HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
4. Koefisien Determinasi
Besarnya pengaruh (kontribusi) variabel bebas (X) secara bersama-sama terhadap variabel tidak bebas (Y) dapat dilihat dari besarnya koefisien determinan ganda pada Lampiran 4 dimana (r2) sebesar 0.537.
Nilai koefisien determinasi adalah di antara nol dan satu. Jika r2 yang diperoleh dari hasil perhitungan semakin besar (mendekati 1), maka dapat dikatakan pengaruh variabel bebas terhadap variabel tidak bebasnya semakin besar.
7. Pengujian Hipotesis 1. Uji Simultan (Uji F)
Uji statistik F atau uji signifikansi simultan, pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen.
Uji F ini dilakukan dengan membandingkan Fhitungdengan nilai Ftabel pada taraf nyata = 0,05. Uji F mempunyai pengaruh signifikan apabila Fhitung
lebih besar dari Ftabel atau probabilitas kesalahan kurang dari 5% (P <
0,05). Untuk lebih jelas dapat dilihat Hasil Uji F pada Lampiran 5.
Dari hasil perhitungan analisis regresi linear berganda dengan bantuan program SPSS diperoleh Fhitung sebesar 55.087 dengan tingkat probabilitas 0.000 (signifikan). Sedangkan Ftabel sebesar 3,52 dengan demikian maka Fhitung lebih besar dari Ftabel (55.087 > 3,52) dan juga probabilitas jauh lebih kecil dari 0.05, berarti bahwa rekrutmen dan seleksi
secara bersama berpengaruh terhadap kualitas tenaga kerja pada PT.Bank Sulselbar Makassar.
2. Uji-t (Uji Parsial)
Uji t untuk menguji kemaknaan atau keberartian koefisien regresi parsial. Pengujian melalui uji t adalah dengan membandingkan thitung
dengan ttabelpada taraf nyata= 0.05. Uji t berpengaruh signifikan apabila hasil perhitungan thitung lebih besar dari ttabel (thitung> ttabel) atau probabilitas kesalahan lebih kecil dari 5% (p < 0.05). Lebih jelasnya ditunjukkan pada Pada Lampiran 6.
Berdasarkan Lampiran 6, pengujian variabel-variabel bebas dijabarkan sebagai berikut:
1. Variabel rekrutmen (X1), nilai thitung = 1.783 dan ttabel = 1.729, maka thitung lebih besar dari ttabel (1.783> 1.729), berarti variabel rekrutmen (X1) berpengaruh terhadap kualitas tenaga kerja pada PT. Bank Sulselbar Makassar.
2. Variabel seleksi (X2), nilai thitung= 9.693 dan ttabel = 1.729, maka thitung
lebih besar dari ttabel (9.693>1.729), berarti variabel seleksi (X2) berpengaruh terhadap kualitas tenaga kerja pada PT. Bank Sulselbar Makassar.
Berdasarkan hasil analisis yakni pengujian regresi secara parsial dan secara simultan antara regresi dan korelasi ternyata rekrutmen dan seleksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitastenaga kerja. Hal ini
dapatlah disajikan hasil pembahasan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Proses rekrutmen dan seleksi yang diadakan pada PT. Bank Sulselbar Makassar, sesuai dengan prosedur yang telah di tentukan oleh pihak bank, di mana proses rekrutmen itu dilakukan dengan metode internal dan eksternal untuk mengisi jabatan yang lowong melalui media pengiklanan dan bekerja sama dengan pihak instansi pemerintah seperti perguruan tinggi dan Depnakers, proses seleksi dilakukan melalui tahapan-tahapan seperti seleksi tertulis (tes kecerdasan, kepribadian, bakat dan lain-lain) dan seleksi tidak tertulis (wawancara dan kesehatan/medis).
2. Pengaruh rekrutmen dengan kualitas tenaga kerja melalui pengujian regresi, ternyata ada pengaruh yang positif antara rekrutmen dengan kualitas tenaga kerja. Hal ini menunjukkan bahwa pelaksanaan rekrutmen khususnya pada PT.Bank Sulselbar Makassar berdampak terhadap kualitas tenaga kerja, di mana dengan proses rekrutmen yg selektif menunjang kualitas tenaga kerja yang baik dan produktif yang nantinya akan meningkatkan produktivitas di masa mendatang. Kemudian melalui hasil uji parsial yang sebagaimana telah dilakukan ternyataada pengaruh yang signifikan antara rekrutmen dengan kualitas tenaga kerja. Jadi, dengan merekrut tenaga kerjasesuai dgn prosedur yang ada perusahaan dapat menemukan suatu sumber daya manusia yang berkualitas dan berkompetensi tinggi. Selanjutnya hasil uji regresi yakni antara seleksidengan kualitastenaga kerja, ternyataada pengaruh yang positif dan
signifikan dengan kualitas tenaga kerja. Dimana dengan proses seleksi yang efektif dapat melahirkan suatu sumber daya manusia yg berkualitas dan berkompeten yang nantinya akan memberikan sumbangsih yang signifikan pada perusahaan di masa yang akan datang, sedangkan dari hasil uji parsial ternyata ada pengaruh yang positif dan signifikan.
