BAB II LANDASAN TEORITIS
B. Arti Pentingnya Imbalan
4. Komponen-komponen Imbalan
Sumber : Mathis dan Jackson (2002:118)
Menurut Panggabean (2002:76) adalah dengan menggolongkan imbalan kedalam 2 kelompok, yaitu imbalan
financial dan imbalan bukan financial Selanjutnya imbalan financial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung.
Sedangkan imbalan non financial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan. Panggabean juga membagi imbalan keuangan langsung atas gaji, upah dan insentif ( komisi dan bonus ). Sedangkan imbalan keuangan tidak langsung dapat berupa berbagai macam fasilitas dan tunjangan.
4. Komponen-Komponen Imbalan a. Gaji/Upah
Panggabean (2002:77) mendefinisikan gaji sebagi imbalan
financial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur,
seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan, dan upah adalah imbalan financial langsung yang dibayarkan
IMBALAN Langsung Gaji pokok 1. Upah 2. Gaji Gaji Variabel 1. Bonus 2. Insentif 3. Kepemilikan Saham Tidak Langsung Tunjangan 1. Asuransi Kesehatan 2. Libur Pengganti 3. Dana Pensiun 4. Kompensasi Pekerja
kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayan yang diberikan. Hariandja (2002:245) mendefinisikan gaji sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotannya dalam sebuah organisasi, dan upah adalah kata lain dari gaji yang sering kali ditujukan pada pegawai tertentu, biasanya panda pegawai bagian operasi.
Kesimpulan dari definisi-definisi diatas, upah dan gaji adalah sama-sama imbalan financial langsung yang diterima pekerja sebagai balas jasa dan yang diberikan oleh perusahaan secara teratur. Yang membedaknnya hanyalah waktu pemberian dan kepada siapa istilah tersebut diberikan.
Menurut Hasibuan (2000:122-123) didalam bukunya menyatakan bahwa sistem penggajian/pengupahan yang umum diterapka n adalah:
1. Sistem Waktu
Besarnya gaji/upah dalam sistem ini ditetapkan berdasarkan standard waktu seperti jam, mingguan ataupu bulanan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun harian. Sistem ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur perunitnya
dan bagi karyawan tetap upahnya atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya.
2. Sistem Hasil (Out Put)
Besarnya upah dalam sistem ini ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti potong, meter, liter dan kilogram. Besarnya upah yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakan sistem ini tidak dapat diterapkan pada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik. Seperti bagi karyawan administrasi.
Kebaikan sistem ini adalah memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta yang berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Namun kelemahannya adalah kulaitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil sehingga kurang manusiawi.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang menetapkan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa didasarkan sistem borongan cukup
rumit, lama mengerjkan serta banyaknya alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
Nawawi (1997:373-374), menyatakan bahwa faktor-faktor yang harus diperhitungkan perusahaan untuk menentukan tingkat upah/gaji yang kompetitif adalah:
1. Penawaran atau persediaan dan permintaan tenaga kerja dipasar tenaga kerja
2. Untuk pekerjaan yang memerlukan keterampilan dan keahlian tinggi, serta tenaga kerja langka, maka upah/gaji cenderung tinggi, demikian juga sebaliknya. 3. Organisasi Serikat Pekerja
Organisasi ini ikut mempengaruhi tingkat upah/gaji, karena fungsinya dalam memperjuangkan tingkat upah minimum dan berdasarkan kondisis professionalitas para pekerja sebagai anggota.
4. Kemampuan Membayar
Kedua faktor diatas sebenarnya sangat tergantung pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah yang ditentukan oleh keuntungan, sebagai satu-satunya sumber untuk pengupahan/penggajian para pekerja.
5. Produktivitas
Tingkat produktivitas atau prestasi kerja seharusnya dijadikan bahan pertimbangan dalam menetukan besar-
kecilnya upah/gaji pekerja. Pertimbangan ini selain untuk memenuhi aspek keadilan dan kewajiban yang akan mempengaruhi motivasi kerja yang bermuara pada kemampuan kompetitif bagi para pekerja.
6. Biaya Kehidupan
Faktor ini disebut tingkat kecukupan upah/gaji, yang pada tingkat paling rendah harus memenuhi kebutuhan dasar (minimum) para pekerja sebagai manusia.
