BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
3. Kompensasi
Menurut Hasibuan (2004) dalam Rakhman (2013) dijelaskan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung yang diterima anggota sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menurut Nasution (2013) Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. Sedangkan menurut Susanto (2001) kompensasi merupakan hubungan yang kuat antara kinerja dan ganjaran yang karyawan terima dan dirasakan sesuai dengan harapan.
Menurut Mondy dan Neo (1993) dalam Panudju (2013) jenis kompensasi yang diberikan pada karyawan dapat berbentuk kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial adalah kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk finansial, seperti gaji, upah, bonus dan tunjangan-tunjangan. Sedangkan kompensasi non-finansial adalah
kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk non- financial, seperti promosi jabatan dan penghargan.
Menurut Rivai (2008) dalam Nasution (2013) komponen-komponen yang dapat dijadikan kompensasi finansial yaitu :
a. Gaji Pokok
Kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan, biasanya sebagai gaji atau upah, disebut gaji pokok.
b. Gaji Variabel
Kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok maupun kinerja organisasi. Jenis yang paling umum dari gaji jenis ini untuk karyawan adalah pembayaran bonus dan intensif.
Menurut Mangkunegara (2007) dalam Nasution (2013) insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motofasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan Michael dan Harold (1993) dalam Djati dan Khusaini (2003) membagi kompensasi dalam tiga bentuk, yaitu material, sosial dan aktivitas. Bentuk kompensasi material tidak
hanya berbentuk uang, seperti gaji, bonus, dan komisi, melainkan segala bentuk penguat fisik (phisical reinforcer), misalnya fasilitas parkir, telepon dan ruang kantor yang nyaman, serta berbagai macam bentuk tunjangan misalnya pensiun, asuransi kesehatan. Sedangkan kompensasi sosialberhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya status, pengakuan sebagai ahli di bidangnya, penghargaan atas prestasi, promosi, kepastian masa jabatan, rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok pengambilan keputusan, dan kelompok-kelompok khusus yang dibentuk untuk memecahkan permasalahan perusahaan. Sedangkan kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi aktivitas dapat berupa “kekuasaan” yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja, pendelegasian wewenang, tanggung jawab (otonomi), partisipasi dalam pengambilan keputusan, serta training pengembangan kepribadian.
Menurut Widiatmono (2000) dalam Susanto (2001) kompensasi sebagi manifestasi reward system di dalam suatu organisasi termasuk dalam kategoti tujuan administrative. Dalam penilaian prestasi salah satunya membutuhkan sistem penghargaan yang dapat dilihat melalui pendekatan perilaku dan pendekatan proses (relative baru dan menantang). Penilaian prestasi bukan sekedar menentukan berapa rupiah yang harus diberikan, tetapi juga perlu dipertimbangkan raasa keadilan, walaupun memiliki banyak interpretasi.
Menurut Susanto (2001) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi, antara lain sebagai berikut :
a. Sistem penggajian yang ada
b. Kesejahteraan yang diberikan organisasi c. Keadilan dalam pengupahan
d. Penghargaan pada prestasi e. Promosi Jabatan.
Hasibuan (2001) dalam Panudju (2003) menyatakan bahwa agar dalam pelaksanaannya program kompensasi dapat berjalan secara efektif, maka program kompensasi tersebut harus menerapakan azas-azas kompensasi, yaitu :
a. Azas adil; artinya besarnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal konsisten. b. Azas layak dan wajar; artinya kompensasi yang diberikan
kepada karyawan harus dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Selain itu beberapa hal yang perlu dilakukan dalam usaha pengembangan suatu sistem kompensasi, antara lain:
1) Melakukan analisis pekerjaan
2) Melakukan Penilaian terhadap pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal
3) Melakukan survei terhadap berbagai sistem imbalan yang berlaku diorganisasikan lain, guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal
4) Menentukan harga setiap pekerjaan dihubungkan dengan harga pekerjaan sejenis ditempat lain.
Kreitner dan Kanicki (2005) dalam Hafanti (2015) kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu, karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.
Tingkat pendapatan absolut karyawan yang akan menentukan skala kehidupannya, dan pendapatan relatif mereka menunjukkan status, martabat dan harganya
Menurut Djati dan Khusaini (2003) ada beberapa penyebab dari kepuasan dan ketidakpuasan karyawan atas kompensasi yang mereka terima, yaitu:
a. Kepuasan individu terhadap kompensasi berkaitan dengan harapan dan kenyataan terhadap sistem kompensasi. Kompensasi yang diterima tidak sesuai dengan yang diharapkan, apabila kompensasi yang diterima terlalu kecil jika dibandingkan dengan harapannya.
b. Kepuasan dan ketidakpuasan karyawan akan kompensasi juga timbul karena karyawan membandingkan dengan karyawan lain di bidang pekerjaan dan organisaasi sejenis. Rasa ketidakpuasan akan semakin muncul mana kala atasan mereka bersifat tidak adil dalam memperlakukan bawahan serta memberikan wewenang yang berbeda untuk karyawan dengan level jabatan yang sama.
c. Karyawan sering salah persepsi terhadap sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan. Hal ini terjadi karena perusahaan tidak mengkomunikasikan informasi
yang akurat mengenai kompensasi dan tidak mengetahui jenis kompensasi yang dibutuhkan oleh karyawan.
d. Kepuasan dan ketidakpuasan akan kompensasi juga tergantung pada variasi dari kompensasi itu sendiri. Kompensasi tersebut mempunyai fungsi yang berbeda sehingga kombinasi variasi kompensasi yang baik akan memenuhi kebutuhan dan kepuasan karyawan.
Definisi konsep kompensasi yaitu sesuatu diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai sebuah bentuk penghargaan atau rasa terima kasih dan balas jasa. Pemberian kompensasi dapat memberikan pengaruh yang positif kepada karyawan, memunculkan motivasi kerja, semangat kerja dan berdampak pada kepuasan kerja serta pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri. Peningkatan kinerja karyawan akan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan. Konstruk kompensasi penelitian ini dibentuk oleh indikator-indikator yang dikemukakan oleh Susantoo (2001) yaitu sistem penggajian yang ada, kesejahteraan yang diberikan organisasi, keadilan dalam pengupahan, penghargaan pada prestasi, promosi babatan.