadap variabel Kinerja SKPD (Y) dengan menggunakan uji F dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.15 : Hasil Uji F Variabel Bebas dengan Variabel Ter ikat
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1.400 3 .467 .061 .980a
Residual 206.471 27 7.647
Total 207.871 30
a. Predictors: (Constant), Komitmen_Organisasi (X3), Kualitas_SDM (X1), Komunikasi (X2)
b. Dependent Variable: Kinerja_SKPD Y
Sumber : Lampiran 8
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa angka F sebesar 0,061 dengan nilai signifikansi uji F sebesar 0,980 yang berarti model yang dihasilkan adalah tidak cocok atau tidak sesuai untuk mengetahui pengaruh kualitas sumber daya manusia (X1), komunikasi (X2) dan komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja SKPD (Y).
4.5.3.2. Uji t
Dalam penelitian ini untuk menguji signifikan atau tidaknya pengaruh masing – masing variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat menggunakan kriteria apabila tingkat signifikan < 0,05 (5%) maka signifikan, tetapi apabila tingkat signifikan > 0,05 (5%) maka tidak signifikan.
Hasil pengujian hipotesis analisis pengaruh variabel kualitas sumber daya manusia (X1), variabel komunikasi (X2) dan variabel komitmen organisasi (X3) terhadap Kinerja SKPD (Y) dapat di lihat dari tabel dibawah ini :
Tabel 4.16 : Coefficients Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standar dized Coefficie nts t Sig. Correlations Collinearity Statistics B Std. Error Beta Zero-order Partia l Part Tolera nce VIF 1 (Constant) 26.829 12.542 2.139 .042 Kualitas_SDM (X1) -.009 .210 -.009 -.043 .966 -.006 -.008 -.008 .942 1.062 Komunikasi (X2) -.044 .103 -.088 -.424 .675 -.071 -.081 -.081 .861 1.162 Komitmen_Org anisasi (X3) -.019 .097 -.041 -.195 .847 -.011 -.037 -.037 .829 1.206
a. Dependent Variable: Kinerja_SKPD Y
Sumber : Lampiran 8
Hasil uji t antara variabel kualitas sumber daya manusia dengan variabel kinerja SKPD menunjukkan nilai signifikansi uji t sebesar 0,966 yang berarti lebih besar dari 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel kualitas sumber daya manusia tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja SKPD.
Hasil uji t antara variabel komunikasi dengan variabel kinerja SKPD menunjukkan nilai signifikansi uji t sebesar 0,675 yang berarti lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel komunikasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja SKPD.
Hasil uji t antara variabel komitmen organisasi dengan variabel kinerja SKPD menunjukkan nilai signifikansi uji t sebesar 0,847 yang berarti lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja SKPD.
4.6. Pembahasan Hasil Penelitian dan Implikasi Penelitian 4.6.1. Pembahasan Hasil Penelitian
Sesuai dengan tuntutan akan adanya pemerintahan yang baik, maka dibutuhkan Kualitas Sumber Daya Manusia yang harus dimiliki adalah kemampuan sumber daya manusia untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dengan bekal pendidikan, pelatihan, dan pengalaman yang cukup memadai.
Kemudian salah satu faktor yang dianggap penting berikutnya adalah komunikasi dalam hal ini adalah kecakapan aparatur pemerintah untuk berkomunikasi dalam pengambilan keputusan dan kinerja aparatur dalam menjalankan tugasnya. Dan faktor yang terakhir yang dapat menunjang terjadinya pemerintahan yang baik dan bersih adalah komitmen organisasi.
Berdasarkan pada analisis regresi linier berganda, diketahui bahwa kesesuaian model analisis variabel kualitas sumber daya manusia, komunikasi, dan komitmen organisasi tidak cocok untuk mengetahui pengaruh terhadap kinerja SKPD Dinas Kementerian Agama kota Surabaya
Hal ini terlihat dari hasil uji F, nilai Fhitung yang dihasilkan dalam penelitian ini sebesar 0.061 dengan tingkat signifikan sebesar 0,980 yang artinya lebih besar dari 0,05.
Besarnya pengaruh variabel kualitas sumber daya manusia, komunikasi, dan komitmen organisasi terhadap tingkat pemahaman akuntansi adalah 0,7% sedangkan sisanya 99,3% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas pada penelitian ini. Hal ini berarti bahwa kemampuan variabel kualitas sumber daya manusia, komunikasi, dan komitmen organisasi dapat menunjang tingginya kinerja SKPD sebesar 0,7%. Untuk itu diperlukan variabel lainnya guna menunjang tingginya kinerja SKPD.