8. Pembahasan
Hasil penelitian ini menemukan bahwa Rekruitmen, seleksi dan kualitas sangat penting di lakukan di PT. Bank sulselbar Makassa dengan jumlah responden 98 dan tanggapan responden mengenai variabel rekrutmen adalah indikator pelaksana responden menilai perusahaan telah melakukan wawancara dengan baik karena telah menjalankan aspek wawancara yang menarik, tempat wawancara yang kendusif serta arah wawancara yang jelas selain itu responden menilai bahwa perusahaan dalam melakukan penentuan jumlah kariawan dan kualifikasi calon kariawan sesuai dengan kebutuhan PT Bank Sulselbar Makassar.
Rekruitmen merupakan proses komunikasi dua arah. Para pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai karyawan.
Sementara menurut Sukirno (2004) rekrutmen adalah proses menarik orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi,yang terbagi atas rekruitmen internal dan
eksternal. rekrutmen internal merupakan promosi karyawan yang dalam oganisasi yang tujuan nya untuk menjaga dan memeprtahankan karyawan yang memiliki kinerja baik. Rekruistmen eksternal melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk mengisi lowongan pekerjaan melalui pemasangan iklan ,wawancara pameran peluang kerja dan metode lainnya.
Agar kualitas tenaga kerja yang diperoleh sesuai dengan keinginan perusahaan, maka terlebih dahulu perusahaan harus memilih sumber-sumber tenaga kerja yang tersedia. Pemilihan sumber-sumber tenaga kerja sangat penting mengingat jika salah dalam pemilihan sumber tenaga kerja akan berakibat fatal yaitu memperoleh tenaga kerja yang tidak sesuai dengan harapan. (Kasmir, 2002) “Perekrutan (recruitment) karyawan merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan melalui tahapan empat yaitu:
a. Identifikasi dan Evaluasi
Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan dari unsur-unsur yang diamati. Kegiatan ini diawali dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang dapat dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian. Dalam kaitannya dengan pihak penilai, identifikasi berarti bahwa bagaimanapun pihak penilai harus dapat menentukan unsur-unsur yang dinilai dari yang dinilai. Tentu saja, apa yang akan dinilai adalah yang berkaitan dengan pekerjaan, bukan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan.Selanjutnya, diadakan evaluasi. Dengan diadakannya evaluasi, berarti ada pengamatan secara seksama dan periodik.
Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat.
b. Proses Seleksi
Seleksi merupakan proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi-kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisis lowongan pekerjaan di sebuah organisasi.
Seleksi lebih dari sekedar pemilihan orang yang tersedia. Menyeleksi sekumpulan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang sesuai merupakan suatu paket yang terdapat pada manusia untuk memperoleh ”kecocokan”
antara apa yang sesungguhnya dapat dilakukan dan apa yang ingin dilakukan pelamar.
Adapun proses seleksi yang lazim dipergunakan oleh perusahaan, prosedurnya meliputi:
1. Wawancara awal 2. Pengisian formulir 3. Pemeriksaan referensi 4. Test psikologi
5. Wawancara/ interview 6. Persetujuan atasan langsung 7. Pemeriksaan kesehatan 8. Indeks atau orientasi
c. Penempatan
Penempatan bukanlah merupakan sebuah keputusan final. Hal ini merupakan sebuah langkah awal yang terdiri dari apa yang menurut perkiraan supervisor yang bersangkutan dapat dilakukan oleh si pekerja baru dengan apa yang ”diminta” oleh pekerja (dalam bentuk minat intrinsik, kesempatan untuk bekerja sama, kemungkinan-kemungkinan promosi, pembayaran atau imbalan).
Faktor-faktor diatas memang harus diakui, tidak mudah untuk diselesaikan terlebih bagi seorang pekerja baru yang belum ”dikenal”. Karena alasan itu maka penempatan pertama biasanya berstatus ”percobaan”. Baik si pekerja baru maupun perusahaan sedang melakukan ”ujicoba”.
d. Orientasi Tenaga Kerja
Orientasi dapat diartikan sebagai proses yang ditujukan untuk memperkenalkan dengan rekan-rekan kerja atau proses pengenalan dengan karyawan lama, dan dapat didefinisikan sebagai kegiatan untuk memperkenalkan karyawan baru dengan rekan kerjanya dan dengan organisasi, yaitu informasi mengenai tujuan, sejarah, philosophy, prosedur, dan aturan-aturan, mengkomunikasikan kebijaksanaan SDM yang penting.
Misalnya, jam kerja, prosedur penggajian, persyaratan kerja lembur, fasilitas dan tunjangan perusahaan, meninjau ulang tugas-tugas dan tanggung jawab karyawan menyediakan tour kunjungan fisik didalam organisasi, dan memperkenalkan karyawan itu kepada pimpinan dan rekan kerjanya.
Tahap ini adalah langkah terakhir dari proses rekrutmen, dimana penolakan dapat dilakukan bila calon karyawan gagal selama masa orientasi atau induksi. Orientasi tenaga kerja ini menyangkut masalah atau pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan perusahaan. Pada tahap orientasi ini pertama karyawan diterima dengan diberikan pengarahan dan informasi tentang keadaan perusahaan, sifat dan sejarah berdirinya perusahaan beserta produk yang ditawarkan, kondisi kerja, kompensasi, dan kesejahteraan atau jaminan sosial yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Langkah selanjutnya adalah calon karyawan tersebut diserahkan pada masing-masing supervisornya, untuk menerima pengenalan lebih lanjut.
BAB V