7. Peraturan Pemerintah
Faktor ini merupakan usaha pemerintah yang berhubungan dengan faktor biaya kehidupan agar pekerja memperoleh penghasilan yang memungkinkanya hidup layak sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia.
b. Bonus
Ruky (2001:185) mendefinisikan bonus sebagai pemberian pendapatan tambahan bagi karyawan/pekerja yang hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dipenuhi. Pertama, bonus hanya dapat diberikan bila perusahaan memperoleh laba selama tahun fiscal yang telah berlalu. Karena bonus biasanya diambil dari keuntungan bersih yang diperoleh perusahaan. Kedua, bonus tidak diberikan secara merata kepada semua
karyawan. Artinya, besarnya bonus harus dikaitkan dengan prestasi kerja individu.
c. Insentif
Panggabean (2002-77) mendefinisikan insentif sebagai imbalan langsung yang diberikan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi satandar yang ditentukan.
Ruky (2001-77), didalam bukunya membedakan sistem insentif kedalam beberapa jenis, yaitu:
1. Scanlon Plan
Scanlon plan suatu sistem pemberian insentif, dimana
semua pekerja akan berbagi hasil dengan perusahaan bila ternyata ada penghematan dalam biaya personel (labor cost). Angka-angka yang tercatat dalam beberapa tahun terakhir digunakan untuk menentukan rasio dari harga jual produksi terhadap biaya pay roll (upah/gaji dan tunjangan) termasuk upah lembur. The
Rucker Plan dan Kaiser Stell Plan
Kedua program ini agak mirip dengan program
Scanlon, tetapi menjadi lebih ruwet sehingga tidak
sepopuler Scanlon Plan. 2. Sistem “Piece Work”
Sistem ini sangat individualistik dan memberikan hadiah kepada pekerja sesuai dengan porsi
kontribusinya kepada peningkatan produktivitas. Sistem ini diterapkan dengan sukses bila produk berupa komponen atau unit-unit yang tergolong tidak canggih, dihasilkan oleh pekerja dengan menggunakan tangannya atau oleh peralatan dan/atau mesin yang dijalankan dan dikendalikan oleh operator.
d. Tunjangan
Mathis dan Jackson (2002:203), di dalam bukunya mendefinisikan tunjangan sebagai imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotannya diperusahaan. Sedangkan menurut Hariandja (2002:278) tunjangan adalah bentuk perhatian perusahaan terhadap pegawainya dengan memenuhi kebutuhanya akan rasa aman, sosial, pengakuan dan aktualisasi diri sehingga pegawai tersebut meningkat loyalitasnya terhadap perusahaan. Hariandja juga mengatakan bahwa pemberian tunjangan tidak didasarkan pada kinerja pegawai, tetapi didasarkan panda keanggotaanya sebagai manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupanya secara normal dan dapat bekerja lebih baik.
Hariandja (2002:280), berpendapat bahwa tunjangan yang diberikan organisasi/perusahaan dapat
berbeda-beda jenis dan jumlahnya, dan oleh para ahli, tunjangn ini diklasifikasikan secara berbeda. Hariandja sendiri mengklasifikasikannya sendiri Kedalam lima , yaitu:
1. Pembayaran upah tidak bekerja dan alasan tertentu. Pembayaran upah waktu tidak bekerja adalah pembayaran upah kepaa pegawai tersebut tidak bekerja. Untuk ini tentu saja perusahaan akan menentukan alas an-lasan yang dapat diterima kesepakatan kerja bersama da perundang-undangan yang berlaku.
2. Jaminan terhadap resiko kerja
Bentuknya adalah asuransi, dana pensiun, jamsostek dan sejenisnya.
3. Program peningkatan kesehatan dan kesejahteraan Biasanya berupa berbagai macam fasilitas seperti menyediakan makanan, mendirikan kantin, penyediaan tempat ibadah, fasilitas olahraga, perumahan, fasilitas kredit perumahan, fasilitas pengobatan, koperasi, fasilitas transportasi dan lain-lain.
4. Program berkaitan dengan pengembangan diri karyawan
Menyangkut program-program pengembangan pegawai berupa pemberian beasiswa, program kursus singkat tentang keterampilan khusus dan lain-lain. 5. Tunjangan yang diharuskan Undang-Undang
Program-program yang diharuskan undang-undang, yaitu beberapa bentuk pembayaran, penyediaan fassilitas yang diharuskan pemerintah untuk diberikan.