Ketiga variabel bebas dalam penelitian ini adalah kualitas sumber daya manusia (X1), komunikasi (X2), dan komitmen organisasi (X3)secara simultan berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja SKPD. Menurut penelitian variabel kualitas sumber daya manusia tidak pengaruh pada kinerja SKPD hal ini didukung oleh penelitian dari arisonaldi sibagariang tetapi ditolak oleh penelitian dari warisno, pada penelitian variabel komunikasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja SKPD tapi hal ini di tentang oleh penelitian arisonaldi sbagariang dan warsino yang menyatakan bahwa variabel komunikasi berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja SKPD, dan untuk penelitian pada variabel komitmen organisasi menunjukan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh pada SKPD pernyataan ini di dukung oleh penelitian dari
warsino yang menunjukan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan tapi ditolak dari penelitian dari arisonaldi sibagariang.
Hasil penelitian ini tidak didukung oleh penelitian – penelitian terdahulu, yaitu (1) Arisonaldi Sibagariang (2013) yang menyatakan bahwa hubungan antara beberapa variabel dengan kinerja SKPD tidak terlalu berpengaruh signifikan hanya beberapa variabel yang berpengaruh signifikan. (2) Warisno (2009) yang menyatakan bahwa Kualitas SDM, Komunikasi, secara simultan berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja SKPD. Sarana pendukung dan Komitmen organisasi secara simultan tidak berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja SKPD.
4.6.2. Implikasi Penelitian
Penelitian ini memberikan implikasi bagi Dinas Kementrian Agama kota Surabaya untuk memperhatikan kualitas sumber daya manusia, komunikasi dan komitmen organisasi, agar kinerja SKPD meningkat. Faktor kualitas sumber daya manusia lebih diutamakan karena kualitas sumber daya manusia berkaitan dengan kemampuan dari anggota SKPD dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan latar belakang pendidikan, pelatihan yang diperoleh responden, pemahaman tentang tugasnya, kesiapan dalam melakukan kinerjanya. Begitu juga dengan komunikasi, komunikasi juga harus diperhatikan. Karena komunikasi berkaitan dengan media yang digunakan untuk mengemukakan ide dan gagasan dalam rangka menunjang pelaksanaan tugas dan tanggung jawab yang diberikan pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD). Selain itu
juga komitmen organisasi tidak boleh dilupakan, karena komitmen organisasi berkaitan dengan kesanggupan untuk bertanggungjawab terhadap hal-hal yang dipercayakan kepada seseorang.
4.7. Perbedaan Hasil Penelitian Sekarang dengan Penelitian Terdahulu Persamaan pada penelitian yang dilakukan sekarang ini dengan penelitian terdahulu adalah dari segi variabel yaitu kualitas sumber daya manusia, komunikasi, dan komitmen organisasi. Sedangkan perbedaan penelitian ini dengan sebelumnya adalah subyek, obyek, dan waktu penelitian yang berbeda. Berikut ini adalah rangkuman hasil penelitian terdahulu dengan sekarang :
Tabel 4.17 : Rangkuman Penelitian Terdahulu dengan Sekarang
No. Nama
Peneliti
J udul Variabel Alat Penguji Hasil Penelitian
1 Arisonaldi Sibagariang (2013) Pengaruh kualitas sumber daya manusia, komunikasi, sarana pendukung dan komitmen organisasi terhadap kinerja SKPD. Kualitas sumber daya manusia (X1), komunikasi (X2), komitmen organisasi (X3), dan kinerja SKPD (Y). Regresi linier berganda Hubungan antara beberapa variabel dengan kinerja SKPD tidak terlalu berpengaruh signifikan hanya beberapa variabel yang berpengaruh signifikan.
2 Warisno (2009) Factor – factor yang mempengaruhi kinerja SKPD di lingkungan pemerintah provinsi Jambi. Kualitas sumber daya manusia (X1), komunikasi (X2), komitmen organisasi (X3), dan kinerja SKPD (Y). Regresi linier berganda Kualitas SDM, komunikasi, secara simultan berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja SKPD. sarana pendukung dan komitmen organisasi secara simultan tidak berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja SKPD
3 Risky Yoga Cristian Abriansyah (2013) Factor – factor yang mempengaruhi kinerja SKPD di lingkungan pemerintah kota Surabaya. Kualitas sumber daya manusia (X1), komunikasi (X2), komitmen organisasi (X3), dan kinerja SKPD (Y). Regresi linier berganda Kualitas SDM, komunikasi, dan komitmen organisasi berpengaruh negative dan tidak signifikan terhadap kinerja SKPD.
Sumber : Peneliti
4.8. Keterbatasan Penelitian
Peneliti menyadari bahwa penelitian ini telah dilakukan secara optimal, namun demikian peneliti merasa bahwa dalam penelitian ini terdapat beberapa keterbatasan yang mungkin dapat mempengaruhi hasil penelitian. Keterbatasan – keterbatasan tersebut adalah :
1. Penelitian ini menggunakan metode survei melalui kuisioner, sehingga kesimpulan yang diambil hanya berdasarkan pada data yang dikumpulkan melalui penggunaan instrument secara tertulis.
2. Perbedaan persepsi diantara masing – masing responden di dalam memahami konteks pertanyaan yang disajikan kuesioner dan jawaban responden yang disampaikan belum tentu mencerminkan keadaan yang sebenarnya. Hal ini akan berbeda apabila data diperoleh melalui wawancara langsung maupun member pemahaman dalam mengisi kuesioner.
3. Kendala yang bersifat situasional, yaitu berupa situasi yang dirasakan responden pada saat pengisian kuesioner tersebut akan dapat mempengaruhi cara menjawab.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan dan Sar an
5.1.1. Kesimpulan
Berdasarkan uraian dari penelitan ini, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa :
1. Kualitas sumber daya manusia, komunikasi, dan komitmen organisasi berpengaruh negative terhadap kinerja SKPD.
2. Secara parsial, kualitas sumber daya manusia, komunikasi, dan komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja SKPD.
5.1.2. Sar an
Berdasarkan penjelasan diatas, dapat dikemukakan beberapa saran yang dapat dijadikan bahan pertimbangan antara lain :
1. Bagi Instansi Dinas Kementrian Agama kota Surabaya.
Hendaknya memperhatikan kualitas sumber daya manusia, komunikasi, dan komitmen organisasi agar kinerja SKPD tersebut meningkat.
2. Bagi Peneliti selanjutnya.
Peneliti selanjutnya hendaknya menambah faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja SKPD.
3. Bagi Peneliti selanjutnya.
Hendaknya penelitian dilakukan tidak hanya pada satu instansi saja. Melainkan lebih dari satu instansi, agar dapat dilakukan perbandingan kinerja di berbagai SKPD.
Anonim, 2009.Pelatihan Produksi Bio-Ethanol. Bogor: Gusmailina.
Anwar Prabu Mangkunegara (2004) Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. PT. Remaja Rosdakarya
Arep, Ishak dan Tanjung, Henri. 2004. Manajemen Motivasi. Cetakan kedua. Grasindo Jakarta.
Armia, M, (2001). Evaluasi Kinerja Organisasi Pemerintahan Kabupaten Siak Propinsi Jambi. Jurnal Pemda Siak No.16 Edisi X, Agustus 2001.
Azhar. 2007. Faktor-faktor yang mempengaruhi Keberhasilan Penerapan
Permendagri N0.13 Tahun 2006 pada Pemerintah Kota Banda Aceh. Program Pasca Sarjana USU. Medan.
B. Siswanto Sastrohadiwiryo, DR, (2003), Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, edisi 2, PT. Bumu Aksara, Jakarta.
Bastian, Indra. 2006. Sistem Akuntansi Sektor Publik.Edisi:2. SalembaEmpat.Jakarta. Bayu, Swastha. (2003). Manajemen Pemasaran Modern.Jakarta :PenerbitCipta. Calsita, A.D., (2003), “Pengaruh Perubahan Organisasi Terhadap Persepsi
Karyawan.
Coetzee, M. 2005. Employee Commitment. University of Pretoria etd. Damodar Gujarati. 1995. Basic Econometrics, Third Edition. McGraw-Hill
International Editions
Damodar Gujarati. 1999. Ekonometrika Dasar. Erlangga : Jakarta.
Darma, E. S. (2004) .Pengaruh Kejelasan Sasarandan Sistem Pengendalian Akuntansi Terhadap Kinerja Manajerial dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Pemoderasi pada Pemerintah Daerah.Tesis. Program PascaSarjana UGM: Yogyakarta. (diterbitkan). Yogyakarta: Program PascaSarajanaUniversitasGadjahMada.
Ghozali, I. (2001). Analisis Multivanate dengan program SPSS. Edisi ke 2. Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam, 2005, Aplikasi Analisis Mulivariate dengan Program SPSS, Edisi 3, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Grafindo Persada.
Griffin, Jill. 2005. Customer Loyalty :Menumbuh kandan Mempertahankan
Kesetiaan Pelanggan. Alihbahasa :Dwi Kartini Yahya dan kawan kawan. Erlangga, Jakarta.
HM. Sonny Sumarsono, 2004, Metode Riset Sumber Daya Manusia, Jember: Graha Ilmu.
Hudson, Herbert. E, Jr., 1981. Water Clarification Processes : Practical Design and Evaluation. Inc.Litton Education Publishing, Inc. United State of America. Jacinta., R.F., (2002). ”Penyakit Organisasi,” Team Psikologi, Jakarta, 1 Maret. Kurnianingsih, R., dan NurIndriantoro, (2001), “Pengaruh Sistem Pengukuran
Kinerja dan Sistem Penghargaan terhadap Keefektifan Penerapan Teknik Total Quality Management (StudiEmpirispada Perusahaan).
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, edisi 10. PenerbitAndi, Yogyakarta.
Mahmudi. (2005). Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: UPP AMP YKPN. Mahsun, M., (2006), Pengukuran Kinerja Sektor Publik, BPFE Yogyakarta, Yogyakarta. Maret 2003. Manufaktur di Indonesia)”, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, (4:1), Januari.
Maryanti, H., A., (2002), Pengaruh Karakteristik Tujuan Anggaran Terhadap Perilaku, Sikap, dan Kinerja Pemerintah Daerah Di Propinsi Nusa Tenggara Timur. (Tesis)
Menteri Dalam Negeri, Peraturan Menteri Dalam Negeri (Permendagri) No 13 Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah.
Muthuveloo, Rajendran dan Raduan Che Rose. 2005. “Typology of Organizational Commitment.” American Journal of Applied Science, 2 (6): 1078-1081. Nawawi, Hadari H dan Martini HM. 2004. Kepemimpinan Yang Efektif, cetakan
keempat. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta. Organisasi, Dan Prestasi Kerja.” Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol 5.No. 1. Pada Komitmen dan Kinerja Pada Perum Pegadaian Yogyakarta” Tesis.
Nazir, (1988). Metode penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Panggabean, s., Mutiara.(2004). Manajemen sumber daya manusia. Bogor. Ghalia Indonesia.
Parker, Roger C. (1995). Tampil Profesional Dalam Percetakan – Petunjuk Desain Untuk Desktop Publishing,Jakarta :Dinastindo Adiperkasa Internasional. Prawirosentono.S, 1999. Manajemen Sumber Daya Manausia, Kebijakan
KinerjaKaryawan. BPFE, Yogyakarta
R. Matindas (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, Lewat konsep ambisi, kenyataan dan Usaha, Edisi II Grafiti, Jakarta.
Republik Indonesia, 2004.Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 Tentang Pemerintahan Daerah. Direktorat Jenderal Otonomi Daerah, Jakarta.
Republik Indonesia, 2004.Undang-UndangNomor 33 Tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan Antara Pemerintah Pusat Dan Pemerintahan Daerah. Direktorat Jenderal Otonomi Daerah, Jakarta.
Republik Indonesia, Peraturan pemerintah pengganti undang-undang nomor 3 tahun 2005 tentang perubahan atas undang-undang nomor 32 tahun 2004 tentang pemerintahan daerah
Republik Indonesia, Undang-undang RI Nomor 17 tahun 2003, tentang Keuangan Negara.
Robbins, S.P. (1997). Organization behavior (8th ed). New Jersey: Prentice Hall, Siagian, Sondang P. (2000). Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Sibagariang, Arisonaldi 2013, pengaruh kualitas sumber daya manusia, komunikasi, sarana pendukung dan komitmen organisasi terhadap kinerja SKPD (studi empiris pada pemerintah kota sibolga). UniversitasNegeri Padang.
Singgih Santoso. 2002. SPSS Versi 11.5 Cetakan Kedua Jakarta: Gramedia Stoner, James A.F. (terjemahan).Manajemen.Jilid II. Jakarta :Erlangga, 1986
Suliman, Abubakar, Paul Iles. 2000. “Is continuance commitment beneficial to organizations? Commitment-performance relationship: a new look.” Journal of Managerial Psychology ,15 (5): 1-9.
Sumarsono, dan Paina Partana. 2002. Sosiolinguistik. Yogyakarta: Sabda dan PustakaPelajar.
Suranto AW, 2005. Komunikasi Perkantoran, Cetakan Pertama, Media Wacana Yogyakarta.
Tella, Adeyinka; C.O. Ayenidan S.O. Popoola. 2007. “Work Motivation, Job Satisfaction, and Organizational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria”, Library Philosophy and Practice
Tuasikal, A (2007), Pengaruh Pemahaman Sistem Akuntansi Pengelolaan Keuangan Daerah Terhadap Kinerja Satuan Kerja Pemerintah Daerah. Jurnal Akuntansi dan Keuangan Sektor Publik, Vol.08, No.01, Februari 2007.
Veithzal, Rivai. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Raja
Warisno.2009. Faktor-faktor yang mempengaruhikinerja SKPD di Lingkungan